Réponse directe. Une absence injustifiée est une faute, mais elle ne vaut jamais démission. L'employeur doit d'abord mettre le salarié en demeure de justifier son absence ou de reprendre son poste, puis choisir entre la sanction disciplinaire et la présomption de démission. Tant que l'absence se poursuit malgré cette mise en demeure, le délai de prescription de deux mois ne fait pas obstacle au licenciement.
Un salarié ne se présente plus à son poste, sans appel ni justificatif. La gestion de l'absence injustifiée est un exercice de précision : une lettre mal rédigée, un délai mal calculé ou une qualification approximative suffisent à faire tomber le licenciement.
Le salarié doit fournir la prestation de travail convenue, en contrepartie de laquelle il perçoit son salaire. L'absence est injustifiée lorsqu'il ne se présente pas à son poste sans avoir informé l'employeur et sans produire de justificatif.
Cette inexécution constitue un comportement fautif, susceptible de sanction. Elle ne suspend pas le contrat de travail, à la différence d'une absence légitime (maladie, grève, congés, exercice d'un mandat).
L'employeur peut donc retenir la fraction de rémunération correspondant aux heures non travaillées. Cette retenue n'est pas une sanction pécuniaire prohibée, à condition d'être strictement proportionnée à la durée de l'absence.
Non. La démission suppose une volonté claire et non équivoque de rompre le contrat, que la seule absence ne suffit pas à caractériser.
L'employeur ne peut donc pas requalifier unilatéralement l'absence en démission. S'il se borne à considérer le contrat comme rompu, il doit néanmoins mettre en œuvre la procédure de licenciement (Cass. soc. 13-1-2004, n° 01-46.592).
Deux voies seulement sont ouvertes : la voie disciplinaire ou la présomption de démission de l'article L. 1237-1-1 du Code du travail.
La première étape est probatoire. Il faut consigner par écrit la date et l'heure du premier jour d'absence, le poste concerné et les conséquences sur le service.
L'employeur vérifie ensuite l'existence d'une cause collective évidente, telle qu'une grève générale des transports ou un événement climatique. Dans cette hypothèse, le salarié qui a prévenu ne peut être sanctionné, même si l'absence n'est pas rémunérée.
Une tentative de contact informelle, par téléphone ou par courriel, est utile. Elle est rarement suffisante sur le plan probatoire, mais elle démontre la loyauté de l'employeur.
C'est le piège principal du dossier. Une lettre intitulée « mise en demeure de justification d'absence » peut être requalifiée en avertissement si, au lieu de demander des explications, elle caractérise un manquement avéré aux règles de discipline et met le salarié en garde contre toute réitération (Cass. soc. 18-3-2015, n° 13-28.481).
La conséquence est lourde. L'avertissement épuisant le pouvoir disciplinaire, les mêmes faits ne peuvent plus fonder un licenciement ultérieur.
La première lettre doit donc rester strictement neutre : constat de l'absence, rappel de l'obligation de justification, demande de justificatif ou de reprise du poste dans un délai déterminé. Aucun jugement de valeur, aucune menace de sanction. La frontière est ténue, et nous l'avons détaillée dans notre analyse sur recadrage, rappel à l'ordre et avertissement.
En pratique, l'envoi de deux courriers recommandés espacés d'environ une semaine est recommandé. Il laisse au salarié le temps matériel de recevoir le premier et d'y répondre.
Avant toute sanction, l'employeur doit rechercher si le salarié invoque un motif légitime. Le décret du 17 avril 2023 en donne une liste indicative : raisons médicales, exercice du droit de retrait, exercice du droit de grève, refus d'exécuter une instruction contraire à une réglementation, ou modification du contrat de travail à l'initiative de l'employeur (CE 18-12-2024, n° 473640).
D'autres hypothèses existent. Le salarié atteint d'une maladie longue et coûteuse bénéficie d'autorisations d'absence pour suivre les traitements nécessaires (C. trav. art. L. 1226-5). L'exercice légitime du droit de retrait ne peut entraîner ni sanction ni retenue de salaire (C. trav. art. L. 4131-3).
De même, le fait de quitter son poste pour consulter un médecin ne constitue pas, en soi, une cause de licenciement, sous réserve que le salarié établisse la réalité et la nécessité de la consultation.
Le salarié doit prévenir rapidement l'employeur et transmettre son certificat médical dans le délai prévu par la convention collective ou l'usage, souvent quarante-huit heures. Cette obligation vaut aussi pour les prolongations.
Le seul défaut de transmission d'une prolongation ne suffit pas à caractériser une faute grave lorsque l'employeur sait déjà que le salarié est en arrêt. En revanche, commet une faute grave le salarié qui ne transmet pas ses certificats de prolongation et ne répond pas à la mise en demeure de justifier son absence ou de reprendre le travail, laissant ainsi son employeur dans l'ignorance totale de sa situation (Cass. soc. 12-10-2011, n° 09-68.754).
L'information tardive peut elle-même être fautive. A ainsi été jugé justifié le licenciement d'une salariée qui, sachant son absence de plusieurs semaines susceptible de perturber le service, n'avait informé son employeur d'une intervention chirurgicale programmée depuis deux mois que la veille de celle-ci (Cass. soc. 21-11-2012, n° 11-18.686).
Attention enfin au cas de l'accident du travail ou de la maladie professionnelle : pendant la période de suspension, seule la faute grave permet le licenciement (C. trav. art. L. 1226-9).
Oui, lorsqu'il verse des indemnités complémentaires de maladie (C. trav. art. L. 1226-1). Le décret du 5 juillet 2024 a enfin fixé les modalités de cette contre-visite.
Le salarié communique à l'employeur, dès le début de l'arrêt et à chaque changement, son lieu de repos s'il diffère de son domicile ainsi que, en cas de sortie libre, les horaires auxquels la contre-visite peut s'effectuer (C. trav. art. R. 1226-10). Le médecin mandaté se prononce sur le caractère justifié de l'arrêt, y compris sa durée, et peut opérer au domicile du salarié ou sur convocation à son cabinet (C. trav. art. R. 1226-11).
Les conséquences d'un contrôle négatif sont exclusivement financières. L'employeur peut suspendre le versement des indemnités complémentaires, mais ne peut pas sanctionner disciplinairement le salarié qui a suivi les prescriptions de son médecin traitant.
Un point de vigilance majeur mérite d'être signalé. L'employeur qui doute d'un arrêt doit s'adresser à la caisse primaire ou au médecin du travail, jamais au médecin traitant. La Cour de cassation vient de juger que le licenciement fondé, même partiellement, sur des informations recueillies auprès du médecin traitant en violation du secret médical porte atteinte au droit au respect de la vie privée et est nul (Cass. soc. 10-12-2025, n° 24-15.412).
La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Elle est généralement retenue lorsque l'absence se prolonge malgré les relances et que l'employeur reste sans nouvelles.
A ainsi été qualifiée de faute grave l'absence injustifiée d'une salariée qui, après avoir repris son travail une demi-journée, n'était plus revenue pendant un mois, sans certificat médical et sans répondre à deux lettres recommandées (Cass. soc. 29-6-2017, n° 15-22.856).
L'absence survenue à un moment critique pour l'entreprise, ou celle qui désorganise sérieusement un service, peut également justifier une rupture immédiate, même sur une durée brève.
La sanction doit rester proportionnée à la faute, sous le contrôle du juge (C. trav. art. L. 1333-1 et L. 1333-2). Une absence isolée, de courte durée, sans désorganisation du service, ne justifie pas un licenciement.
Les juges tiennent compte de l'ancienneté, des antécédents disciplinaires, de la durée de l'absence et des difficultés personnelles ou de santé du salarié. Même après plusieurs semaines d'absence, ces éléments peuvent conduire à requalifier une faute grave en simple cause réelle et sérieuse, le salarié retrouvant alors droit à l'indemnité de licenciement et à l'indemnité compensatrice de préavis.
Une gradation reste donc préférable : avertissement pour un premier manquement, licenciement en cas de réitération. Le choix de la sanction obéit à des règles précises, que nous exposons dans notre article consacré à la façon de sanctionner un salarié.
Enfin, la perte d'une prime d'assiduité conditionnée à la présence effective n'est pas une seconde sanction : elle résulte du mécanisme contractuel ou conventionnel lui-même, et peut donc se cumuler avec une mesure disciplinaire.
Aucun fait fautif ne peut à lui seul donner lieu à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance (C. trav. art. L. 1332-4). Passé ce délai, les faits sont prescrits et ne peuvent plus fonder ni sanction ni licenciement.
Le point de départ est donc décisif. Il convient de dater précisément la connaissance des faits : premier jour d'absence, ou date à laquelle l'employeur a constaté l'absence de réponse à ses relances.
Une précaution s'impose lorsqu'une rupture conventionnelle est négociée en parallèle. Sa conclusion n'interrompt pas la prescription : en cas de rétractation du salarié, l'employeur peut se trouver privé de son pouvoir disciplinaire.
Parce qu'elle constitue une faute continue. Dès lors que le fait d'absence injustifiée se perpétue malgré une mise en demeure, la circonstance que l'employeur ait attendu plus de deux mois pour engager la procédure ne rend pas le licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 13-1-2004, n° 01-46.592).
La qualification retenue dans la lettre de licenciement devient alors déterminante. L'abandon de poste, considéré comme un acte instantané, ne peut donner lieu à poursuites disciplinaires au-delà du délai de deux mois (Cass. soc. 29-1-2003, n° 01-40.036).
En pratique, la lettre doit viser la persistance des absences injustifiées et non le seul départ initial. C'est cette rédaction qui préserve le pouvoir disciplinaire de l'employeur.
Le salarié qui a volontairement abandonné son poste et ne reprend pas le travail après mise en demeure est présumé démissionnaire à l'expiration du délai fixé (C. trav. art. L. 1237-1-1). Ce délai ne peut être inférieur à quinze jours calendaires, décomptés à compter de la date de présentation de la mise en demeure, et non de sa réception (CE 18-12-2024, n° 473640).
La mise en demeure doit être adressée par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge. Elle doit demander au salarié de justifier son absence et de reprendre son poste.
Le Conseil d'État y a ajouté une exigence que le décret ne mentionnait pas : pour que la démission puisse être présumée, le salarié doit nécessairement être informé, lors de la mise en demeure, des conséquences pouvant résulter de l'absence de reprise du travail sauf motif légitime (CE 18-12-2024, n° 473640). Une mise en demeure silencieuse sur ce point est donc fragile.
Oui. Le questions-réponses publié par le ministère du Travail en avril 2023, retiré depuis, avait laissé entendre le contraire.
Le Conseil d'État a tranché : le décret ne fait pas obstacle à ce que l'employeur procède au licenciement pour motif personnel d'un salarié auquel la présomption de démission aurait pu s'appliquer (CE 18-12-2024, n° 473640). Les deux voies coexistent.
Le choix relève de la stratégie. La présomption de démission est plus rapide et prive le salarié de l'assurance chômage, mais elle est strictement formaliste et le contentieux est porté directement devant le bureau de jugement, qui statue dans un délai d'un mois. Le licenciement disciplinaire est plus lourd, mais il permet de qualifier précisément les manquements et reste seul praticable lorsque le salarié a fini par reprendre son poste.
Ces arbitrages se préparent en amont, au même titre que la rédaction du règlement intérieur et des clauses contractuelles relatives au signalement des absences. C'est l'un des axes de notre accompagnement en droit social de l'entreprise.
Oui. Le salaire est la contrepartie du travail : la retenue correspondant aux heures non travaillées n'est pas une sanction pécuniaire, à condition d'être strictement proportionnée à la durée de l'absence.
Aucun texte n'en fixe le nombre. La pratique recommande deux courriers recommandés espacés d'environ une semaine, afin d'établir que l'employeur a réellement cherché à connaître la situation du salarié.
Oui, si l'absence injustifiée se poursuit malgré la mise en demeure. La faute étant continue, la prescription de deux mois ne court pas tant que le manquement perdure. La lettre de licenciement doit alors viser la persistance des absences.
Non. Un licenciement fondé, même en partie, sur des informations obtenues du médecin traitant en violation du secret médical est nul. L'employeur doit saisir la caisse primaire d'assurance maladie ou solliciter une contre-visite auprès d'un médecin qu'il mandate.
Oui. La procédure de présomption de démission est interrompue, mais l'employeur conserve la faculté d'engager une procédure disciplinaire au titre des absences injustifiées déjà commises.
Xavier Berjot, Avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. Article publié le 24 juillet 2026.
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