La saisine du conseil de prud’hommes par un salarié ou un ancien salarié ouvre une procédure dont l’issue dépend autant des pièces réunies par l’entreprise que des règles de droit applicables. L’employeur supporte la preuve de la faute grave, doit fournir les éléments justifiant les horaires réalisés, doit se justifier dès que le salarié présente des éléments laissant supposer une discrimination ou un harcèlement, et s’expose, outre aux condamnations, au remboursement des allocations chômage. Le premier examen du dossier porte sur la recevabilité des demandes, la solidité de la défense et l’intérêt d’une issue amiable, à la conciliation ou plus tard. Avocat en droit du travail à Paris depuis 2001, Xavier Berjot assure, au sein du cabinet Sancy Avocats, la défense des PME et des ETI devant les conseils de prud’hommes et les cours d’appel, ainsi que le conseil de leurs directions dans la préparation de ces litiges.
Toute action portant sur la rupture du contrat se prescrit par 12 mois à compter de la notification de la rupture, et toute action portant sur son exécution par 2 ans à compter du jour où le salarié a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’agir (C. trav. art. L. 1471-1). Pour un licenciement notifié par lettre recommandée, le délai de 12 mois court de la réception de la lettre, jour de réception non compris (Cass. soc. 21-5-2025, n° 24-10.009, publié au Bulletin).
Ces délais ne s’appliquent ni aux actions en réparation d’un dommage corporel, ni aux actions en paiement du salaire, ni aux actions fondées sur une discrimination ou un harcèlement moral ou sexuel (C. trav. art. L. 1471-1). Les salaires se prescrivent par 3 ans et, après la rupture, la demande peut porter sur les sommes dues au titre des 3 années qui la précèdent (C. trav. art. L. 3245-1). L’action en réparation d’une discrimination se prescrit par 5 ans à compter de sa révélation (C. trav. art. L. 1134-5), et l’action en nullité d’un licenciement trouvant son origine dans un harcèlement moral par 5 ans également (Cass. soc. 4-9-2024, n° 22-22.860, publié au Bulletin).
La requête est remise ou adressée au greffe. Elle comporte un exposé sommaire des motifs, mentionne chacun des chefs de demande et, pour les instances introduites depuis le 1er octobre 2026, est accompagnée d’un bordereau des pièces invoquées et du dernier bulletin de salaire ou de toute pièce permettant de déterminer l’activité de l’employeur (C. trav. art. R. 1452-2 ; Décret n° 2026-683 du 27-7-2026 art. 21). La saisine, même d’un conseil incompétent, interrompt la prescription (C. trav. art. R. 1452-1). L’examen de la requête permet d’identifier les chefs de demande prescrits et ceux qui relèvent d’un délai plus long, avant tout débat au fond sur le délai de contestation.
L’employeur peut se faire assister ou représenter par un avocat, par un salarié ou un employeur de la même branche, par un défenseur syndical ou par un membre de l’entreprise fondé de pouvoir ou habilité à cet effet. Le représentant qui n’est pas avocat doit justifier d’un pouvoir spécial l’autorisant à concilier au nom de l’employeur et à prendre part aux mesures d’orientation (C. trav. art. R. 1453-2).
Une partie qui, sans motif légitime, ne comparaît pas devant le bureau de conciliation et d’orientation, personnellement ou représentée, s’expose à ce que ce bureau juge l’affaire au vu des seules pièces de la partie comparante, en formation restreinte (C. trav. art. L. 1454-1-3).
Le bureau de conciliation et d’orientation, composé d’un conseiller employeur et d’un conseiller salarié, tente de concilier les parties, qu’il peut entendre séparément et de manière confidentielle (C. trav. art. L. 1423-13 et L. 1454-1). En cas d’échec, il assure la mise en état et renvoie l’affaire devant le bureau de jugement, qui comprend deux conseillers employeurs et deux conseillers salariés, ou, dans les cas prévus, devant sa formation restreinte ou un bureau présidé par un juge (C. trav. art. L. 1454-1-1, L. 1454-1-2 et L. 1423-12).
En cas de partage des voix, l’affaire est renvoyée devant le même bureau présidé par un juge du tribunal judiciaire, dans un délai d’un mois (C. trav. art. L. 1454-2). Dans la procédure prud’homale, la convocation adressée à l’employeur défendeur est accompagnée de la requête et du bordereau des pièces du demandeur, et l’invite à communiquer au demandeur les pièces qu’il entend produire et à en remettre un exemplaire à la séance (C. trav. art. R. 1452-4).
Le juge apprécie la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs au vu des éléments fournis par les parties, et le doute profite au salarié (C. trav. art. L. 1235-1). La lettre de licenciement, précisée le cas échéant, fixe les limites du litige : l’employeur ne peut invoquer d’autres griefs que ceux qu’elle énonce (C. trav. art. L. 1235-2). Le juge doit en revanche examiner l’ensemble des griefs qu’elle contient, même ceux que l’employeur ne développe pas dans ses conclusions (Cass. soc. 23-10-2024, n° 22-22.206, publié au Bulletin).
La faute grave, qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, doit être prouvée par l’employeur (Cass. soc. 27-9-2007, n° 06-43.867, publié au Bulletin). Une preuve illicite ou déloyale n’est admise que si elle est indispensable à l’exercice du droit à la preuve et strictement proportionnée au but poursuivi (Cass. ass. plén. 22-12-2023, n° 20-20.648, publié au Bulletin).
En cas de litige sur le nombre d’heures accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés, le juge formant sa conviction au vu de ces éléments et de ceux produits par le salarié ; un système d’enregistrement automatique doit être fiable et infalsifiable (C. trav. art. L. 3171-4). Une entreprise qui ne dispose d’aucun décompte s’expose donc à voir retenus les éléments présentés par le salarié.
Le forfait annuel en jours exige l’accord du salarié et une convention individuelle écrite (C. trav. art. L. 3121-55), ainsi qu’un accord collectif l’autorisant (C. trav. art. L. 3121-63 et L. 3121-64) ; à défaut de stipulations de cet accord sur le suivi de la charge de travail, l’employeur doit appliquer les garanties supplétives prévues par la loi (C. trav. art. L. 3121-65). La remise en cause d’un forfait permet au salarié de réclamer des heures supplémentaires sur les 3 années précédant la rupture (C. trav. art. L. 3245-1).
Le salarié qui invoque une discrimination présente des éléments de fait laissant supposer son existence ; il incombe alors à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination (C. trav. art. L. 1134-1). Le même aménagement de la preuve vaut pour le harcèlement moral ou sexuel, l’employeur devant établir que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs de harcèlement (C. trav. art. L. 1154-1). La qualité du dossier constitué avant le litige, notamment l’enquête interne, est ici déterminante.
Le juge peut proposer la réintégration ; à défaut, il accorde une indemnité comprise entre un minimum et un maximum fixés selon l’ancienneté, en mois de salaire brut (C. trav. art. L. 1235-3). Les maxima sont identiques quel que soit l’effectif ; seuls les minima diffèrent dans les entreprises de moins de 11 salariés, et uniquement jusqu’à 10 ans d’ancienneté (Cass. soc. 29-4-2025, n° 23-23.494, publié au Bulletin). Le barème a été jugé compatible avec l’article 10 de la convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail (Cass. soc. 11-5-2022, n° 21-14.490, publié au Bulletin).
Le juge peut tenir compte des indemnités de rupture versées, à l’exception de l’indemnité légale de licenciement (C. trav. art. L. 1235-3). L’indemnité pour irrégularité de procédure, d’un mois de salaire au plus, ne se cumule pas avec l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 6-5-2026, n° 25-12.673, publié au Bulletin). L’analyse du licenciement sans cause réelle et sérieuse permet de chiffrer une fourchette réaliste avant toute négociation.
Le barème est écarté lorsque le licenciement est nul, notamment pour violation d’une liberté fondamentale, harcèlement ou discrimination ; à défaut de réintégration, l’indemnité ne peut être inférieure aux salaires des 6 derniers mois (C. trav. art. L. 1235-3-1).
Notamment dans les cas de nullité pour discrimination ou harcèlement et de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le juge ordonne le remboursement par l’employeur des allocations chômage versées au salarié, dans la limite de 6 mois, d’office si l’organisme n’est pas intervenu (C. trav. art. L. 1235-4). Pour le licenciement sans cause réelle et sérieuse, ce remboursement à France Travail est exclu si le salarié a moins de 2 ans d’ancienneté ou si l’entreprise emploie habituellement moins de 11 salariés (C. trav. art. L. 1235-5).
Les jugements du conseil de prud’hommes ne sont pas, en principe, exécutoires de droit à titre provisoire, mais le conseil peut l’ordonner. Sont toutefois exécutoires de droit la condamnation à remettre les documents de fin de contrat et celle au paiement des salaires et de certaines indemnités, dans la limite de 9 mois de salaire calculés sur la moyenne des 3 derniers mois (C. trav. art. R. 1454-28).
Lors de la conciliation, les parties peuvent mettre fin au litige par le versement d’une indemnité forfaitaire fixée en référence à un barème selon l’ancienneté, sans préjudice des indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles. Le procès-verbal constatant l’accord vaut renonciation à toutes réclamations et indemnités relatives à la rupture prévues au chapitre du Code du travail relatif aux contestations et sanctions des irrégularités du licenciement (C. trav. art. L. 1235-1).
Le barème va de 2 mois de salaire pour une ancienneté inférieure à un an à 24 mois à partir de 30 ans (C. trav. art. D. 1235-21). Les demandes étrangères à la rupture, comme un rappel de salaire, n’entrent pas dans cette renonciation légale, d’où l’intérêt d’une conciliation prud’homale préparée en amont.
La transaction, par laquelle les parties terminent une contestation par des concessions réciproques, fait obstacle à toute action ayant le même objet (C. civ. art. 2044 et 2052). Elle n’est valable qu’après la notification du licenciement par lettre recommandée avec avis de réception (Cass. soc. 10-10-2018, n° 17-10.066, publié au Bulletin).
Le délai d’appel est d’un mois (C. trav. art. R. 1461-1) et court à compter de la notification du jugement (C. proc. civ. art. 528). Devant la cour d’appel, les parties sont tenues de constituer avocat, sauf représentation par un défenseur syndical (C. trav. art. R. 1461-1).
Dès réception de la convocation, le cabinet Sancy Avocats examine la requête, la prescription de chaque chef de demande, la lettre de licenciement et les pièces disponibles. Il chiffre le risque, du barème aux rappels de salaire, en intégrant le remboursement éventuel des allocations chômage et l’exécution provisoire de droit.
Le cabinet constitue le dossier de défense avec la direction : attestations, décomptes d’horaires, échanges écrits, enquête interne. Il rédige les conclusions, représente l’entreprise devant le bureau de conciliation et d’orientation, le bureau de jugement et la cour d’appel, à Paris et en Île-de-France, et avec le concours d’avocats correspondants pour les juridictions éloignées. Lorsque le litige naît d’une sanction ou d’un licenciement, il s’appuie sur l’analyse de la procédure disciplinaire et du licenciement pour motif personnel.
Lorsque le risque le justifie, le cabinet négocie une indemnité forfaitaire de conciliation ou une transaction, en veillant à la rédaction des renonciations et au régime social et fiscal des sommes versées, en lien avec la rupture conventionnelle et la transaction.
Un directeur licencié pour faute grave conteste les griefs et réclame préavis, indemnité de licenciement et dommages et intérêts. Le cabinet vérifie la prescription des faits, le délai de notification et la preuve de chaque grief énoncé dans la lettre. Il chiffre, à titre subsidiaire, les sommes dues en cas de requalification en cause réelle et sérieuse, sans indemnité au titre du barème.
Un commercial au forfait en jours réclame 3 années d’heures supplémentaires. Le cabinet vérifie la convention individuelle, l’accord collectif ou les garanties supplétives et le suivi de la charge de travail. Il rassemble les éléments d’activité opposables aux décomptes produits par le salarié.
Une salariée licenciée invoque un harcèlement moral et demande la nullité de son licenciement, plus de 12 mois après la notification. Le cabinet rappelle que le délai est alors de 5 ans, puis reconstitue les éléments objectifs étrangers à tout harcèlement : enquête interne, échanges, entretiens annuels. Il évalue le risque d’une indemnité d’au moins 6 mois de salaire et du remboursement des allocations chômage.
En principe 12 mois à compter de la notification de la rupture (C. trav. art. L. 1471-1). Le délai est plus long pour les rappels de salaire, 3 ans (C. trav. art. L. 3245-1), pour une discrimination, 5 ans à compter de sa révélation (C. trav. art. L. 1134-5), et pour la nullité d’un licenciement trouvant son origine dans un harcèlement moral, 5 ans (Cass. soc. 4-9-2024, n° 22-22.860, publié au Bulletin).
Oui, par un membre de l’entreprise ou de l’établissement fondé de pouvoir ou habilité à cet effet, muni d’un pouvoir spécial l’autorisant à concilier et à prendre part aux mesures d’orientation (C. trav. art. R. 1453-2).
Si, sans motif légitime, il ne comparaît pas, personnellement ou représenté, le bureau de conciliation et d’orientation peut juger l’affaire au vu des pièces et moyens communiqués par le salarié (C. trav. art. L. 1454-1-3).
En principe non, sauf décision du conseil. Il l’est toutefois de droit pour la remise des documents de fin de contrat et pour certaines sommes salariales et indemnitaires, dans la limite de 9 mois de salaire (C. trav. art. R. 1454-28).
Un mois à compter de la notification du jugement (C. trav. art. R. 1461-1 ; C. proc. civ. art. 528). Devant la cour d’appel, l’employeur doit constituer avocat, sauf représentation par un défenseur syndical (C. trav. art. R. 1461-1).
Xavier Berjot, avocat associé, cabinet Sancy Avocats. État du droit au 4 novembre 2026.
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