Le licenciement économique collectif obéit à une procédure dont la rigueur croît avec la taille de l’entreprise et le nombre de suppressions d’emplois envisagées. Dans une entreprise d’au moins 50 salariés, un projet portant sur au moins 10 licenciements sur une période de 30 jours impose un plan de sauvegarde de l’emploi, fixé par accord majoritaire ou par document unilatéral, puis validé ou homologué par l’administration. Un plan absent ou insuffisant peut entraîner la nullité de la procédure, et l’annulation de la décision administrative peut ouvrir droit à des indemnités d’au moins 6 mois de salaire par salarié. Avocat en droit du travail à Paris depuis 2001, Xavier Berjot accompagne au sein du cabinet Sancy Avocats les directions générales et les directions des ressources humaines dans la préparation, la négociation et la sécurisation de leurs projets de réorganisation.
Le licenciement pour motif économique repose sur un motif non inhérent à la personne du salarié, consécutif notamment à des difficultés économiques, à des mutations technologiques, à une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité ou à la cessation d’activité (C. trav. art. L. 1233-3).
Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires, comparée à la même période de l’année précédente, s’apprécie selon l’effectif (C. trav. art. L. 1233-3) :
Lorsque l’entreprise appartient à un groupe, les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité s’apprécient au niveau du secteur d’activité commun aux entreprises du groupe établies sur le territoire national, sauf fraude (C. trav. art. L. 1233-3).
Lorsque l’objectif de réduction d’effectifs peut être atteint par des départs volontaires, un accord collectif portant rupture conventionnelle collective peut exclure tout licenciement. L’autorité administrative, la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS), est informée sans délai de l’ouverture de la négociation (C. trav. art. L. 1237-19). Les règles du licenciement pour motif économique ne s’appliquent pas à ce mode de rupture (C. trav. art. L. 1233-3).
L’accord fixe notamment le nombre maximal de départs, les conditions d’éligibilité, les critères de départage entre candidats, les mesures de reclassement externe et des indemnités qui ne peuvent être inférieures aux indemnités légales de licenciement (C. trav. art. L. 1237-19-1). L’administration le valide dans un délai de 15 jours à compter de sa réception, son silence valant acceptation (C. trav. art. L. 1237-19-4).
Pour un projet de moins de 10 licenciements sur une période de 30 jours, l’employeur d’une entreprise d’au moins 11 salariés consulte le comité social et économique (CSE), qui rend son avis dans un délai d’un mois au plus à compter de la première réunion. À défaut d’avis, le comité est réputé consulté (C. trav. art. L. 1233-8).
Dans une entreprise d’au moins 50 salariés, lorsque le projet concerne au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours, l’employeur établit et met en œuvre un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) destiné à éviter les licenciements ou à en limiter le nombre, et intégrant un plan de reclassement (C. trav. art. L. 1233-61).
Le CSE est consulté sur l’opération projetée et sur le projet de licenciement (suppressions d’emploi, catégories, critères d’ordre, calendrier, mesures sociales). Il tient au moins deux réunions espacées d’au moins 15 jours (C. trav. art. L. 1233-30).
Sauf accord collectif fixant d’autres délais, le CSE rend ses deux avis dans un délai courant à compter de la première réunion au cours de laquelle il est consulté sur les deux objets, qui ne peut excéder (C. trav. art. L. 1233-30) :
À l’expiration de ce délai, le comité est réputé avoir été consulté, même sans avis (C. trav. art. L. 1233-30). Le calendrier de cette consultation ponctuelle du CSE conditionne l’ensemble du projet.
Le CSE peut décider, lors de sa première réunion, de recourir à un expert, dont le rapport est remis au plus tard 15 jours avant l’expiration du délai de consultation (C. trav. art. L. 1233-34). L’expert peut demander à l’employeur, dans les 10 jours de sa désignation, toute information utile, l’employeur répondant dans les 8 jours (C. trav. art. L. 1233-35).
Toute contestation relative à cette expertise est adressée à la DREETS avant la transmission de la demande de validation ou d’homologation ; celle-ci se prononce dans un délai de 5 jours (C. trav. art. L. 1233-35-1). La décision fixant les honoraires prévisionnels de l’expert peut être contestée devant le tribunal administratif dans les 2 mois de la notification de la décision de validation ou d’homologation (CE 31-10-2023, n° 467870, mentionné aux tables du recueil Lebon).
Avant la transmission de la demande, le CSE ou, en cas de négociation, les organisations syndicales représentatives peuvent par ailleurs demander à l’administration d’enjoindre à l’employeur de fournir des informations ou de respecter une règle de procédure. L’administration se prononce dans un délai de 5 jours (C. trav. art. L. 1233-57-5 et D. 1233-12).
Le contenu du PSE peut être fixé par un accord collectif signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au CSE (C. trav. art. L. 1233-24-1). Il peut aussi porter sur les modalités de consultation du CSE, les critères d’ordre, le calendrier, le nombre de suppressions d’emploi et les catégories concernées (C. trav. art. L. 1233-24-2).
À défaut d’accord, un document élaboré par l’employeur après la dernière réunion du CSE fixe le contenu du plan et précise les mêmes éléments (C. trav. art. L. 1233-24-4). Les points traités par l’accord échappent à la consultation du CSE sur le projet de licenciement (C. trav. art. L. 1233-30).
Le plan prévoit des mesures telles que (C. trav. art. L. 1233-62) :
Pour le document unilatéral, sa suffisance s’apprécie au regard des moyens de l’entreprise, de l’unité économique et sociale et du groupe, de l’importance du projet de licenciement et des efforts de formation et d’adaptation (C. trav. art. L. 1233-57-3).
L’accord ou le document est transmis à l’autorité administrative (C. trav. art. L. 1233-57-1). L’accord est validé après contrôle de son caractère majoritaire, de la régularité de la consultation du CSE et de la présence des mesures du plan (C. trav. art. L. 1233-57-2). Le document unilatéral est homologué après un contrôle plus étendu, qui porte aussi sur le plan au regard des moyens de l’entreprise et du groupe (C. trav. art. L. 1233-57-3).
L’administration notifie sa décision dans un délai de 15 jours à compter de la réception de l’accord, et de 21 jours à compter de la réception du document complet. Son silence vaut décision d’acceptation. La décision, ou à défaut la demande et son accusé de réception, est portée à la connaissance des salariés avec les voies et délais de recours, par affichage ou par tout moyen conférant date certaine (C. trav. art. L. 1233-57-4).
Les lettres de licenciement ne peuvent être adressées qu’après la notification de la décision de validation ou d’homologation, ou l’expiration des délais de l’administration. Toute rupture antérieure est nulle (C. trav. art. L. 1233-39).
L’accord, le document unilatéral, le contenu du plan et la régularité de la procédure ne peuvent être contestés qu’à l’occasion d’un recours contre la décision de validation ou d’homologation, porté devant le tribunal administratif. L’employeur dispose de 2 mois à compter de la notification ; les organisations syndicales et les salariés, de 2 mois à compter de la date à laquelle la décision a été portée à leur connaissance. Le tribunal statue en 3 mois, puis la cour administrative d’appel en 3 mois (C. trav. art. L. 1235-7-1). Le comité d’entreprise s’est vu reconnaître qualité pour agir contre une décision d’homologation (CE 13-4-2018, n° 386376, non publié au recueil Lebon).
Le licenciement prononcé sans décision de validation ou d’homologation, ou malgré une décision négative, est nul. L’annulation de la décision pour absence ou insuffisance du plan rend la procédure nulle : le juge peut ordonner la réintégration à la demande du salarié, sauf impossibilité, ou lui accorder une indemnité au moins égale aux salaires des 6 derniers mois. Ces règles sont écartées en redressement ou liquidation judiciaire (C. trav. art. L. 1235-10 et L. 1235-11).
Une annulation pour un autre motif donne lieu à réintégration sous réserve de l’accord des parties ou, à défaut, à une indemnité d’au moins 6 mois de salaire, en plus de l’indemnité de licenciement. Une annulation pour seule insuffisance de motivation reste sans incidence si l’administration prend une nouvelle décision motivée dans les 15 jours de la notification du jugement à l’administration (C. trav. art. L. 1235-16).
Le licenciement ne peut intervenir que si tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et si le reclassement est impossible sur les emplois disponibles en France, dans l’entreprise ou dans les entreprises du groupe permettant la permutation du personnel. Les offres sont écrites et précises, adressées personnellement à chaque salarié ou diffusées par une liste des postes disponibles (C. trav. art. L. 1233-4).
En l’absence d’accord collectif applicable, l’employeur fixe les critères d’ordre après consultation du CSE : charges de famille, ancienneté, difficultés de réinsertion, notamment des personnes handicapées et des salariés âgés, et qualités professionnelles appréciées par catégorie. Il peut privilégier un critère en tenant compte des autres. À défaut d’accord, le périmètre d’application ne peut être inférieur à la zone d’emploi de chaque établissement concerné (C. trav. art. L. 1233-5).
Dans les entreprises et établissements d’au moins 1 000 salariés, et dans les groupes atteignant ce seuil, l’employeur propose un congé de reclassement de 12 mois au plus, porté à 24 mois en cas de formation de reconversion, dont il finance les actions (C. trav. art. L. 1233-71).
En dessous, l’employeur propose le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) ; en présence d’un PSE, la proposition intervient après la notification de la décision de validation ou d’homologation. À défaut de proposition, il verse une contribution égale à 2 mois de salaire brut, portée à 3 mois si le salarié adhère sur proposition de France Travail (C. trav. art. L. 1233-66).
Le cabinet Sancy Avocats analyse avec la direction la réalité du motif économique, détermine le régime applicable selon l’effectif et le nombre de suppressions envisagées, et bâtit un calendrier tenant compte des délais préfix. Il rédige la note d’information du CSE, le projet de PSE et les documents de reclassement. Lorsque le projet ne relève pas d’une procédure collective, les règles du droit social de l’entreprise et de la rupture conventionnelle et de la transaction offrent d’autres voies.
Le cabinet conduit la négociation de l’accord majoritaire, prépare les réunions du CSE, répond aux demandes de l’expert dans les délais et suit les échanges avec la DREETS. Il veille à ce que les délais de consultation et les règles de recours à l’expert soient respectés, afin d’éviter une demande d’injonction ou un refus de validation.
Le cabinet défend l’entreprise devant le tribunal administratif contre les recours visant la décision de validation ou d’homologation, et devant le conseil de prud’hommes contre les contestations individuelles. Le contentieux prud’homal suit alors une procédure propre.
Une filiale de 180 salariés envisage 60 licenciements. Le cabinet vérifie les difficultés au niveau du secteur d’activité du groupe en France, organise une consultation sur 2 mois et prépare un plan proportionné aux moyens du groupe.
La direction hésite entre accord majoritaire et document unilatéral. Le cabinet mesure l’audience des syndicats au regard du seuil de 50 %, compare les délais de 15 et 21 jours et l’étendue du contrôle administratif, puis conduit la négociation.
Une entreprise souhaite supprimer 25 postes sans licencier. Le cabinet rédige un accord de rupture conventionnelle collective fixant le nombre maximal de départs, les critères de départage et des indemnités au moins égales aux indemnités légales, puis le soumet à la validation de l’administration.
Le PSE est obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 salariés lorsque le projet concerne au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours (C. trav. art. L. 1233-61). En dessous de ces seuils, la consultation du CSE et l’obligation de reclassement demeurent ; dans une entreprise de moins de 50 salariés, un projet d’au moins 10 licenciements donne lieu à deux réunions du CSE séparées de 14 jours au plus (C. trav. art. L. 1233-4, L. 1233-8 et L. 1233-29).
Sauf accord fixant d’autres délais, 2 mois pour moins de 100 licenciements, 3 mois de 100 à moins de 250, et 4 mois à partir de 250, à compter de la première réunion. À l’expiration du délai, le CSE est réputé consulté (C. trav. art. L. 1233-30).
15 jours à compter de la réception de l’accord majoritaire, et 21 jours à compter de la réception du document unilatéral complet. Le silence vaut acceptation (C. trav. art. L. 1233-57-4).
Le congé de reclassement est dû dans les entreprises, établissements ou groupes d’au moins 1 000 salariés, pour 12 mois au plus, ou 24 mois en cas de reconversion (C. trav. art. L. 1233-71). Les autres entreprises proposent le CSP (C. trav. art. L. 1233-66).
La contestation portant sur le licenciement se prescrit par 12 mois à compter de la dernière réunion du CSE, ou de la notification du licenciement pour la contestation individuelle du salarié (C. trav. art. L. 1235-7). En cas d’adhésion au CSP, le délai de 12 mois court à compter de l’adhésion s’il a été mentionné dans la proposition (C. trav. art. L. 1233-67). Le recours contre la décision de la DREETS doit être formé dans les 2 mois de sa notification à l’employeur ou de sa communication aux salariés (C. trav. art. L. 1235-7-1).
Xavier Berjot, avocat associé, cabinet Sancy Avocats. État du droit au 4 novembre 2026.
Le premier échange est gratuit. 30 minutes pour comprendre votre situation, identifier les enjeux et vous orienter. Sans engagement.
