Une PME ou une ETI sans juriste social interne doit pourtant appliquer, au fil de sa croissance, des obligations qui se déclenchent à chaque seuil d’effectif et se contrôlent a posteriori, devant le conseil de prud’hommes, l’inspection du travail ou le juge pénal. Contrats de travail, durée du travail, règlement intérieur, relations avec le comité social et économique : une clause mal rédigée, un décompte d’heures absent ou une consultation omise suffisent à créer un litige. Le conseil courant consiste à sécuriser ces décisions avant qu’elles ne soient prises, plutôt qu’à en défendre les effets. Avocat en droit du travail à Paris depuis 2001, Xavier Berjot intervient, au sein du cabinet Sancy Avocats, comme conseil en droit social des dirigeants et des services des ressources humaines de PME et d’ETI, dans un rôle proche d’une direction juridique sociale externalisée.
Un comité social et économique (CSE) est mis en place dans les entreprises d’au moins 11 salariés, sa mise en place n’étant obligatoire que si cet effectif est atteint pendant 12 mois consécutifs (C. trav. art. L. 2311-2). Le fait d’entraver sa constitution ou la libre désignation de ses membres est puni d’un an d’emprisonnement et d’une amende de 7 500 euros, et l’entrave à son fonctionnement régulier d’une amende de 7 500 euros (C. trav. art. L. 2317-1).
Le seuil de 11 salariés commande aussi le risque contentieux. Dans les entreprises de moins de 11 salariés, les minima du barème d’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse sont plus bas (C. trav. art. L. 1235-3), et le remboursement des allocations chômage n’est pas ordonné pour un tel licenciement (C. trav. art. L. 1235-5).
Le règlement intérieur devient obligatoire dans les entreprises et établissements d’au moins 50 salariés, 12 mois après la date à laquelle ce seuil est atteint pendant 12 mois consécutifs (C. trav. art. L. 1311-2 et L. 2312-2). Le CSE des entreprises d’au moins 50 salariés est informé et consulté sur l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, notamment sur les mesures affectant le volume ou la structure des effectifs, l’organisation économique ou juridique, la durée du travail et l’introduction de nouvelles technologies (C. trav. art. L. 2312-8). Lorsque le comité est déjà en place, ses attributions récurrentes d’information et de consultation ne s’exercent qu’à l’expiration d’un délai de 12 mois à compter de la date à laquelle le seuil de 50 salariés a été atteint pendant 12 mois consécutifs (C. trav. art. L. 2312-2).
D’autres obligations s’ajoutent à partir de 300 salariés, comme la commission santé, sécurité et conditions de travail et une réunion mensuelle du comité à défaut d’accord (C. trav. art. L. 2315-36 et L. 2315-28). Le suivi de l’effectif est donc un préalable à tout audit social.
La période d’essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas : elles doivent être expressément stipulées dans la lettre d’engagement ou le contrat (C. trav. art. L. 1221-23). En contrat à durée indéterminée, sa durée maximale est de 2 mois pour les ouvriers et employés, de 3 mois pour les agents de maîtrise et techniciens et de 4 mois pour les cadres (C. trav. art. L. 1221-19). Elle ne peut être renouvelée qu’une fois, si un accord de branche étendu le prévoit, dans la limite de 4, 6 et 8 mois renouvellement compris (C. trav. art. L. 1221-21).
Toute clause restreignant les droits et libertés du salarié doit être justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché (C. trav. art. L. 1121-1). Cette exigence guide la rédaction des clauses de mobilité, d’exclusivité ou de confidentialité, et leur révision lors de chaque mise à jour des contrats types.
Quel que soit son motif, le contrat à durée déterminée ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise (C. trav. art. L. 1242-1). Il est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif, faute de quoi il est réputé conclu pour une durée indéterminée ; il mentionne notamment le nom et la qualification de la personne remplacée en cas de remplacement, le terme ou la durée minimale, la convention collective applicable et la rémunération (C. trav. art. L. 1242-12).
Le seul refus par le salarié d’une modification de son contrat de travail ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement (Cass. soc. 28-5-2019, n° 17-17.929, publié au Bulletin). Le refus d’un simple changement des conditions de travail, relevant du pouvoir de direction, peut en revanche fonder un licenciement, sans constituer à lui seul une faute grave (Cass. soc. 11-5-2005, n° 03-41.753, publié au Bulletin). La qualification du changement envisagé, modification du contrat ou changement des conditions de travail, se tranche donc avant de l’imposer.
Le télétravail est mis en place par accord collectif ou, à défaut, par une charte élaborée par l’employeur après avis du CSE s’il existe ; en l’absence de l’un et de l’autre, l’accord de l’employeur et du salarié est formalisé par tout moyen (C. trav. art. L. 1222-9). L’accord ou la charte précise notamment les conditions de passage en télétravail et de retour, les modalités de contrôle du temps de travail et les plages horaires de joignabilité. L’employeur qui refuse le télétravail à un salarié occupant un poste éligible selon l’accord ou la charte motive sa réponse (C. trav. art. L. 1222-9).
La durée légale du travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine (C. trav. art. L. 3121-27). En cas de litige sur les heures accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés, et un système d’enregistrement automatique doit être fiable et infalsifiable (C. trav. art. L. 3171-4). Les rappels de salaire peuvent porter sur 3 ans (C. trav. art. L. 3245-1), ce qui fait du décompte des heures l’un des premiers points d’un audit.
Le forfait annuel en jours est réservé aux cadres autonomes qui ne suivent pas l’horaire collectif et aux salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie (C. trav. art. L. 3121-58). Il exige l’accord du salarié et une convention individuelle écrite (C. trav. art. L. 3121-55), ainsi qu’un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, de branche, fixant notamment le nombre de jours, dans la limite de 218, et les modalités de suivi de la charge de travail (C. trav. art. L. 3121-63 et L. 3121-64).
À défaut de stipulations conventionnelles sur ce suivi, la convention individuelle reste valable si l’employeur tient un document de contrôle des journées travaillées, s’assure que la charge de travail est compatible avec les repos et organise chaque année un entretien sur la charge de travail, l’organisation du travail, l’articulation avec la vie personnelle et la rémunération (C. trav. art. L. 3121-65).
Le règlement intérieur fixe les mesures d’application de la réglementation en matière de santé et de sécurité et les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l’échelle des sanctions (C. trav. art. L. 1321-1). Il ne peut être introduit qu’après avis du CSE, entre en vigueur au moins un mois après les formalités de publicité et est communiqué à l’inspecteur du travail avec l’avis du comité, les mêmes règles s’appliquant à sa modification (C. trav. art. L. 1321-4).
Lorsqu’il est obligatoire, une sanction ne peut être prononcée que si elle y est prévue, et une mise à pied disciplinaire n’est licite que si le règlement en fixe la durée maximale (Cass. soc. 26-10-2010, n° 09-42.740, publié au Bulletin). Les notes de service portant des obligations générales et permanentes dans les mêmes matières sont soumises aux mêmes règles (C. trav. art. L. 1321-5). La mise à jour du règlement intérieur et de l’échelle des sanctions conditionne ainsi l’efficacité des procédures disciplinaires.
Les décisions de l’employeur relevant des attributions du comité sont précédées de sa consultation (C. trav. art. L. 2312-14). À défaut d’accord, et sauf délai spécifique fixé par la loi, le comité dispose pour rendre son avis d’un mois à compter de la communication des informations prévues ou de leur mise à disposition dans la base de données économiques, sociales et environnementales, porté à 2 mois en cas d’intervention d’un expert, et à 3 mois en cas d’expertises dans une consultation conduite à la fois au niveau du comité central et d’un ou plusieurs comités d’établissement (C. trav. art. R. 2312-5 et R. 2312-6). À l’expiration de ces délais, le comité est réputé avoir rendu un avis négatif (C. trav. art. L. 2312-16).
À défaut d’accord, le comité est consulté chaque année sur les orientations stratégiques de l’entreprise, sa situation économique et financière et sa politique sociale, les conditions de travail et l’emploi (C. trav. art. L. 2312-22). La préparation du calendrier des consultations du CSE évite qu’un projet soit retardé ou exposé au délit d’entrave.
À défaut d’accord, le comité se réunit au moins une fois par mois dans les entreprises d’au moins 300 salariés et au moins une fois tous les 2 mois en dessous (C. trav. art. L. 2315-28), au moins 4 réunions par an portant sur la santé, la sécurité et les conditions de travail (C. trav. art. L. 2315-27). L’ordre du jour est communiqué aux membres au moins 3 jours avant la séance (C. trav. art. L. 2315-30).
L’employeur évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, et le CSE est consulté sur le document unique d’évaluation des risques professionnels et sur ses mises à jour (C. trav. art. L. 4121-3).
Le cabinet Sancy Avocats répond aux questions quotidiennes de la direction et des ressources humaines : embauche, période d’essai, modification du contrat, télétravail, sanction, arrêt de travail, rupture. Il rédige ou relit les contrats types, avenants, chartes, notes de service et courriers sensibles, et suit les dossiers d’inaptitude et de maladie.
Le cabinet réalise des audits ciblés : franchissement des seuils d’effectif, conformité des contrats et des forfaits en jours, décompte de la durée du travail, règlement intérieur, calendrier des consultations du CSE. Il hiérarchise les risques relevés et propose les régularisations, y compris en matière de cotisations, en lien avec le contrôle et redressement Urssaf.
Le cabinet prépare les ordres du jour, les documents d’information et les procès-verbaux des consultations sensibles, et assiste la direction lors des réunions. Pour les réorganisations, il accompagne le projet jusqu’au licenciement économique collectif et, en cas de litige individuel, jusqu’au contentieux prud’homal.
Une société de services passe de 40 à 55 salariés en un an. Le cabinet vérifie d’abord si le seuil de 50 salariés est atteint pendant 12 mois consécutifs, puis recense les obligations nouvelles, dont le règlement intérieur et les attributions élargies du CSE, applicables 12 mois plus tard. Il rédige le règlement intérieur, le soumet à l’avis du comité et organise sa communication à l’inspecteur du travail.
Une ETI a conclu des conventions de forfait en jours sans vérifier l’accord collectif applicable. Le cabinet contrôle l’accord de branche ou d’entreprise, les conventions individuelles et le suivi de la charge de travail. À défaut de garanties suffisantes, il met en place le document de contrôle et l’entretien annuel prévus par la loi.
Une entreprise souhaite encadrer un télétravail pratiqué de manière informelle. Le cabinet rédige une charte précisant les conditions de passage et de retour, le contrôle du temps de travail et les plages de joignabilité, la soumet à l’avis du CSE et prévoit la motivation des refus opposés aux salariés occupant un poste éligible.
La direction envisage de modifier les horaires et les fonctions d’une équipe. Le cabinet distingue ce qui relève du changement des conditions de travail et ce qui constitue une modification du contrat soumise à l’accord du salarié. Il prépare la consultation préalable du CSE sur l’organisation du travail.
À partir de 50 salariés, dans l’entreprise ou l’établissement, 12 mois après la date à laquelle ce seuil est atteint pendant 12 mois consécutifs (C. trav. art. L. 1311-2 et L. 2312-2). Il est soumis à l’avis du CSE et communiqué à l’inspecteur du travail (C. trav. art. L. 1321-4).
Dans les entreprises d’au moins 11 salariés, lorsque cet effectif est atteint pendant 12 mois consécutifs (C. trav. art. L. 2311-2). L’entrave à sa constitution est punie d’un an d’emprisonnement et de 7 500 euros d’amende (C. trav. art. L. 2317-1).
En contrat à durée indéterminée, 2 mois pour les ouvriers et employés, 3 mois pour les agents de maîtrise et techniciens et 4 mois pour les cadres, hors renouvellement autorisé par un accord de branche étendu (C. trav. art. L. 1221-19 et L. 1221-21). Elle doit être expressément stipulée au contrat ou dans la lettre d’engagement (C. trav. art. L. 1221-23).
Non. La convention individuelle suppose un accord d’entreprise, d’établissement ou de branche l’autorisant (C. trav. art. L. 3121-63 et L. 3121-64). Lorsque cet accord ne prévoit pas les modalités de suivi de la charge de travail, l’employeur doit appliquer les garanties supplétives de la loi (C. trav. art. L. 3121-65).
Non. À défaut d’accord collectif, il peut être mis en place par une charte élaborée après avis du CSE s’il existe, ou par un accord entre l’employeur et le salarié formalisé par tout moyen (C. trav. art. L. 1222-9).
Xavier Berjot, avocat associé, cabinet Sancy Avocats. État du droit au 4 novembre 2026.
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