Dans l’entreprise, la négociation collective appartient en principe aux délégués syndicaux désignés par les organisations représentatives, qui doivent notamment avoir recueilli au moins 10 % des suffrages aux dernières élections du comité social et économique (CSE). L’accord d’entreprise n’est valable que s’il est signé par des organisations ayant obtenu plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur des organisations représentatives, ou approuvé par les salariés. En l’absence de délégué syndical, les élus du CSE peuvent négocier selon des règles qui varient avec l’effectif, et certains accords, comme l’accord de performance collective, s’imposent au contrat de travail. Avocat en droit du travail à Paris depuis 2001, Xavier Berjot accompagne au sein du cabinet Sancy Avocats les délégués syndicaux, les élus du CSE et les salariés mandatés dans la préparation, la conduite et la sécurisation de leurs négociations.
Sont représentatives dans l’entreprise ou l’établissement les organisations syndicales qui satisfont aux critères légaux et ont recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au CSE, quel que soit le nombre de votants (C. trav. art. L. 2122-1). Les élections professionnelles conditionnent ainsi toute la négociation qui suit.
Dans les entreprises ou établissements d’au moins 50 salariés, lorsque cet effectif a été atteint pendant 12 mois consécutifs, chaque organisation représentative qui constitue une section syndicale peut désigner un ou plusieurs délégués syndicaux. Ils sont choisis parmi les candidats ayant recueilli à titre personnel au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour dans leur collège ; à défaut, parmi les autres candidats, puis parmi les adhérents ou les anciens élus (C. trav. art. L. 2143-3).
Dans les établissements de moins de 50 salariés, les syndicats représentatifs peuvent désigner un membre de la délégation du personnel au CSE comme délégué syndical, pour la durée de son mandat. Sauf disposition conventionnelle, ce mandat n’ouvre pas droit à un crédit d’heures supplémentaire (C. trav. art. L. 2143-6).
Chaque délégué syndical dispose d’un crédit d’heures mensuel d’au moins 12 heures dans les entreprises ou établissements de 50 à 150 salariés, 18 heures de 151 à 499 salariés et 24 heures à partir de 500 salariés, qui peut être dépassé en cas de circonstances exceptionnelles (C. trav. art. L. 2143-13).
Chaque organisation représentative est représentée à la table des négociations par son délégué syndical et, si elle en compte plusieurs, par au moins deux d’entre eux. Elle peut y adjoindre des salariés de l’entreprise, dont le nombre est fixé par accord ou, à défaut, ne peut dépasser celui des délégués syndicaux ; il peut être porté à deux lorsque l’organisation ne dispose que d’un délégué (C. trav. art. L. 2232-17).
Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, l’employeur engage au moins une fois tous les 4 ans une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, et une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail (C. trav. art. L. 2242-1).
Dans les entreprises et groupes d’au moins 300 salariés, s’y ajoutent au moins tous les 4 ans une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (C. trav. art. L. 2242-2) et, depuis le 26 octobre 2025, une négociation sur l’emploi et le travail des salariés expérimentés (C. trav. art. L. 2242-2-1). Un accord fixe le calendrier, les thèmes, leur périodicité, les informations remises aux négociateurs et le suivi des engagements, pour une durée qui ne peut excéder 4 ans (C. trav. art. L. 2242-11).
À défaut d’un tel accord, ou en cas de non-respect de ses stipulations, l’employeur engage chaque année la négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, ainsi que celle sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail. Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, les négociations sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur les salariés expérimentés ont lieu tous les 3 ans (C. trav. art. L. 2242-13).
Si l’employeur n’a pas pris l’initiative depuis plus de 12 mois pour les négociations annuelles, ou depuis plus de 36 mois pour la négociation triennale, une organisation représentative peut la demander. L’employeur transmet cette demande aux autres organisations dans les 8 jours et convoque les parties dans les 15 jours (C. trav. art. L. 2242-13).
Tant que la négociation est en cours, l’employeur ne peut, dans les matières traitées, arrêter de décisions unilatérales concernant la collectivité des salariés, sauf si l’urgence le justifie (C. trav. art. L. 2242-4). Si aucun accord n’est conclu, un procès-verbal de désaccord consigne les dernières propositions des parties et les mesures que l’employeur entend appliquer unilatéralement (C. trav. art. L. 2242-5).
L’employeur qui n’a pas rempli l’obligation de négocier sur les salaires effectifs encourt une pénalité, plafonnée à 10 % des exonérations de cotisations prévues à l’article L. 241-13 du Code de la sécurité sociale lorsqu’aucun manquement n’a été constaté au cours des 6 années civiles précédentes, et à 100 % dans le cas contraire (C. trav. art. L. 2242-7).
Les accords d’entreprise ou d’établissement sont négociés entre l’employeur et les organisations syndicales représentatives (C. trav. art. L. 2232-16). Leur validité est subordonnée à leur signature par une ou plusieurs organisations représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au CSE, quel que soit le nombre de votants (C. trav. art. L. 2232-12).
Lorsque ce seuil n’est pas atteint, l’accord signé par des organisations ayant recueilli plus de 30 % des suffrages peut être validé par les salariés. Le déroulement suit plusieurs étapes :
L’action en nullité de tout ou partie d’un accord collectif doit, à peine d’irrecevabilité, être engagée dans un délai de 2 mois. Ce délai court, pour les organisations disposant d’une section syndicale dans l’entreprise, à compter de la notification de l’accord et, dans tous les autres cas, à compter de sa publication. Le texte réserve les délais propres à certains accords, notamment ceux portant plan de sauvegarde de l’emploi (C. trav. art. L. 2262-14).
Le CSE peut lui-même invoquer la nullité d’un accord qui viole ses prérogatives propres, à condition que son périmètre couvre l’intégralité du champ de l’accord (Cass. soc. 10-7-2024, n° 22-19.675, publié au Bulletin).
Dans les entreprises de moins de 11 salariés dépourvues de délégué syndical, l’employeur peut soumettre un projet d’accord aux salariés, au moins 15 jours après sa communication à chacun d’eux (C. trav. art. L. 2232-21). Le projet ratifié à la majorité des deux tiers du personnel vaut accord d’entreprise (C. trav. art. L. 2232-22). Ces règles s’appliquent aussi dans les entreprises de 11 à 20 salariés dépourvues d’élu au CSE (C. trav. art. L. 2232-23).
Dans les entreprises de 11 à moins de 50 salariés sans délégué syndical, l’accord peut être négocié soit avec un ou plusieurs salariés mandatés par des organisations représentatives dans la branche ou, à défaut, au niveau national et interprofessionnel, soit avec un ou plusieurs membres titulaires de la délégation du personnel au CSE. Conclu avec des élus, il doit être signé par des membres représentant la majorité des suffrages exprimés en leur faveur aux dernières élections ; conclu avec un salarié mandaté non élu, il doit être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés (C. trav. art. L. 2232-23-1).
L’employeur qui souhaite négocier informe les élus du CSE par tout moyen conférant date certaine. Ceux qui souhaitent négocier le font savoir dans un délai d’un mois, en indiquant s’ils sont mandatés par une organisation syndicale (C. trav. art. L. 2232-25-1).
Un ordre de priorité s’applique ensuite :
Dans tous ces cas, la négociation respecte l’indépendance des négociateurs vis-à-vis de l’employeur, l’élaboration conjointe du projet, la concertation avec les salariés et la faculté de prendre l’attache des organisations syndicales représentatives de la branche (C. trav. art. L. 2232-29).
Afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou de préserver ou développer l’emploi, un accord de performance collective peut aménager la durée du travail et sa répartition, aménager la rémunération dans le respect des salaires minima hiérarchiques, et déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne (C. trav. art. L. 2254-2).
Ses stipulations se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail. Le salarié dispose d’un mois, à compter de l’information donnée par l’employeur, pour faire connaître son refus par écrit ; l’employeur peut alors engager une procédure de licenciement dans les 2 mois suivant la notification du refus, ce licenciement reposant sur un motif spécifique qui constitue une cause réelle et sérieuse (C. trav. art. L. 2254-2).
Les projets d’accord collectif, leur révision ou leur dénonciation ne sont pas soumis à la consultation du CSE (C. trav. art. L. 2312-14). Le comité peut toutefois mandater un expert-comptable afin qu’il apporte toute analyse utile aux organisations syndicales pour préparer la négociation d’un accord de performance collective (C. trav. art. L. 2315-92). Le recours à l’expert suppose une délibération régulière du comité.
Le cabinet Sancy Avocats vérifie la régularité de l’ouverture de la négociation, la composition de la délégation syndicale et les informations remises par l’employeur. Il aide les négociateurs à définir leur mandat, à exploiter les données de la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) et, le cas échéant, les travaux de l’expertise économique et financière.
Le cabinet analyse les projets d’accord soumis par la direction, mesure leur effet sur les contrats de travail et rédige des contre-propositions. Il vérifie les conditions de validité de l’accord, la majorité requise ou l’éventuel recours au référendum, et la cohérence avec les accords existants. Lorsque l’accord accompagne une restructuration, il articule la négociation avec l’information-consultation du CSE ou le plan de sauvegarde de l’emploi.
Lorsqu’un accord a été conclu en méconnaissance des règles de validité ou porte atteinte aux prérogatives du comité, le cabinet engage l’action en nullité dans le délai de 2 mois, ou conduit le contentieux du CSE lorsque ses droits propres sont en cause.
Aucun accord ne fixe le calendrier des négociations et la direction n’a pas ouvert la négociation salariale depuis 14 mois. Le délégué syndical la demande par écrit ; l’employeur doit transmettre la demande aux autres organisations dans les 8 jours et convoquer les parties dans les 15 jours. Le cabinet prépare les demandes chiffrées et veille à ce qu’aucune mesure unilatérale ne soit prise pendant la négociation.
L’employeur signe un accord sur le temps de travail avec une seule organisation ayant recueilli 35 % des suffrages exprimés en faveur des organisations représentatives. Le cabinet rappelle que l’accord n’est pas valide en l’état, et que seule une consultation des salariés, demandée dans le mois suivant la signature ou ensuite par l’employeur, peut le valider.
Dans une entreprise de 90 salariés sans délégué syndical, la direction propose aux élus du CSE de négocier un accord de performance collective réduisant la rémunération variable. Le cabinet vérifie l’ordre de priorité entre élus mandatés et non mandatés, la majorité de signature requise et la possibilité de mandater un expert-comptable. Il mesure aussi les conséquences pour les salariés qui refuseraient l’application de l’accord.
En principe, les délégués syndicaux des organisations représentatives (C. trav. art. L. 2232-16 et L. 2232-17). En l’absence de délégué syndical, les élus du CSE, mandatés ou non, ou des salariés mandatés peuvent négocier selon l’effectif de l’entreprise (C. trav. art. L. 2232-23-1, L. 2232-24 à L. 2232-26).
L’accord doit être signé par des organisations représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections du CSE. À défaut, un accord signé par des organisations ayant obtenu plus de 30 % peut être validé par une consultation des salariés (C. trav. art. L. 2232-12).
Non. Les projets d’accord collectif, leur révision ou leur dénonciation ne sont pas soumis à la consultation du comité (C. trav. art. L. 2312-14).
Oui, par écrit, dans le délai d’un mois à compter de l’information donnée par l’employeur. Celui-ci peut alors engager une procédure de licenciement, qui repose sur un motif spécifique constituant une cause réelle et sérieuse (C. trav. art. L. 2254-2).
L’action en nullité doit être engagée dans les 2 mois à compter de la notification de l’accord pour les organisations disposant d’une section syndicale dans l’entreprise, et à compter de sa publication dans les autres cas (C. trav. art. L. 2262-14).
À partir de 50 salariés atteints pendant 12 mois consécutifs (C. trav. art. L. 2143-3). Dans les établissements de moins de 50 salariés, un syndicat représentatif peut désigner un élu du CSE comme délégué syndical pour la durée de son mandat (C. trav. art. L. 2143-6).
Xavier Berjot, avocat associé, cabinet Sancy Avocats. État du droit au 4 novembre 2026.
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