Pour un cadre dirigeant ou un mandataire social, la rémunération ne se limite pas au salaire : stock-options, actions gratuites et bons de souscription de parts de créateur d’entreprise (BSPCE) en représentent une part qui se joue au moment du départ. Le sort de ces titres dépend d’abord du règlement du plan, qui subordonne en principe les droits à la présence du bénéficiaire à une date déterminée, puis du mode de rupture et de sa date. Lorsque le dirigeant cumule un contrat de travail et un mandat social, deux régimes coexistent, le droit des sociétés pour le mandat et le droit du travail pour le contrat, avec des conséquences très différentes en cas de séparation. Avocat en droit du travail à Paris depuis 2001, Xavier Berjot conseille et défend au sein du cabinet Sancy Avocats les cadres dirigeants et les mandataires sociaux, salariés ou non, dans l’analyse de leurs plans, la négociation de leur sortie et la contestation de leur révocation ou de leur licenciement.
Une stock-option est le droit, consenti à un salarié, de souscrire ou d’acheter des actions de la société à un prix fixé au jour où l’option est consentie. L’assemblée générale extraordinaire autorise le conseil d’administration ou le directoire à consentir ces options, pour une durée de 38 mois au plus, et le conseil ou le directoire en fixe les conditions (C. com. art. L. 225-177).
Ces conditions peuvent interdire la revente immédiate des actions, sans que le délai de conservation puisse excéder 3 ans à compter de la levée de l’option. Dans une société cotée, le prix de souscription ne peut être inférieur à 80 % de la moyenne des cours des 20 séances de bourse précédant le jour où l’option est consentie (C. com. art. L. 225-177).
Le règlement du plan réserve en principe l’exercice des options à la présence du bénéficiaire à une date déterminée, de sorte qu’un départ anticipé fait perdre les options non encore exerçables. Les notions de « bon partant » et de « mauvais partant », qui déterminent le sort des droits selon le motif du départ, ne sont définies par aucun texte : elles résultent du seul règlement du plan.
Leur rédaction n’est pas pour autant libre. La clause qui prive le salarié licencié pour faute grave de la faculté de lever ses options constitue une sanction pécuniaire prohibée (Cass. soc. 21-10-2009, n° 08-42.026, publié au Bulletin). La lecture du plan, de ses avenants et des décisions du conseil est donc le point de départ de toute analyse.
L’attribution gratuite d’actions n’est définitive qu’au terme d’une période d’acquisition fixée par l’assemblée générale extraordinaire, qui ne peut être inférieure à un an. L’assemblée peut y ajouter une obligation de conservation, la durée cumulée des deux périodes ne pouvant être inférieure à 2 ans (C. com. art. L. 225-197-1).
Le conseil d’administration ou le directoire désigne les bénéficiaires et fixe les conditions et les critères d’attribution, notamment de présence ou de performance. L’assemblée peut prévoir une attribution définitive anticipée en cas d’invalidité de deuxième ou troisième catégorie (C. com. art. L. 225-197-1). Pendant la période d’acquisition, le bénéficiaire n’est pas encore actionnaire et ne détient qu’un droit soumis aux conditions du plan.
Les BSPCE permettent de souscrire des titres à un prix fixé au jour de leur attribution. Ils ne peuvent être attribués que par une société par actions remplissant plusieurs conditions, notamment : être passible de l’impôt sur les sociétés, être immatriculée depuis moins de 15 ans, avoir un capital détenu directement et de manière continue pour 15 % au moins par des personnes physiques ou par des sociétés elles-mêmes détenues pour 75 % au moins par des personnes physiques et, si elle est cotée, présenter une capitalisation boursière inférieure à 150 millions d’euros (CGI art. 163 bis G).
Les bénéficiaires sont les salariés, les dirigeants soumis au régime fiscal des salariés et les membres du conseil d’administration ou de surveillance ou, dans une société par actions simplifiée (SAS), de l’organe statutaire équivalent. Les bons sont incessibles. L’assemblée générale extraordinaire fixe le délai pendant lequel ils peuvent être exercés (CGI art. 163 bis G).
Pour les bons attribués depuis le 1er janvier 2026, l’avantage correspondant à la différence entre la valeur des titres au jour de l’exercice et le prix d’acquisition est imposé au taux forfaitaire de l’article 200 A du Code général des impôts ou, sur option, selon les règles des traitements et salaires, au titre de l’année de cession ou de disposition des titres. Ce taux est porté à 30 % lorsque le bénéficiaire exerce son activité ou son mandat dans la société depuis moins de 3 ans à la date de la cession (CGI art. 163 bis G).
Le salarié licencié sans cause réelle et sérieuse, qui perd de ce fait la possibilité de lever ses options, peut en obtenir réparation (Cass. soc. 29-9-2004, n° 02-40.027, publié au Bulletin). Pour les actions gratuites, il obtient la réparation de la perte de chance d’acquérir les actions, et non les actions elles-mêmes (Cass. soc. 26-2-2025, n° 23-15.072, non publié au Bulletin).
Cette réparation est mesurée à la chance perdue et non à la valeur totale des droits (Cass. soc. 11-3-2026, n° 24-11.074, non publié au Bulletin). Le chiffrage tient compte de la durée restant à courir, des conditions de performance et de l’évolution du cours ou de la valeur des titres.
En cas de rupture conventionnelle ou de démission, la perte des droits non acquis résulte en principe du seul règlement du plan. La date retenue pour apprécier la condition de présence est celle que fixe le plan : notification de la rupture, fin du contrat ou départ effectif. Une dispense de préavis peut ainsi modifier le résultat, selon la rédaction retenue par le plan.
L’analyse des stock-options et des actions gratuites lors du départ doit donc précéder le choix du mode de rupture et du calendrier, et non le suivre.
Les droits que le salarié tient des options sur titres ne sont pas affectés, sauf stipulation expresse contraire, par la transaction destinée à régler les conséquences du licenciement (Cass. soc. 8-12-2009, n° 08-41.554, publié au Bulletin). La Cour de cassation donne toutefois plein effet à une renonciation rédigée en termes généraux, y compris pour un droit apparu après la signature (Cass. soc. 6-11-2024, n° 23-17.699, publié au Bulletin), et la combinaison de ces deux solutions pour les plans d’options n’est pas tranchée. La clause de renonciation doit donc réserver ou régler expressément chaque plan et chaque tranche.
Dans une société anonyme, un salarié ne peut être nommé administrateur que si son contrat de travail correspond à un emploi effectif ; il ne perd pas alors le bénéfice de ce contrat (C. com. art. L. 225-22). Plus largement, le cumul suppose que l’intéressé exerce des fonctions techniques distinctes de son mandat, dans un lien de subordination à l’égard de la société.
Sauf convention contraire, le contrat de travail du salarié devenu mandataire social qui n’est plus lié à la société par un lien de subordination est suspendu pendant la durée du mandat (Cass. soc. 14-6-2005, n° 02-47.320, publié au Bulletin). Le départ du cadre dirigeant et du mandataire social impose donc de vérifier, avant toute négociation, l’existence et l’état du contrat de travail.
Le cadre dirigeant salarié, qui exerce des responsabilités impliquant une grande autonomie dans son emploi du temps, prend des décisions de façon largement autonome et perçoit une rémunération parmi les plus élevées de l’entreprise, est exclu des règles sur la durée du travail et les repos (C. trav. art. L. 3111-2). Il demeure en revanche soumis au droit du travail pour la rupture de son contrat : procédure de licenciement, préavis, indemnités, rupture conventionnelle ou transaction.
Le directeur général d’une société anonyme est révocable à tout moment par le conseil d’administration ; la révocation décidée sans juste motif peut donner lieu à dommages et intérêts, sauf lorsqu’il assume aussi les fonctions de président du conseil (C. com. art. L. 225-55). Le président du conseil d’administration est révocable à tout moment, toute disposition contraire étant réputée non écrite (C. com. art. L. 225-47).
Le gérant d’une société à responsabilité limitée (SARL) est révoqué par décision des associés et peut obtenir des dommages et intérêts si la révocation est décidée sans juste motif (C. com. art. L. 223-25). Dans une SAS, les statuts fixent les conditions dans lesquelles la société est dirigée, et donc les conditions de révocation de ses dirigeants (C. com. art. L. 227-5) : s’ils n’exigent pas de juste motif, le directeur général peut être révoqué sans avoir à en justifier (Cass. com. 9-3-2022, n° 19-25.795, publié au Bulletin).
Une indemnité de révocation peut être prévue par les statuts, un pacte ou une convention. Elle est toutefois nulle lorsque, par son montant, elle porte atteinte à la libre révocabilité du mandataire en dissuadant les associés de le révoquer, comme la Cour de cassation l’a jugé pour un gérant de SARL (Cass. com. 6-11-2012, n° 11-20.582, publié au Bulletin). La révocation elle-même, même fondée, peut aussi engager la responsabilité de la société lorsqu’elle intervient dans des conditions brutales ou vexatoires.
La révocation du mandat ne rompt pas le contrat de travail cumulé ou suspendu. Sa rupture exige une procédure propre, licenciement ou rupture conventionnelle, avec les garanties du droit du travail. Une indemnité contractuelle de départ prévue par le contrat de travail obéit, quant à elle, à d’autres règles que l’indemnité de révocation et peut, lorsqu’elle constitue une clause pénale, être réduite par le juge si elle est manifestement excessive (C. civ. art. 1231-5).
Le cabinet Sancy Avocats recense chaque plan, sa date d’attribution, le nombre de titres, le prix d’exercice, les dates d’acquisition, les conditions de présence et de performance et la société émettrice. Il vérifie en parallèle les statuts, les décisions de nomination, l’existence d’un contrat de travail effectif et les clauses de départ. Ce diagnostic chiffre ce que le dirigeant conserve, perd ou peut revendiquer selon chaque scénario de sortie.
Le cabinet négocie avec la société ou son conseil le maintien de tout ou partie des droits, par une décision formelle de l’organe compétent plutôt qu’un simple engagement de principe, ou, à défaut, une indemnité compensatrice. Il intègre ces enjeux dans la stratégie globale du départ négocié, avec la rémunération variable, la clause de non-concurrence et le protocole de sortie, en coordination avec le conseil fiscal du dirigeant lorsque la situation l’exige.
Lorsque la négociation échoue, le cabinet conteste le licenciement et réclame la réparation de la perte des droits devant le conseil de prud’hommes, dans le cadre du contentieux prud’homal. Il défend également le mandataire révoqué sans juste motif ou dans des conditions vexatoires. La contestation du licenciement d’un cadre dirigeant intègre ainsi, dès le départ, la valorisation de ses titres.
Un directeur commercial est licencié pour insuffisance professionnelle quelques semaines avant l’acquisition définitive d’une tranche d’actions gratuites. Le cabinet conteste la cause réelle et sérieuse du licenciement et chiffre la perte de chance au regard des conditions de performance et de la valeur des titres. Ce chiffrage sert de levier dans la négociation d’une transaction, qui règle expressément le sort du plan.
Le règlement d’un plan de stock-options prive le bénéficiaire licencié pour faute grave de la faculté de lever ses options. Le cabinet invoque le caractère de sanction pécuniaire prohibée de cette clause et conteste, en parallèle, la qualification de faute grave.
Un directeur général, ancien directeur technique, est révoqué par le conseil d’administration. Le cabinet vérifie si le contrat de travail antérieur a été suspendu ou maintenu, apprécie l’existence d’un juste motif de révocation et négocie à la fois l’indemnisation du mandat et la rupture du contrat de travail, qui ne résulte pas de la révocation.
Un salarié recruté il y a 2 ans par une jeune société, titulaire de BSPCE attribués en 2026, envisage de quitter l’entreprise. Le cabinet analyse le délai d’exercice fixé par l’assemblée, le sort des bons en cas de départ prévu par le plan et l’incidence fiscale d’une cession des titres intervenant avant qu’il ait exercé 3 ans d’activité dans la société.
Le sort des options dépend du règlement du plan, qui subordonne en principe leur exercice à la présence du bénéficiaire à une date donnée. Si le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, le salarié peut obtenir réparation de la perte de ses options (Cass. soc. 29-9-2004, n° 02-40.027, publié au Bulletin).
Non. La clause qui prive le salarié licencié pour faute grave de la faculté de lever ses options constitue une sanction pécuniaire prohibée (Cass. soc. 21-10-2009, n° 08-42.026, publié au Bulletin).
La période d’acquisition ne peut être inférieure à un an, et la durée cumulée des périodes d’acquisition et de conservation ne peut être inférieure à 2 ans (C. com. art. L. 225-197-1).
Pas en soi. Le directeur général de société anonyme et le gérant de SARL peuvent obtenir des dommages et intérêts lorsque la révocation est décidée sans juste motif (C. com. art. L. 225-55 et L. 223-25). Dans une SAS, tout dépend des statuts (C. com. art. L. 227-5).
Non. Le contrat de travail cumulé avec le mandat, ou suspendu pendant celui-ci, subsiste après la révocation. Sa rupture suppose un licenciement ou une rupture conventionnelle, selon les règles du Code du travail.
Sauf stipulation expresse contraire, la transaction qui règle les conséquences du licenciement n’affecte pas les droits que le salarié tient de ses options (Cass. soc. 8-12-2009, n° 08-41.554, publié au Bulletin). Une renonciation générale pouvant aujourd’hui recevoir plein effet, une mention expresse de chaque plan dans le protocole reste la solution la plus sûre.
Xavier Berjot, avocat associé, cabinet Sancy Avocats. État du droit au 4 novembre 2026.
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