Un salarié dont l'arrêt de travail s'achève ne réintègre pas l'entreprise par le seul effet du calendrier. Tant que la visite de reprise n'a pas eu lieu, son contrat demeure suspendu, et c'est à l'employeur qu'il revient de la déclencher.
La visite de reprise est obligatoire après un congé de maternité, une absence pour maladie professionnelle, une absence d'au moins trente jours pour accident du travail ou une absence d'au moins soixante jours pour maladie ou accident non professionnel. Dès qu'il connaît la date de fin de l'arrêt, l'employeur saisit le service de prévention et de santé au travail, qui organise l'examen le jour de la reprise effective et au plus tard dans les huit jours qui suivent. Attention toutefois : une convention collective peut imposer un seuil plus court, et elle prime.
Quatre situations ouvrent droit à un examen de reprise par le médecin du travail : le retour d'un congé de maternité, l'absence pour cause de maladie professionnelle, l'absence d'au moins trente jours pour accident du travail et l'absence d'au moins soixante jours pour maladie ou accident non professionnel (C. trav. art. R. 4624-31).
Deux seuils coexistent donc, et la confusion est fréquente. L'origine professionnelle de l'arrêt abaisse le déclenchement à trente jours, tandis que la maladie ordinaire suppose soixante jours d'absence. Le congé de maternité et la maladie professionnelle déclenchent l'obligation quelle que soit la durée.
Le décompte s'entend en jours calendaires d'absence, sans considération du fractionnement des prescriptions. Des prolongations successives constituent un arrêt continu dont la durée totale doit être appréciée.
Oui, et c'est le piège le plus coûteux de la matière depuis 2022. Le seuil applicable à la maladie non professionnelle était de vingt et un jours jusqu'en 2012, puis de trente jours, avant d'être porté à soixante jours par le décret n° 2022-679 du 26 avril 2022.
De nombreuses conventions collectives ont recopié l'ancien seuil réglementaire et n'ont jamais été mises à jour. La question était de savoir si ces stipulations devenues décalées conservaient une portée propre.
La Cour de cassation a tranché en faveur du salarié. La durée minimale de l'absence pour cause de maladie ou d'accident non professionnel à l'expiration de laquelle l'employeur est tenu d'organiser une visite médicale de reprise est celle fixée par les dispositions conventionnelles, nonobstant la modification postérieure des dispositions réglementaires (Cass. soc. 6-5-2026, n° 24-13.599).
Dans cette affaire, un salarié du secteur de la propreté avait été absent quarante-six jours. L'employeur, se fondant sur le seuil légal de soixante jours, n'avait organisé aucune visite et avait cessé de verser le salaire. La convention collective applicable prévoyant une visite dès trois semaines d'absence, l'employeur a été condamné en référé au paiement de provisions sur salaires.
Le réflexe est donc systématique : vérifier le texte conventionnel avant d'appliquer le seuil du code du travail. Un audit des stipulations en vigueur permet d'identifier les dossiers traités selon la mauvaise norme, dont l'effet financier se cumule sur toute la période de suspension.
Les deux examens ne poursuivent pas le même objet et n'obéissent pas aux mêmes règles d'initiative. La visite de préreprise concerne les salariés en arrêt de travail d'une durée de plus de trente jours et vise à favoriser le maintien dans l'emploi (C. trav. art. R. 4624-29).
Elle est organisée à l'initiative du travailleur, du médecin traitant, des services médicaux de l'assurance maladie ou du médecin du travail, dès lors que le retour à son poste est anticipé (C. trav. art. L. 4624-2-4). L'employeur n'en prend donc jamais l'initiative, mais il doit informer le salarié de la possibilité de la solliciter.
Au cours de cet examen, le médecin du travail peut recommander des aménagements du poste, des préconisations de reclassement ou des formations professionnelles (C. trav. art. R. 4624-30). Depuis le décret n° 2026-503 du 12 juin 2026, il informe l'employeur de l'organisation de cet examen, sauf opposition du travailleur.
Un troisième dispositif complète l'ensemble. Au-delà de trente jours d'arrêt, un rendez-vous de liaison peut être organisé entre le salarié et l'employeur, sans que la suspension du contrat y fasse obstacle (C. trav. art. L. 1226-1-3 et D. 1226-8-1). Aucune conséquence ne peut être tirée du refus du salarié de s'y rendre.
La réponse est sans ambiguïté. Dès que l'employeur a connaissance de la date de fin de l'arrêt de travail, il saisit le service de prévention et de santé au travail (C. trav. art. R. 4624-31).
L'initiative de la saisine du médecin du travail appartient normalement à l'employeur, dès que le salarié qui remplit les conditions pour bénéficier de cet examen en fait la demande et se tient à sa disposition pour qu'il y soit procédé (Cass. soc. 3-7-2024, n° 23-13.784). La demande du salarié suffit donc à déclencher l'obligation.
La règle vaut également lorsque l'employeur apprend le classement du salarié en invalidité de deuxième catégorie sans que celui-ci manifeste la volonté de ne pas reprendre le travail (Cass. soc. 15-2-2011, n° 09-43.172). Une information reçue de la caisse ou du salarié suffit à mettre l'entreprise en mouvement.
C'est l'erreur la plus fréquente. Dans l'affaire jugée en 2024, l'employeur avait subordonné l'organisation de la visite à une reprise effective du poste, considérant qu'un salarié ne manifestant pas la volonté de revenir ne pouvait exiger l'examen.
La Cour de cassation a censuré ce raisonnement. Le salarié qui a informé l'employeur de la fin de son arrêt et demandé l'organisation de la visite n'a pas à reprendre son poste au préalable, et l'employeur ne peut lui opposer l'absence de travail fourni pour refuser tout salaire (Cass. soc. 3-7-2024, n° 23-13.784).
La logique est cohérente avec le régime de la suspension. Tant que la visite n'a pas eu lieu, le contrat reste suspendu et le salarié ne peut être tenu de se présenter dans l'entreprise.
Le service de prévention et de santé au travail organise l'examen le jour de la reprise effective du travail, et au plus tard dans un délai de huit jours qui suivent cette reprise (C. trav. art. R. 4624-31). Le délai court donc à compter de la reprise, non de la fin de l'arrêt.
L'obligation qui pèse sur l'employeur est en revanche immédiate. Elle naît dès la connaissance de la date de fin de l'arrêt, ce qui impose de tracer la réception de cette information et la date de saisine du service.
Le décret n° 2026-503 du 12 juin 2026 introduit une dérogation inédite au caractère systématique de la visite de reprise. Il s'applique aux arrêts de travail délivrés à compter du 15 juin 2026.
La visite de reprise n'est pas requise si deux conditions sont réunies : le travailleur a bénéficié d'une visite de préreprise dans les trente jours précédant sa reprise effective, et le médecin du travail a conclu lors de cette visite qu'aucune mesure individuelle d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste ni aucune mesure d'aménagement du temps de travail n'était nécessaire (C. trav. art. R. 4624-31).
La dérogation cède toutefois devant la demande du médecin du travail, de l'employeur ou du travailleur. Chacun d'eux conserve la faculté d'exiger la visite de reprise, sans avoir à motiver sa demande.
La dérogation repose sur des éléments que l'employeur ne maîtrise pas seul. Il doit disposer de la preuve que la visite de préreprise a bien eu lieu dans la fenêtre de trente jours et que ses conclusions écartent toute mesure d'aménagement.
L'information de l'employeur sur l'organisation de la préreprise, désormais prévue par le texte, facilite cette vérification, mais elle reste subordonnée à l'absence d'opposition du travailleur (C. trav. art. R. 4624-30). Lorsque le salarié s'est opposé à cette information, l'entreprise ne peut pas se prévaloir de la dérogation avec certitude.
Le réflexe prudent consiste à demander la visite de reprise en cas de doute. La faculté est expressément ouverte à l'employeur et son coût est sans commune mesure avec celui d'une suspension prolongée.
C'est l'effet juridique central du dispositif. La visite de reprise met fin à la suspension du contrat de travail (Cass. soc. 15-2-2011, n° 09-43.172).
Aucun autre événement ne produit cet effet. Ni la fin de l'arrêt de travail, ni le retour physique du salarié dans l'entreprise, ni la reprise de son poste ne suffisent à replacer la relation de travail dans son cours normal.
Les conséquences pratiques sont considérables, et la Cour de cassation vient d'en tirer la plus radicale en matière disciplinaire.
L'examen de reprise a quatre objets. Il vérifie la compatibilité entre l'état de santé et le poste repris ou le poste de reclassement, examine les propositions d'aménagement faites par l'employeur à la suite des préconisations émises lors de la préreprise, préconise l'aménagement, l'adaptation du poste ou le reclassement, et émet le cas échéant un avis d'inaptitude (C. trav. art. R. 4624-32).
La visite de reprise constitue donc le point d'entrée normal de la procédure d'inaptitude. Elle ouvre, lorsque l'avis est rendu, les obligations de reclassement puis, à défaut, la voie du licenciement pour inaptitude.
Non, et la solution est désormais nette. Un salarié dont l'arrêt s'achevait le 30 janvier 2020 n'avait pas repris son poste. Après deux mises en demeure restées sans réponse, l'employeur l'avait licencié pour faute grave en invoquant un abandon de poste et une absence injustifiée.
La cour d'appel avait validé la rupture, relevant que le salarié s'était borné à réclamer tardivement l'organisation de la visite sans manifester de volonté réelle de reprendre le travail. La Cour de cassation a cassé cette décision.
Dès lors que l'employeur avait connaissance de la date de fin de l'arrêt et que le salarié n'avait reçu aucune convocation en vue de l'examen de reprise, le contrat demeurait suspendu, de sorte que le motif de licenciement ne pouvait constituer une faute (Cass. soc. 14-1-2026, n° 24-19.652).
La portée est considérable. L'employeur qui n'a pas saisi le service de santé au travail ne peut plus opposer au salarié son absence, quand bien même celui-ci serait resté silencieux plusieurs semaines. La carence initiale de l'entreprise neutralise le grief.
L'employeur qui refuse d'organiser la visite alors que le salarié l'a sollicitée s'expose à un rappel de salaire pour la période concernée. C'est précisément la position que la Cour de cassation a censurée en 2024, la cour d'appel ayant validé le refus de tout salaire au motif qu'aucun travail n'avait été fourni (Cass. soc. 3-7-2024, n° 23-13.784).
Le manquement peut également fonder une demande de résiliation judiciaire du contrat aux torts de l'employeur, avec les effets d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. L'ancienneté du manquement ne fait pas obstacle à cette demande dès lors que l'obligation persiste.
Non, et cette précision est récente. En cas de non-respect par l'employeur de l'obligation de soumettre le salarié à une visite de reprise, il appartient au salarié de démontrer l'existence d'un préjudice (Cass. soc. 4-9-2024, n° 22-23.648).
La Cour de cassation écarte ainsi l'argument tiré du droit de l'Union. Les dispositions de la directive 89/391/CEE du 12 juin 1989 renvoient à l'adoption de mesures nationales et ne confèrent au salarié aucun droit subjectif clair, précis et inconditionnel en matière de suivi médical.
Dans cette affaire, la salariée reprochait à son employeur de ne pas avoir organisé la visite dès son classement en invalidité de deuxième catégorie. Sa demande a été rejetée faute de préjudice démontré, alors même que le manquement s'était prolongé plusieurs années.
Cette solution ne doit pas être lue comme une tolérance. Le préjudice sera aisément établi lorsque le retard a différé la constatation de l'inaptitude, retardé le versement d'indemnités ou privé le salarié d'un aménagement de poste. La sécurisation de ces circuits relève des sujets traités dans notre pratique de droit social de l'entreprise.
Quatre points structurent un dossier solide. Vérifier d'abord le seuil conventionnel applicable, qui peut être bien inférieur à celui du code du travail et qui prime sur lui.
Identifier ensuite la date de fin d'arrêt dès sa communication et saisir le service de santé au travail le jour même, sans attendre le retour physique du salarié.
Traiter toute demande de visite formulée par le salarié comme déclenchant l'obligation, sans exiger de reprise préalable ni de manifestation supplémentaire de volonté.
Enfin, ne jamais considérer un salarié comme réintégré avant la visite. Le contrat reste suspendu, ce qui interdit de lui reprocher une absence et ruine toute sanction fondée sur elle. Le même raisonnement gouverne la contre-visite médicale, qui relève du contrôle du complément de salaire et non du pouvoir disciplinaire.
Le seuil légal dépend de l'origine de l'arrêt. Une absence pour accident du travail déclenche l'obligation à partir de trente jours, une absence pour maladie ou accident non professionnel à partir de soixante jours (C. trav. art. R. 4624-31). Le congé de maternité et l'absence pour maladie professionnelle rendent la visite obligatoire quelle que soit la durée. Ces seuils ne sont toutefois qu'un plancher : la durée fixée par la convention collective s'impose, nonobstant la modification postérieure des dispositions réglementaires (Cass. soc. 6-5-2026, n° 24-13.599).
Oui, et sa demande oblige l'employeur. L'initiative de la saisine du médecin du travail appartient normalement à l'employeur dès que le salarié qui remplit les conditions en fait la demande et se tient à sa disposition (Cass. soc. 3-7-2024, n° 23-13.784). Le salarié n'a pas à reprendre son poste au préalable ni à manifester autrement sa volonté de revenir. L'employeur qui subordonne l'organisation de la visite à une reprise effective du travail s'expose à un rappel de salaire et à une demande de résiliation judiciaire du contrat.
Non. Lorsque l'employeur connaissait la date de fin de l'arrêt et n'a adressé aucune convocation en vue de l'examen de reprise, le contrat de travail demeure suspendu, de sorte que l'abandon de poste et l'absence injustifiée ne peuvent constituer une faute (Cass. soc. 14-1-2026, n° 24-19.652). Le silence prolongé du salarié ne change rien à cette analyse dès lors que la carence initiale est imputable à l'entreprise. La visite doit donc être organisée avant toute démarche disciplinaire.
Sur le plan indemnitaire, la solution s'est resserrée : il appartient au salarié de démontrer l'existence d'un préjudice résultant du manquement (Cass. soc. 4-9-2024, n° 22-23.648). Il n'y a donc plus de préjudice automatique. Le risque principal se situe ailleurs. Le maintien de la suspension expose l'employeur à un rappel de salaire lorsque le salarié s'est tenu à sa disposition, prive de cause tout licenciement fondé sur l'absence, et peut fonder une résiliation judiciaire du contrat.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. Publié le 1er septembre 2026.
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