Lorsqu'un accord d'entreprise et une convention de branche fixent des indemnités de licenciement différentes, encore faut-il savoir laquelle sert de plancher à la rupture conventionnelle. La Cour de cassation tranche en faveur de l'accord d'entreprise dans un arrêt du 1er juillet 2026, alors même que la branche avait expressément visé la rupture conventionnelle.
La réponse directe. L'indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieure à l'indemnité de licenciement prévue par l'accord d'entreprise, dès lors que celle-ci a le même objet que l'indemnité de branche. L'accord d'entreprise prime sur la convention collective en application de l'article L. 2253-3 du Code du travail, y compris lorsqu'il est plus favorable. Un montant insuffisant n'annule pas la rupture, mais expose l'employeur à un rappel devant le conseil de prud'hommes.
La convention de rupture définit notamment le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle, qui ne peut pas être inférieur à celui de l'indemnité légale de licenciement (C. trav. art. L. 1237-13). Ce renvoi vise l'indemnité de droit commun de l'article L. 1234-9.
Ce plancher n'est pas négociable. Les parties peuvent convenir d'un montant supérieur, mais elles ne peuvent ni le supprimer, ni descendre en dessous. Le détail du barème et de l'assiette figure dans notre article sur le calcul de l'indemnité de rupture conventionnelle.
L'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 a ajouté un second plancher. Dans sa rédaction issue de l'avenant n° 4 du 18 mai 2009, étendu par arrêté du 26 novembre 2009, son article 12 prévoit que l'indemnité spécifique ne peut être inférieure à l'indemnité conventionnelle de licenciement prévue par la convention collective applicable.
Ce texte ne concerne pas tous les employeurs. Il s'applique à ceux qui relèvent du champ des organisations patronales signataires, ce qui laisse en dehors notamment les professions agricoles et libérales, l'économie sociale, le secteur sanitaire et social et le particulier employeur (Cass. soc. 27-6-2018, n° 17-15.948).
Cette exclusion n'est pas acquise par simple affirmation : il appartient à l'employeur qui conteste l'applicabilité de l'avenant d'en rapporter la preuve (Cass. soc. 26-2-2025, n° 23-15.889). Les difficultés d'application de ce second plancher sont développées dans notre article consacré au piège de l'indemnité conventionnelle de licenciement.
L'accord interprofessionnel comporte enfin une clause de verrouillage. Ses signataires ont exclu toute dérogation à ses dispositions par accord de branche ou d'entreprise (art. IV), point que la Cour de cassation prend soin de rappeler.
Une cheffe de projet, statut cadre, est engagée en février 2002 par une société de la métallurgie. Sa situation est régie par la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972 et par un accord d'entreprise du 27 juin 1972, modifié par avenant en avril 2012.
Les parties signent une convention de rupture prenant effet le 20 novembre 2020. Deux textes fixent alors des barèmes distincts.
La convention de branche retenait un cinquième de mois de salaire par année d'ancienneté pour la tranche de 1 à 7 ans, puis trois cinquièmes au-delà (art. 29). L'accord d'entreprise, sous l'intitulé indemnité de congédiement, prévoyait pour les cadres quatre dixièmes de mois par année de présence de 1 à 7 ans, six dixièmes de 8 à 15 ans et huit dixièmes au-delà de 15 ans (art. 10).
L'écart entre les deux barèmes est substantiel pour un cadre disposant d'une forte ancienneté, ce qui explique l'ampleur du rappel obtenu.
Cette convention de branche a depuis été abrogée : les ingénieurs et cadres de la métallurgie relèvent, depuis le 1er janvier 2024, de la convention collective nationale de la métallurgie du 7 février 2022. La solution conserve toute sa portée, car elle repose sur l'articulation des niveaux de négociation et non sur le contenu de cette branche.
La salariée a saisi le conseil de prud'hommes d'une demande de complément d'indemnité spécifique. Le conseil, puis la cour d'appel de Chambéry, ont fait droit à sa demande.
Devant la Cour de cassation, l'employeur soutenait que seule la convention de branche devait servir de référence, l'accord interprofessionnel visant l'indemnité conventionnelle de licenciement prévue par la convention collective applicable.
L'argument était d'autant plus défendable que la branche avait traité la question de façon expresse. Son article 30 bis prévoyait qu'en cas de rupture conventionnelle d'un ingénieur ou cadre, l'indemnité spécifique est au moins égale à l'indemnité de licenciement de l'article 29.
Le pourvoi est pourtant rejeté. Les deux indemnités ayant le même objet, l'indemnité spécifique minimale correspond à celle prévue par l'accord d'entreprise (Cass. soc. 1-7-2026, n° 25-14.861).
Depuis les ordonnances de 2017, l'articulation des niveaux de négociation repose sur trois blocs. Le premier réserve treize matières à la branche, qui prévaut sauf lorsque l'accord d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes (C. trav. art. L. 2253-1).
Le deuxième bloc porte sur quatre matières supplémentaires, pour lesquelles la branche ne conserve la primauté que si elle le stipule expressément (C. trav. art. L. 2253-2). Le troisième bloc regroupe tout le reste.
Dans ces autres matières, les stipulations de l'accord d'entreprise prévalent sur celles de la convention de branche ayant le même objet, que l'accord ait été conclu avant ou après elle (C. trav. art. L. 2253-3). Les indemnités de rupture ne figurent dans aucune des deux premières listes.
La portée de l'article 30 bis de la branche s'explique ainsi. Une convention de branche ne peut pas s'attribuer une primauté que la loi ne lui reconnaît pas dans la matière concernée.
L'article L. 2253-3 ne fait prévaloir l'accord d'entreprise que sur les stipulations de branche ayant le même objet. Cette condition constitue le véritable point d'appui de l'arrêt.
L'intitulé retenu par les partenaires sociaux est indifférent. L'indemnité de congédiement de l'accord d'entreprise et l'indemnité de licenciement de la branche poursuivent la même finalité : compenser forfaitairement la perte de l'emploi en fonction de l'ancienneté.
La solution inverse aurait ouvert une voie de contournement commode. Il aurait suffi de rebaptiser une indemnité pour la soustraire à la comparaison. La Cour raisonne donc par la fonction du dispositif, non par sa dénomination.
Le calcul du plancher suppose d'examiner successivement trois sources :
En pratique, ce sont les accords d'entreprise anciens qui échappent le plus souvent à l'analyse. Celui appliqué dans cette affaire datait de 1972 et n'avait été modifié qu'une seule fois, quarante ans plus tard. Un audit des textes issus de la négociation collective applicable dans l'entreprise reste le seul moyen fiable de sécuriser le montant.
Du côté du salarié, la démarche est symétrique. Avant de signer, il convient de demander communication des accords d'entreprise en vigueur, et non de s'en tenir à la seule convention collective mentionnée sur le bulletin de paie.
L'arrêt porte sur un accord d'entreprise plus généreux que la branche. La situation inverse n'était pas soumise à la Cour.
La règle de l'article L. 2253-3 ne subordonne pas, dans sa lettre, la primauté de l'accord d'entreprise à son caractère plus favorable. Mais l'accord interprofessionnel interdit d'y déroger par accord de branche ou d'entreprise, et la Cour vise cette clause avant de rendre sa solution.
La prudence s'impose donc à l'employeur dont l'accord d'entreprise prévoirait une indemnité inférieure à celle de la branche. Aucune décision ne valide à ce jour le versement d'un montant inférieur au plancher conventionnel de branche sur ce fondement.
Une indemnité inférieure au minimum applicable n'entraîne pas la nullité de la convention de rupture (Cass. soc. 8-7-2015, n° 14-10.139). La rupture produit ses effets et le salarié conserve ses droits à l'assurance chômage.
Le salarié peut en revanche exiger le complément, sans avoir à demander parallèlement l'annulation de la rupture (Cass. soc. 10-12-2014, n° 13-22.134). La demande porte sur la seule différence entre le montant versé et le plancher réellement applicable.
Le délai pour agir est en revanche bref. Tout recours juridictionnel relatif à la convention doit être formé, à peine d'irrecevabilité, dans les douze mois de l'homologation (C. trav. art. L. 1237-14). La Cour de cassation a confirmé que cette prescription annale court à compter de la date d'homologation (Cass. soc. 11-5-2023, n° 21-18.117). L'analyse du plancher applicable doit donc être conduite sans attendre.
Trois textes peuvent se succéder. L'indemnité légale de licenciement constitue le minimum absolu. Pour les employeurs relevant du champ de l'accord interprofessionnel du 11 janvier 2008, l'indemnité conventionnelle de licenciement s'y substitue lorsqu'elle est plus élevée. Enfin, lorsqu'un accord d'entreprise prévoit une indemnité ayant le même objet, c'est celle-ci qui fixe le plancher, en application de l'article L. 2253-3 du Code du travail.
Oui, dès lors qu'elle a le même objet que l'indemnité conventionnelle de licenciement de la branche. La dénomination retenue par l'accord est sans incidence. Ce qui compte est la fonction du dispositif : compenser forfaitairement la perte de l'emploi en fonction de l'ancienneté. C'est exactement le raisonnement suivi par la Cour de cassation le 1er juillet 2026.
Non. Dans l'affaire jugée, la branche prévoyait précisément qu'en cas de rupture conventionnelle, l'indemnité spécifique était au moins égale à l'indemnité de licenciement qu'elle fixait. Cette stipulation n'a pas suffi. Les indemnités de rupture ne figurent ni parmi les treize matières de l'article L. 2253-1, ni parmi les quatre matières de l'article L. 2253-2, seuls cas dans lesquels la branche conserve la primauté.
Il peut saisir le conseil de prud'hommes d'une demande de complément d'indemnité spécifique, sans remettre en cause la rupture elle-même. Le montant insuffisant n'affecte pas la validité de la convention et ne prive pas le salarié de ses droits au chômage. Le délai de douze mois évoqué plus haut s'applique à cette action.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. Publié le 2 septembre 2026.
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