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Vous voulez savoir ce que vous pouvez obtenir avant d'en parler à votre employeur. Nous examinons votre situation et vous indiquons s'il vaut mieux viser une rupture conventionnelle ou un départ négocié par transaction.
Votre employeur est d'accord sur le principe d'une rupture conventionnelle. Restent le montant de l'indemnité, la date de départ et les clauses de la convention. Tout cela se négocie, et la première offre est rarement la dernière.
Tant que la convention n'est pas signée, tout peut encore être discuté. Nous analysons le projet et ses conséquences, chiffrons ce que vous pouvez obtenir et reprenons la négociation avec votre employeur, jusqu'à la signature d'une convention conforme à vos intérêts.
Xavier Berjot est avocat au barreau de Paris depuis 2001. Il a fondé Sancy Avocats et consacre toute son activité au droit du travail et de la Sécurité sociale.
Il conseille et défend les salariés et les cadres : rupture conventionnelle, départ négocié, licenciement. Le cabinet est à Paris et intervient dans toute la France.
Xavier Berjot est l'auteur de 5 ouvrages publiés aux éditions AFNOR et contribue régulièrement au Lamy Social, au Village de la Justice, à la Grande Bibliothèque du Droit, à SocialCSE et à FocusRH. Plus de 44 000 professionnels le suivent sur LinkedIn.
Pendant environ 30 minutes, Xavier Berjot examine votre situation avec vous : ancienneté, rémunération, contexte du départ. Vous savez ensuite à quoi vous avez droit et ce que vous pouvez demander.
Nous fixons ensemble le montant à demander et le calendrier, en tenant compte de la fiscalité de l'indemnité et de vos droits au chômage. Les honoraires sont convenus par écrit avant toute démarche.
Xavier Berjot négocie avec votre employeur chacun des points de votre départ : montant de l'indemnité, date de rupture, clause de non-concurrence, rémunération variable. Il rédige ou relit la convention de rupture ou la transaction, puis suit le dossier jusqu'à l'homologation et au paiement des sommes convenues.
La rupture conventionnelle permet au salarié et à l’employeur de mettre fin d’un commun accord à un contrat de travail à durée indéterminée, en fixant ensemble l’indemnité et la date de départ. Avocat en droit du travail à Paris, Xavier Berjot accompagne les salariés, les cadres et les cadres dirigeants dans la négociation de leur rupture conventionnelle, partout en France.
La rupture conventionnelle est réservée au contrat de travail à durée indéterminée. Elle résulte d’une convention signée par les deux parties, qui ne peut être imposée ni par l’employeur ni par le salarié, et elle obéit à une procédure destinée à garantir la liberté du consentement de chacun (C. trav. art. L. 1237-11).
Un conflit entre le salarié et l’employeur au moment de la signature n’empêche pas, par lui-même, de conclure une rupture conventionnelle ; la convention n’est remise en cause que si le consentement de l’une des parties a été vicié (Cass. soc. 23-5-2013, n° 12-13.865). La rupture conventionnelle se distingue ainsi du licenciement, qui suppose un motif invoqué par l’employeur, et de la démission, qui ne donne droit à aucune indemnité de rupture. Les voies du départ négocié se comparent selon l’indemnité, le chômage et la sécurité juridique qu’elles procurent.
Le salarié et l’employeur conviennent du principe de la rupture lors d’un ou plusieurs entretiens. Le salarié peut s’y faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, qu’il s’agisse d’un représentant du personnel, d’un salarié titulaire d’un mandat syndical ou de tout autre salarié, ou, en l’absence de représentants du personnel, par un conseiller du salarié inscrit sur une liste établie par l’administration (C. trav. art. L. 1237-12).
L’employeur ne peut se faire assister que si le salarié l’est lui-même, et chaque partie informe l’autre de son intention de se faire assister (C. trav. art. L. 1237-12). Le Code du travail ne prévoit pas la présence d’un avocat lors de ces entretiens : l’avocat du salarié intervient en amont, pour préparer la discussion, puis dans les échanges avec l’employeur ou son conseil.
La convention de rupture fixe notamment le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle et la date de rupture du contrat, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation (C. trav. art. L. 1237-13). La rupture conventionnelle ne comporte donc pas de préavis : le contrat prend fin à la date convenue. Un exemplaire de la convention signé par les deux parties doit être remis au salarié, car seule cette remise lui permet de demander l’homologation et d’exercer son droit de rétractation en connaissance de cause (Cass. soc. 3-7-2019, n° 17-14.232).
À compter de la signature, chaque partie dispose de 15 jours calendaires pour se rétracter, par une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception (C. trav. art. L. 1237-13). À l’issue de ce délai, la partie la plus diligente adresse la demande d’homologation à l’administration du travail, qui dispose de 15 jours ouvrables pour vérifier le respect de la procédure et la liberté du consentement ; faute de réponse dans ce délai, l’homologation est acquise (C. trav. art. L. 1237-14). Entre la signature de la convention et la fin du contrat, il s’écoule ainsi un peu plus d’un mois au minimum.
L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement (C. trav. art. L. 1237-13). Celle-ci est égale à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années, puis à un tiers de mois par année au-delà (C. trav. art. R. 1234-2). Le salaire retenu est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, la moyenne mensuelle des 12 derniers mois ou le tiers des 3 derniers mois, les primes annuelles versées pendant ces 3 mois n’étant alors retenues qu’à due proportion (C. trav. art. R. 1234-4).
Dans la plupart des entreprises, l’indemnité doit aussi atteindre l’indemnité conventionnelle de licenciement lorsque la convention collective prévoit un montant plus élevé. Cette règle résulte de l’avenant n° 4 du 18 mai 2009 à l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail, conclu au niveau national par les organisations patronales et syndicales, puis rendu obligatoire par un arrêté d’extension du 26 novembre 2009. Les professions agricoles, les professions libérales, le secteur de l’économie sociale, le secteur sanitaire et social et les particuliers employeurs restent en dehors de son champ (Instruction DGT n° 2009-25 du 8-12-2009).
Au-delà de ce minimum, l’indemnité supra-légale résulte de la seule négociation. Son montant dépend de l’ancienneté, de la rémunération, du contexte du départ et du risque que l’employeur courrait devant le conseil de prud’hommes. Le barème d’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse, qui encadre l’indemnité accordée par le juge entre un minimum et un maximum exprimés en mois de salaire brut, sert souvent de point de repère (C. trav. art. L. 1235-3). Les indemnités de départ comprennent aussi des sommes de nature salariale.
Le plafond annuel de la sécurité sociale (PASS), montant fixé chaque année par arrêté, s’élève à 48 060 euros pour 2026. L’indemnité de rupture conventionnelle est exclue de l’assiette des cotisations pour sa fraction non imposable, dans la limite de deux fois ce plafond, soit 96 120 euros (CSS art. L. 242-1).
La contribution sociale généralisée (CSG) et la contribution au remboursement de la dette sociale (CRDS), dues au taux global de 9,7 %, ne sont exonérées qu’à hauteur de l’indemnité légale ou conventionnelle, sans excéder la part exclue des cotisations (CSS art. L. 136-1-1). La part supra-légale y est donc soumise.
Pour l’impôt sur le revenu, l’indemnité de rupture conventionnelle est exonérée à hauteur du plus élevé de trois montants, dont deux sont plafonnés à 288 360 euros pour 2026 ; elle est toutefois imposable dès le premier euro lorsque le salarié est en droit de bénéficier d’une pension de retraite (CGI art. 80 duodecies). L’employeur verse en outre une contribution de 40 % sur la part de l’indemnité exclue des cotisations (CSS art. L. 137-12), ce qui pèse dans la négociation.
Le régime social et fiscal décrit ici est celui de 2026. Le durcissement envisagé pour 2027 conduit à examiner avec soin la date de fin du contrat et celle du versement de l’indemnité.
La rupture conventionnelle ouvre droit aux allocations d’assurance chômage versées par France Travail, l’opérateur public chargé de l’indemnisation des demandeurs d’emploi (C. trav. art. L. 5422-1). La loi du 11 juin 2026 a toutefois permis aux organisations patronales et syndicales gestionnaires de l’assurance chômage de fixer des durées d’indemnisation propres à la rupture conventionnelle (L. n° 2026-470 du 11-6-2026 ; C. trav. art. L. 5422-2). Pour les contrats rompus par une rupture conventionnelle individuelle à compter du 1er septembre 2026, la durée maximale d’indemnisation est ainsi ramenée, en métropole, à 15 mois avant 55 ans et à 20,5 mois à partir de 55 ans (Arrêté du 19-6-2026 portant agrément de l’avenant n° 2 du 10-4-2026).
Les sommes qui excèdent le minimum légal retardent par ailleurs le premier versement des allocations, au titre d’un différé d’indemnisation spécifique limité à 150 jours calendaires (Règlement d’assurance chômage, art. 21). Le chômage et la retraite doivent donc être pris en compte dès le chiffrage de l’indemnité et le choix de la date de rupture.
Sauf fraude ou vice du consentement, une rupture conventionnelle peut être conclue pendant un arrêt de travail consécutif à un accident du travail ou à une maladie professionnelle (Cass. soc. 30-9-2014, n° 13-16.297), pendant le congé de maternité et la période de protection qui le suit (Cass. soc. 25-3-2015, n° 14-10.149), ou avec un salarié déclaré inapte à son poste à la suite d’un accident du travail (Cass. soc. 9-5-2019, n° 17-28.767).
Le salarié protégé, comme le délégué syndical ou le membre du comité social et économique, peut également conclure une rupture conventionnelle, mais celle-ci est soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail, et non à l’homologation ; le contrat ne prend fin que le lendemain du jour de l’autorisation (C. trav. art. L. 1237-15). Pour un cadre, la rémunération variable, les stock-options, les actions gratuites ou une clause de non-concurrence entrent dans la négociation, comme l’expose le départ négocié des cadres et des dirigeants.
Tout litige relatif à la convention, à son homologation ou à un refus d’homologation relève du conseil de prud’hommes, qui doit être saisi dans un délai de 12 mois à compter de la date d’homologation (C. trav. art. L. 1237-14).
La convention peut être annulée lorsque le consentement du salarié a été vicié, par exemple sous l’effet de pressions. Des faits de harcèlement moral n’entraînent pas, à eux seuls, la nullité de la convention : le salarié doit établir que son consentement a été vicié (Cass. soc. 23-1-2019, n° 17-21.550). Lorsque la convention est annulée, la rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et le salarié doit restituer l’indemnité de rupture conventionnelle perçue (Cass. soc. 30-5-2018, n° 16-15.273). Une rupture conventionnelle préparée et négociée en amont reste ainsi plus sûre qu’une contestation après la signature.
L’assistance d’un avocat n’est pas obligatoire, mais elle permet au salarié de connaître ses droits avant la première discussion et de négocier à armes égales avec un employeur souvent conseillé. Xavier Berjot intervient à chaque étape : analyse du dossier (ancienneté, rémunération réelle, convention collective, manquements éventuels de l’employeur), calcul de l’indemnité minimale et d’une fourchette réaliste, chiffrage du montant net après impôt et prélèvements sociaux, définition de la stratégie et du calendrier, conduite des échanges avec l’employeur ou son avocat, rédaction ou analyse de la convention et des accords qui l’accompagnent, puis suivi jusqu’à l’homologation et au paiement des sommes convenues.
Les correspondances échangées entre avocats sont couvertes par le secret professionnel (L. n° 71-1130 du 31-12-1971 art. 66-5), ce qui permet de discuter librement des conditions du départ. La stratégie de négociation repose sur le calcul du minimum dû, l’évaluation du risque prud’homal de l’employeur et la constitution d’un dossier de preuves.
Les honoraires comprennent une part fixe et une part variable, liée au résultat obtenu. Ils sont fixés par une convention d’honoraires écrite, conclue avant toute intervention (L. n° 71-1130 du 31-12-1971 art. 10). Le premier échange, d’environ 30 minutes, est gratuit et sans engagement : la demande peut être adressée par le formulaire de contact de cette page.
