L'arrêt maladie suspend l'exécution du contrat de travail, non le pouvoir de direction de l'employeur.
Plusieurs décisions rendues entre 2025 et 2026 permettent de faire le point sur un régime dont la logique varie radicalement selon que l'absence a une origine ordinaire ou professionnelle.
Aucune disposition du Code du travail ne pose d'interdiction générale de rompre le contrat d'un salarié dont l'exécution est suspendue pour raison de santé.
La protection repose sur un fondement distinct : nul ne peut être licencié en raison de son état de santé (C. trav. art. L. 1132-1).
Ce qui est prohibé, c'est le motif discriminatoire, non la rupture intervenant pendant la période de suspension.
Le licenciement prononcé pour un motif discriminatoire lié à l'état de santé est nul (C. trav. art. L. 1132-1).
Le barème de l'article L. 1235-3 est alors écarté : l'indemnité allouée au salarié ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois (C. trav. art. L. 1235-3-1, 3°).
Cette sanction renforcée explique l'enjeu financier considérable attaché à la qualification retenue par le juge.
La chambre sociale admet toutefois, de manière constante, qu'un licenciement motivé non par l'état de santé lui-même mais par les répercussions objectives de l'absence sur l'organisation de l'entreprise reste possible (Cass. soc. 18-2-2026, n° 24-21.137).
La frontière entre motif discriminatoire et motif objectif est étroite et dépend, en premier lieu, de la nature de l'arrêt de travail.
Lorsque l'arrêt relève de la maladie ordinaire, l'employeur peut rompre le contrat à condition de démontrer, d'une part, une perturbation objective du fonctionnement de l'entreprise et, d'autre part, la nécessité d'un remplacement définitif par une embauche en contrat à durée indéterminée.
Ces deux éléments doivent figurer dans la lettre de licenciement, faute de quoi la rupture est privée de cause réelle et sérieuse.
La perturbation ne se déduit pas de la seule durée de l'absence.
Elle s'apprécie concrètement, au regard de l'effectif, de la nature de l'activité et des fonctions exercées par le salarié absent.
Un directeur d'établissement médico-social a ainsi été licencié sans cause réelle et sérieuse : la cour d'appel avait constaté que l'association ne caractérisait pas une perturbation du fonctionnement de l'entreprise ou d'un secteur d'activité essentiel allant au-delà du seul établissement, quand bien même le rôle de l'intéressé était jugé essentiel (Cass. soc. 22-10-2025, n° 24-11.472).
La désorganisation d'un service ne vaut pas désorganisation de l'entreprise.
Sur le remplacement définitif, la Cour de cassation juge que le caractère raisonnable du délai s'apprécie à la date du licenciement, et non à compter de l'expiration du préavis (Cass. soc. 28-10-2009, n° 08-44.241).
Dans l'affaire ayant donné lieu à cet arrêt, le délai réel depuis le licenciement s'élevait à huit mois, alors que la cour d'appel n'en avait retenu que cinq calculés depuis la fin du préavis.
La différence de méthode avait conduit à valider un remplacement qui ne s'était pas produit dans un délai raisonnable.
De nombreuses conventions collectives instituent des garanties d'emploi ou des procédures préalables que l'employeur ne peut traiter comme de simples recommandations.
La Cour de cassation a cassé un arrêt d'appel qui avait considéré comme facultative la mise en demeure prévue par l'article 48 de la convention collective nationale du commerce de gros avant tout licenciement pour absence prolongée (Cass. soc. 11-6-2025, n° 24-16.350).
Les juges du fond avaient déduit le caractère optionnel de la formalité du verbe « peut » figurant dans le texte conventionnel ; la cassation les désavoue.
La vérification de la convention applicable constitue donc un préalable systématique avant toute décision de rupture.
Une seconde limite touche à l'imputabilité de l'absence.
Lorsque l'arrêt de travail résulte d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, les perturbations qui en découlent pour l'entreprise ne peuvent pas servir de fondement à la rupture (Cass. soc. 13-3-2013, n° 11-22.082).
L'employeur qui a lui-même créé les conditions conduisant à l'épuisement professionnel du salarié ne peut tirer profit des conséquences de ce manquement pour motiver un licenciement.
Pendant les périodes de suspension consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le Code du travail n'autorise la rupture que dans deux cas : la faute grave du salarié ou l'impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie (C. trav. art. L. 1226-9).
Tout licenciement prononcé en dehors de ces deux cas est nul (C. trav. art. L. 1226-13).
L'énumération est limitative, et c'est là que la logique s'inverse entièrement par rapport au régime de la maladie ordinaire.
Un chef de dépôt placé en arrêt pour maladie professionnelle avait été licencié en raison de la perturbation causée par son absence et de la nécessité de le remplacer définitivement.
La cour d'appel avait validé la rupture, l'employeur ayant effectivement justifié de la désorganisation du service.
La Cour de cassation casse l'arrêt : la démonstration de la perturbation est sans incidence dès lors que le licenciement repose sur un motif non prévu par l'article L. 1226-9, ce qui le rend nul (Cass. soc. 10-12-2025, n° 24-19.959).
La motivation de la lettre de licenciement est elle aussi encadrée de manière stricte.
Est nul le licenciement notifié pour cause réelle et sérieuse pendant une période de suspension consécutive à un accident du travail, la lettre devant impérativement énoncer la faute grave ou l'impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger (Cass. soc. 22-10-2025, n° 24-15.316).
La protection s'applique dès lors que l'arrêt a une origine professionnelle et que l'employeur en a connaissance (Cass. soc. 18-2-2026, n° 24-21.137).
Elle ne dépend pas de l'accomplissement des formalités de déclaration auprès de la caisse primaire d'assurance maladie (Cass. soc. 18-9-2019, n° 18-12.910).
C'est l'origine professionnelle portée à la connaissance de l'employeur, et non la démarche administrative du salarié, qui déclenche le régime protecteur.
L'employeur conserve la faculté de licencier pour faute grave pendant la suspension liée à un accident du travail ou une maladie professionnelle.
On retenait jusqu'ici que seuls les manquements à l'obligation de loyauté commis pendant la période de suspension pouvaient être invoqués.
Un arrêt publié au Bulletin apporte une précision décisive : cette restriction ne fait pas obstacle à ce que l'employeur se prévale de tout manquement aux obligations contractuelles commis avant la suspension (Cass. soc. 21-1-2026, n° 24-22.852).
Dans cette affaire, l'employeur invoquait la violation d'une clause d'exclusivité depuis 2014 et un manquement à l'obligation de discrétion en 2015, à l'appui d'un licenciement notifié en mai 2020.
La solution élargit sensiblement le réservoir de griefs mobilisables, sous la réserve classique du délai de prescription des faits fautifs.
Une pratique contentieuse consistait à convertir l'échec probatoire de l'employeur en présomption de discrimination, ouvrant ainsi la voie à la nullité et aux indemnités renforcées.
Deux arrêts récents resserrent ce raisonnement.
Le premier juge que la seule absence de preuve, par l'employeur, de la perturbation de l'entreprise et du remplacement dans un délai raisonnable ne constitue pas, par elle-même, un élément matériel laissant supposer une discrimination fondée sur l'état de santé (Cass. soc. 18-2-2026, n° 24-21.137).
La sanction applicable reste alors l'absence de cause réelle et sérieuse, soumise au barème de l'article L. 1235-3.
Le second, publié au Bulletin, statue sur la portée d'une proposition de rupture conventionnelle formulée pendant un arrêt maladie.
Une telle proposition ne constitue pas, en soi, un élément matériel laissant supposer une discrimination en raison de l'état de santé (Cass. soc. 17-6-2026, n° 25-12.181).
La cour d'appel avait prononcé la nullité du licenciement subséquent en retenant la réitération de cette proposition comme indice discriminatoire.
La Cour rappelle par ailleurs qu'une rupture conventionnelle peut être valablement conclue pendant une suspension du contrat pour maladie, sauf fraude ou vice du consentement (C. trav. art. L. 1237-11).
Ces arrêts ne ferment pas la voie à la discrimination : ils en resserrent le point de départ.
La méthode du faisceau d'indices reste applicable, mais elle suppose désormais la production d'éléments matériels autonomes et convergents.
La ligne de partage entre nullité et absence de cause réelle et sérieuse produit des effets financiers considérables.
Le licenciement nul, qu'il soit discriminatoire ou prononcé en méconnaissance de l'article L. 1226-13, ouvre droit, lorsque la réintégration n'est pas demandée ou est impossible, à une indemnité minimale égale aux salaires des six derniers mois, en dehors du barème (C. trav. art. L. 1235-3-1, 3° et 6°).
Le licenciement sans cause réelle et sérieuse, dans les cas où ni la discrimination ni le régime de l'origine professionnelle ne s'appliquent, relève du barème de l'article L. 1235-3 (C. trav. art. L. 1235-3).
L'employeur est alors également condamné au remboursement des allocations chômage versées au salarié, dans la limite de six mois.
Trois points de vigilance s'imposent avant d'engager une procédure de licenciement.
L'origine de l'arrêt doit d'abord être vérifiée : un accident du travail ou une maladie professionnelle portée à la connaissance de l'employeur exclut purement et simplement le motif tiré de la désorganisation.
La convention collective applicable doit ensuite être consultée, ses garanties d'emploi et procédures préalables ayant une valeur de fond et non de simple forme.
L'employeur doit enfin s'assurer que l'absence ne résulte pas de ses propres manquements à l'obligation de sécurité, auquel cas la désorganisation invoquée ne peut motiver la rupture (Cass. soc. 13-3-2013, n° 11-22.082).
Une situation à clarifier ?
Le premier échange est gratuit. 30 minutes pour comprendre votre situation, identifier les enjeux et vous orienter. Sans engagement.
.avif)
