Le conseil de prud’hommes est la juridiction des litiges nés du contrat de travail entre un salarié et son employeur : contestation d’un licenciement, rappel de salaire ou d’heures supplémentaires, harcèlement, discrimination, rupture conventionnelle. Sa procédure obéit à des règles propres, de la requête initiale à l’appel, avec une phase de conciliation obligatoire et des délais de prescription qui varient selon la nature de la demande. Une demande tardive est irrecevable, et un dossier mal préparé dès la saisine se rattrape difficilement. Avocat en droit du travail à Paris depuis 2001, Xavier Berjot représente au sein du cabinet Sancy Avocats les salariés et les cadres devant le conseil de prud’hommes et la cour d’appel.
Le délai dépend de l’objet de la demande. Toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par 2 ans à compter du jour où le salarié a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit, et toute action portant sur la rupture du contrat par 12 mois à compter de la notification de la rupture (C. trav. art. L. 1471-1).
Ces délais connaissent plusieurs exceptions :
Pour la contestation d’un licenciement, le délai de 12 mois court de la date à laquelle le salarié reçoit la lettre recommandée notifiant la rupture, ce jour n’étant pas compté (Cass. soc. 21-5-2025, n° 24-10.009, publié au Bulletin). La saisine du conseil de prud’hommes, même incompétent, interrompt la prescription (C. trav. art. R. 1452-1). Le délai de contestation est le premier point vérifié lors de toute consultation.
Le conseil de prud’hommes est saisi par une requête remise ou adressée au greffe (C. trav. art. R. 1452-1 et R. 1452-2). Elle comporte les mentions prescrites à peine de nullité par le Code de procédure civile, un exposé sommaire des motifs de la demande et chacun de ses chefs. Pour les instances introduites à compter du 1er octobre 2026, il y est annexé un bordereau énumérant les pièces que le demandeur souhaite invoquer, la requête étant en outre accompagnée du dernier bulletin de salaire afférent au litige ou de toute pièce permettant de déterminer l’activité de l’employeur (C. trav. art. R. 1452-2).
Chaque chef de demande doit donc être identifié et chiffré dès la requête : indemnités de rupture, dommages et intérêts, rappels de salaire, remise de documents. Dans la procédure prud’homale, le greffe invite ensuite le demandeur à adresser ses pièces à l’employeur avant la séance et à en remettre un exemplaire lors de celle-ci (C. trav. art. R. 1452-3).
Une contribution pour l’aide juridique de 50 euros est due, lors de l’introduction de l’instance, par la partie qui saisit le conseil de prud’hommes. Elle n’est pas due par le bénéficiaire de l’aide juridictionnelle, et aucune irrecevabilité ne peut être prononcée sans invitation préalable à régulariser dans un délai d’un mois à compter de la demande du greffe (CGI art. 1635 bis Q).
Lorsque le salarié demande au conseil de qualifier la rupture du contrat intervenue à sa propre initiative, en raison de faits qu’il reproche à l’employeur, l’affaire est portée directement devant le bureau de jugement, qui statue au fond dans un délai d’un mois suivant sa saisine (C. trav. art. L. 1451-1). Ce circuit court vise notamment la prise d’acte de la rupture, sans passage devant le bureau de conciliation et d’orientation.
Le conseil de prud’hommes règle les différends par voie de conciliation et ne juge qu’à défaut d’accord (C. trav. art. L. 1411-1). Le bureau de conciliation et d’orientation (BCO), composé d’un conseiller salarié et d’un conseiller employeur (C. trav. art. L. 1423-13), peut entendre les parties séparément et dans la confidentialité (C. trav. art. L. 1454-1).
Même en l’absence de l’employeur, le BCO peut ordonner la remise sous astreinte du certificat de travail, des bulletins de paie et des documents que l’employeur doit délivrer et, lorsque l’obligation n’est pas sérieusement contestable, le versement de provisions sur les salaires et sur les indemnités de congés payés, de préavis et de licenciement (C. trav. art. R. 1454-14).
Si une partie ne comparaît pas, personnellement ou représentée, sans motif légitime, le BCO peut juger l’affaire en l’état des pièces et moyens contradictoirement communiqués par l’autre partie (C. trav. art. L. 1454-1-3). La présence à l’audience de conciliation ne doit donc jamais être négligée.
En cas de litige sur un licenciement, les parties peuvent convenir, ou le BCO proposer, d’y mettre fin par le versement d’une indemnité forfaitaire fixée en référence à un barème selon l’ancienneté, sans préjudice des indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles. Le procès-verbal constatant l’accord vaut renonciation à toutes réclamations et indemnités relatives à la rupture du contrat prévues par le chapitre du Code du travail consacré aux contestations du licenciement (C. trav. art. L. 1235-1).
Le barème prévoit :
La conciliation prud’homale n’est qu’une faculté : le salarié n’est jamais tenu d’accepter. L’indemnité forfaitaire prévue à l’article L. 1235-1 du Code du travail ne constitue pas une rémunération imposable (CGI art. 80 duodecies) et elle est exclue de l’assiette des cotisations sociales dans la limite de 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale (CSS art. L. 242-1).
En cas d’échec de la conciliation, le BCO peut renvoyer l’affaire, si le litige porte sur un licenciement ou une résiliation judiciaire et avec l’accord des parties, devant le bureau de jugement en formation restreinte, qui doit statuer dans un délai de 3 mois. Il peut aussi la renvoyer, si les parties le demandent ou si la nature du litige le justifie, devant le bureau de jugement présidé par un juge du tribunal judiciaire. À défaut, l’affaire va devant le bureau de jugement de droit commun (C. trav. art. L. 1454-1-1).
Le bureau de jugement est composé de deux conseillers salariés et de deux conseillers employeurs (C. trav. art. L. 1423-12). En cas de partage des voix, l’affaire est renvoyée devant le même bureau présidé par un juge du tribunal judiciaire, et reprise dans un délai d’un mois (C. trav. art. L. 1454-2).
Pour un licenciement, le juge apprécie la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs au vu des éléments fournis par les deux parties ; si un doute subsiste, il profite au salarié (C. trav. art. L. 1235-1). Les règles de fond, cause réelle et sérieuse, barème et nullité, relèvent de la contestation du licenciement.
Les décisions du conseil de prud’hommes ne sont pas, en principe, exécutoires de droit à titre provisoire, mais le conseil peut l’ordonner. Sont néanmoins exécutoires de droit à titre provisoire le jugement qui ordonne la remise du certificat de travail, des bulletins de paie ou de toute pièce que l’employeur doit délivrer, et celui qui ordonne le paiement des salaires et indemnités pouvant faire l’objet de provisions devant le BCO, dans la limite de 9 mois de salaire calculés sur la moyenne des 3 derniers mois (C. trav. art. R. 1454-28).
Lorsqu’il juge un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul pour harcèlement ou discrimination, le conseil ordonne par ailleurs le remboursement par l’employeur de tout ou partie des allocations de chômage versées au salarié, du licenciement au jugement, dans la limite de 6 mois, au besoin d’office (C. trav. art. L. 1235-4). Ce remboursement à France Travail est écarté, pour le licenciement sans cause réelle et sérieuse, lorsque le salarié a moins de 2 ans d’ancienneté ou que l’entreprise emploie habituellement moins de 11 salariés (C. trav. art. L. 1235-5).
Dans tous les cas d’urgence, la formation de référé peut ordonner les mesures qui ne se heurtent à aucune contestation sérieuse ou que justifie l’existence d’un différend (C. trav. art. R. 1455-5). Elle permet d’obtenir rapidement un salaire impayé ou la remise de documents, mais elle ne tranche pas le fond, notamment la cause réelle et sérieuse d’un licenciement.
Devant le conseil de prud’hommes, les parties se défendent elles-mêmes et ont la faculté de se faire assister ou représenter (C. trav. art. R. 1453-1). Peuvent assister ou représenter le salarié un salarié de la même branche d’activité, un défenseur syndical, son conjoint, partenaire de pacte civil de solidarité ou concubin, ou un avocat. Le représentant qui n’est pas avocat doit justifier d’un pouvoir spécial, l’autorisant devant le BCO à concilier au nom du salarié (C. trav. art. R. 1453-2).
Le délai d’appel est d’un mois (C. trav. art. R. 1461-1) et court à compter de la notification du jugement (C. proc. civ. art. 528). Devant la cour d’appel, les parties sont tenues de constituer avocat, à défaut d’être représentées par un défenseur syndical (C. trav. art. R. 1461-1). Ce délai bref impose d’analyser le jugement dès sa réception, l’appel pouvant porter sur tout ou partie des chefs de demande.
Le cabinet Sancy Avocats vérifie d’abord les délais applicables à chaque demande, puis évalue la solidité du dossier : preuves disponibles, arguments prévisibles de l’employeur, chiffrage de chaque chef de demande. Cette évaluation détermine s’il est préférable de saisir le conseil de prud’hommes, la formation de référé ou de rechercher d’abord une issue négociée.
Le cabinet rédige la requête et le bordereau de pièces, prépare l’audience de conciliation, conseille le salarié sur toute proposition d’indemnité forfaitaire, puis rédige les conclusions et plaide devant le bureau de jugement. Il intervient devant les juridictions de Paris et d’Île-de-France et, pour les affaires relevant d’une juridiction éloignée, avec le concours d’avocats correspondants. Il assure la représentation obligatoire devant la cour d’appel.
À tout stade, le cabinet peut négocier avec l’employeur ou son conseil une transaction ou un accord devant le BCO. Les dossiers de harcèlement et de discrimination ou d’inaptitude obéissent à des règles de preuve et de délai propres, intégrées à la stratégie dès la saisine.
Un salarié consulte le cabinet 11 mois après la notification de son licenciement. Le cabinet calcule le terme exact du délai de 12 mois, rédige la requête en urgence et la dépose au greffe, ce qui interrompt la prescription. Le dossier de pièces est ensuite complété avant l’audience de conciliation.
Un cadre au forfait en jours a quitté l’entreprise et conteste la validité de sa convention de forfait. Le cabinet chiffre les heures supplémentaires sur les 3 années précédant la rupture et les intègre comme chef de demande distinct dans la requête. Le délai de 3 ans propre aux salaires s’applique à cette demande.
Plusieurs semaines après la rupture, l’employeur n’a remis ni l’attestation destinée à France Travail ni le dernier bulletin de paie. Le cabinet saisit le conseil de prud’hommes et demande au BCO d’en ordonner la remise sous astreinte, ainsi qu’une provision sur le salaire non contesté.
Lors de l’audience de conciliation, l’employeur propose une indemnité forfaitaire correspondant au barème pour 5 ans d’ancienneté. Le cabinet compare cette somme avec le montant que le salarié peut espérer obtenir au fond, compte tenu des éléments de preuve, et le conseille sur l’acceptation ou le refus, l’accord valant renonciation aux demandes liées à la rupture.
Il dépend de la demande : 12 mois à compter de la notification pour contester la rupture, 2 ans pour l’exécution du contrat (C. trav. art. L. 1471-1), 3 ans pour un rappel de salaire (C. trav. art. L. 3245-1) et 5 ans pour une discrimination, à compter de sa révélation (C. trav. art. L. 1134-5), ou pour la nullité d’un licenciement trouvant son origine dans un harcèlement moral (Cass. soc. 4-9-2024, n° 22-22.860, publié au Bulletin).
Non en première instance : le salarié peut se défendre seul ou être assisté par l’une des personnes habilitées (C. trav. art. R. 1453-1 et R. 1453-2). Devant la cour d’appel, il doit être représenté par un avocat ou un défenseur syndical (C. trav. art. R. 1461-1).
Il dépend de l’ancienneté et va de 2 mois de salaire pour moins de 1 an à 24 mois à partir de 30 ans (C. trav. art. D. 1235-21). Le salarié reste libre de refuser et de poursuivre l’instance.
Sauf motif légitime, le BCO peut juger l’affaire au vu des pièces et moyens communiqués par le salarié (C. trav. art. L. 1454-1-3). Il peut aussi, même en l’absence de l’employeur, ordonner des provisions et la remise des documents de fin de contrat (C. trav. art. R. 1454-14).
Le délai d’appel est d’un mois à compter de la notification du jugement (C. trav. art. R. 1461-1 ; C. proc. civ. art. 528). L’appel ne suspend pas l’exécution des condamnations exécutoires de droit à titre provisoire, notamment le paiement des salaires et indemnités dans la limite de 9 mois de salaire (C. trav. art. R. 1454-28).
Une contribution pour l’aide juridique de 50 euros est due par la partie qui introduit l’instance, sauf si elle bénéficie de l’aide juridictionnelle (CGI art. 1635 bis Q). Les honoraires d’avocat s’y ajoutent lorsque le salarié choisit d’être représenté.
Xavier Berjot, avocat associé, cabinet Sancy Avocats. État du droit au 4 novembre 2026.
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