Avocat licenciement : défense des salariés et des cadres.

Avocat licenciement : contester ou négocier son licenciement

L’issue d’un licenciement dépend largement de ce qui est fait dans les jours qui suivent la convocation à l’entretien préalable ou la réception de la lettre. L’employeur doit respecter une procédure stricte et justifier d’une cause réelle et sérieuse, faute de quoi le salarié peut obtenir des dommages et intérêts, voire la nullité de la rupture. Les sommes en jeu dépendent de l’ancienneté, du salaire, de la taille de l’entreprise et du motif retenu, et le salarié dispose en principe de 12 mois pour agir. Avocat en droit du travail à Paris depuis 2001, Xavier Berjot conseille et défend les salariés, les cadres et les cadres dirigeants qui contestent leur licenciement ou en négocient les conditions, partout en France.

1. La régularité de la procédure

1.1. La convocation et l’entretien préalable

Pour un licenciement pour motif personnel, l’employeur convoque le salarié par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge. L’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre ou sa remise (C. trav. art. L. 1232-2).

Le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. En l’absence de représentants du personnel, il peut aussi choisir un conseiller du salarié inscrit sur une liste dressée par l’autorité administrative (C. trav. art. L. 1232-4).

La procédure de licenciement s’achève par une lettre envoyée en recommandé avec avis de réception, qui ne peut être expédiée moins de 2 jours ouvrables après la date prévue de l’entretien (C. trav. art. L. 1232-6).

1.2. Les délais propres au licenciement disciplinaire

Lorsque le licenciement sanctionne une faute, deux délais supplémentaires s’imposent. Un fait fautif ne peut, à lui seul, donner lieu à des poursuites disciplinaires plus de 2 mois après que l’employeur en a eu connaissance, sauf poursuites pénales engagées dans ce délai (C. trav. art. L. 1332-4). La sanction ne peut par ailleurs intervenir plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien (C. trav. art. L. 1332-2).

2. Le contrôle du motif

2.1. La lettre de licenciement

Tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse (C. trav. art. L. 1232-1). La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige : l’employeur ne peut invoquer devant le juge d’autres griefs que ceux qu’elle énonce (C. trav. art. L. 1235-2).

Dans les 15 jours qui suivent la notification, le salarié peut demander à l’employeur de préciser les motifs du licenciement, et l’employeur dispose alors de 15 jours pour le faire s’il le souhaite (C. trav. art. R. 1232-13). Cette démarche permet toutefois à l’employeur de compléter sa lettre : son opportunité s’apprécie au vu de la lettre reçue, ce qui justifie une consultation rapide.

2.2. La faute grave et l’insuffisance professionnelle

La preuve de la faute grave incombe à l’employeur. L’insuffisance professionnelle doit, quant à elle, reposer sur des éléments objectifs et vérifiables : le juge recherche notamment si les objectifs fixés étaient réalistes et si le salarié disposait des moyens de les atteindre. Un motif vague, des faits prescrits ou des objectifs inatteignables sont autant de leviers pour contester la lettre de licenciement.

3. Les sommes dues au salarié licencié

Sauf faute grave ou lourde, le salarié licencié a droit à un préavis d’un mois s’il compte entre 6 mois et moins de 2 ans d’ancienneté, et de 2 mois à partir de 2 ans, sauf durée plus favorable prévue par la convention collective, le contrat de travail ou les usages (C. trav. art. L. 1234-1).

Il a également droit, dès 8 mois d’ancienneté ininterrompue, à l’indemnité légale de licenciement (C. trav. art. L. 1234-9), égale à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans, puis à un tiers de mois par année au-delà (C. trav. art. R. 1234-2), ou à l’indemnité conventionnelle si elle est plus favorable. Le salaire de référence est le plus favorable entre la moyenne des 12 derniers mois et le tiers des 3 derniers mois (C. trav. art. R. 1234-4). Le calcul de l’indemnité de licenciement mérite une vérification ligne par ligne, en particulier pour un cadre dont la rémunération comporte une part variable.

Les congés payés acquis et non pris donnent lieu à une indemnité compensatrice, quelle que soit la cause de la rupture (C. trav. art. L. 3141-28), y compris en cas de faute lourde depuis une décision du Conseil constitutionnel (Cons. const. 2-3-2016, n° 2015-523 QPC).

4. L’indemnisation d’un licenciement injustifié

4.1. Le licenciement sans cause réelle et sérieuse

Lorsque le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse et que le salarié n’est pas réintégré, le juge accorde une indemnité comprise entre un minimum et un maximum fixés selon l’ancienneté. Ce barème, issu de l’ordonnance du 22 septembre 2017 et couramment appelé « barème Macron », figure à l’article L. 1235-3 du Code du travail.

Dans une entreprise d’au moins 11 salariés, l’indemnité est comprise entre 1 et 2 mois de salaire brut pour 1 an d’ancienneté, entre 3 et 6 mois pour 5 ans, entre 3 et 10 mois pour 10 ans, et peut atteindre 20 mois à partir de 29 ans d’ancienneté. Dans une entreprise de moins de 11 salariés, les plafonds sont identiques mais les planchers sont plus bas (C. trav. art. L. 1235-3). Une simple irrégularité de procédure, lorsque le motif est fondé, ouvre droit à une indemnité d’un mois de salaire au plus (C. trav. art. L. 1235-2).

4.2. Le licenciement nul

Le barème est écarté lorsque le licenciement est nul, notamment en cas de violation d’une liberté fondamentale, de harcèlement moral ou sexuel, de discrimination, de licenciement d’un lanceur d’alerte, d’une salariée enceinte, d’un salarié en arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle en méconnaissance de leur protection, ou d’un salarié protégé en raison de son mandat (C. trav. art. L. 1235-3-1). Le salarié peut alors demander sa réintégration ; à défaut, l’indemnité ne peut être inférieure aux salaires des 6 derniers mois, sans plafond (C. trav. art. L. 1235-3-1). Le licenciement nul se rencontre en particulier dans les dossiers de harcèlement et de discrimination.

5. Le délai pour contester un licenciement

Toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par 12 mois à compter de la notification de la rupture (C. trav. art. L. 1471-1). En cas d’adhésion à un contrat de sécurisation professionnelle, lors d’un licenciement pour motif économique, ce délai court à compter de l’adhésion, à condition d’avoir été mentionné dans la proposition (C. trav. art. L. 1233-67).

Ce délai ne s’applique pas à toutes les demandes. Les rappels de salaire se prescrivent par 3 ans (C. trav. art. L. 3245-1), l’action fondée sur une discrimination par 5 ans à compter de sa révélation (C. trav. art. L. 1134-5), et l’action en nullité d’un licenciement trouvant son origine dans un harcèlement moral également par 5 ans (Cass. soc. 4-9-2024, n° 22-22.860). Le délai de contestation doit donc être vérifié dès la notification.

6. Les enjeux propres aux cadres et aux dirigeants

Pour un cadre, l’enjeu dépasse rarement les seules indemnités légales. La rémunération variable de l’exercice en cours, les stock-options, les actions gratuites et les bons de souscription de parts de créateur d’entreprise (BSPCE), la clause de non-concurrence, la validité d’une convention de forfait en jours, dont la remise en cause peut ouvrir droit à des rappels d’heures supplémentaires sur les 3 années précédant la rupture (C. trav. art. L. 3245-1), ou le cumul d’un contrat de travail et d’un mandat social pèsent directement dans le rapport de force et dans le montant d’une transaction.

7. Le rôle de l’avocat en cas de licenciement

Xavier Berjot commence par un diagnostic complet du dossier : régularité de la procédure, solidité du motif, preuves disponibles de part et d’autre, opportunité d’une demande de précision des motifs et chiffrage des sommes en jeu. Ce diagnostic détermine la stratégie, contestation ou négociation.

La transaction, conclue après la notification du licenciement, met fin au litige moyennant une indemnité transactionnelle ; elle suppose des concessions réciproques et doit être rédigée avec soin, notamment au regard de son régime social et fiscal. Lorsque le licenciement n’a pas encore été notifié, d’autres voies existent, comme la rupture conventionnelle ou le départ négocié.

Lorsque l’employeur refuse toute discussion sérieuse, ou lorsque seul le juge accordera une indemnisation à la hauteur du préjudice, le conseil de prud’hommes est saisi : requête, pièces, attestations et conclusions. Le contentieux prud’homal suit alors une procédure propre, de la conciliation au jugement. Les honoraires comprennent une part fixe et une part variable, liée au résultat obtenu, et sont convenus par écrit avant toute intervention (L. n° 71-1130 du 31-12-1971 art. 10).

8. Questions fréquentes sur le licenciement

Quel est le délai pour contester un licenciement ?

En principe, 12 mois à compter de la notification du licenciement (C. trav. art. L. 1471-1). Le délai est de 5 ans lorsque le licenciement est discriminatoire, à compter de la révélation de la discrimination, ou lorsqu’il trouve son origine dans un harcèlement moral (C. trav. art. L. 1134-5 ; Cass. soc. 4-9-2024, n° 22-22.860).

Le salarié licencié pour faute grave a-t-il droit au chômage ?

Oui. Le licenciement, quel qu’en soit le motif, est une perte involontaire d’emploi qui ouvre droit à l’allocation d’aide au retour à l’emploi, sous réserve des conditions d’affiliation (C. trav. art. L. 5422-1). La faute grave prive seulement du préavis et de l’indemnité de licenciement.

Quel montant obtenir aux prud’hommes ?

Pour un licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’indemnité dépend de l’ancienneté et de la taille de l’entreprise, dans les limites du barème (C. trav. art. L. 1235-3). En cas de nullité, le minimum est de 6 mois de salaire, sans plafond (C. trav. art. L. 1235-3-1).

Faut-il signer le reçu pour solde de tout compte ?

Le signer n’empêche pas de contester le licenciement. Signé, il devient toutefois libératoire pour les sommes qui y sont mentionnées s’il n’est pas dénoncé dans les 6 mois qui suivent sa signature (C. trav. art. L. 1234-20).

L’avocat est-il obligatoire devant le conseil de prud’hommes ?

Non en première instance. Devant la cour d’appel, les parties doivent être représentées par un avocat ou par un défenseur syndical (C. trav. art. R. 1461-1). Le premier échange, d’environ 30 minutes, est gratuit : la demande peut être adressée par le formulaire de contact de cette page.