Un manager annonce à une salariée, lors d'un échange WhatsApp, que son licenciement est envisagé. Deux mois plus tard, l'intéressée est licenciée pour motif économique : la Cour de cassation juge que cette simple annonce ne constitue pas un licenciement verbal (Cass. soc. 24-6-2026, n° 24-19.759).
Informer un salarié, par message instantané, que son licenciement est envisagé ne vaut pas licenciement verbal. Tant que la relation de travail se poursuit normalement et qu'aucune décision de rupture n'est mise en œuvre, il n'existe pas de licenciement. Seul un acte manifestant une volonté claire et définitive de rompre le contrat peut caractériser un licenciement verbal.
Le licenciement verbal désigne la rupture du contrat de travail décidée par l'employeur sans respecter l'exigence d'une notification écrite. La question se pose dès qu'un propos, un courriel ou un message précède la procédure officielle. Encore faut-il distinguer l'annonce d'une intention de la décision de rompre elle-même.
La généralisation des messageries instantanées dans les entreprises a multiplié les échanges informels entre managers et salariés. Ces conversations, spontanées et peu formalisées, peuvent contenir des propos ambigus sur l'avenir du salarié. D'où l'importance de savoir à partir de quand un simple échange bascule dans le registre juridique de la rupture.
Le licenciement doit être notifié au salarié par lettre recommandée avec avis de réception (C. trav. art. L. 1232-6). Cette formalité n'est pas une simple précaution : elle fixe la date de la rupture et permet d'identifier le motif invoqué par l'employeur, deux éléments déterminants pour apprécier ensuite la régularité et le bien-fondé du licenciement.
En l'absence de lettre de licenciement, la Cour de cassation retient qu'une rupture ne peut résulter que d'un acte par lequel l'employeur manifeste au salarié sa volonté de mettre fin au contrat de travail (Cass. soc. 3-7-2013, n° 12-16.354 ; Cass. soc. 15-10-2025, n° 24-15.284). Autrement dit, un licenciement verbal suppose un acte de rupture caractérisé, et non une simple perspective de séparation. L'exigence est double : il faut une manifestation de volonté, et cette volonté doit porter sur la fin effective du contrat.
Lorsqu'un licenciement est prononcé verbalement, il est nécessairement dépourvu de cause réelle et sérieuse. En effet, la rupture intervenue sans lettre ne peut, par hypothèse, comporter l'énoncé d'un motif.
Le salarié a alors droit aux indemnités correspondant à un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 23-6-1998, n° 96-41.688 ; Cass. soc. 12-11-2002, n° 00-45.676). L'enjeu financier est donc réel pour l'employeur, ce qui explique la vigilance de la jurisprudence sur la qualification.
C'est précisément à cette question que répond l'arrêt du 24 juin 2026. La messagerie instantanée, devenue un canal courant entre managers et salariés, brouille la frontière entre la parole informelle et l'acte juridique.
Lors d'un échange WhatsApp, un supérieur hiérarchique fait part à une salariée du projet de licenciement dont elle fait l'objet. Le motif n'est pas encore arrêté : il est seulement indiqué qu'il s'agira d'un motif personnel.
Deux mois plus tard, la salariée est finalement licenciée pour motif économique, dans le cadre d'un contrat de sécurisation professionnelle. Estimant avoir été licenciée dès l'échange WhatsApp, elle saisit le conseil de prud'hommes d'une demande d'indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
La Cour de cassation approuve la cour d'appel d'avoir débouté la salariée. Les juges ont relevé que la teneur de l'échange ne laissait aucun doute sur le projet de la licencier, pour un motif non encore défini mais présenté comme personnel.
Ils ont toutefois constaté que la relation contractuelle s'était poursuivie normalement jusqu'à la mise en œuvre effective du licenciement. Or, cette poursuite est incompatible avec un licenciement verbal, qui produit par nature des effets immédiats.
La Cour en déduit que la seule information de la salariée quant à un licenciement envisagé ne suffit pas à caractériser un licenciement verbal (Cass. soc. 24-6-2026, n° 24-19.759). L'annonce d'une intention n'équivaut pas à une décision de rompre.
L'apport de l'arrêt tient à l'indice retenu par les juges : la poursuite normale de la relation de travail après l'échange. Ce critère est décisif, car un licenciement verbal, s'il avait été prononcé, aurait produit des effets immédiats et aurait interrompu la relation. La continuation du contrat, jusqu'à la notification écrite, révèle a contrario qu'aucune rupture n'était intervenue au moment de la conversation.
Le changement de motif conforte cette lecture. Annoncé comme personnel lors de l'échange, le licenciement a finalement été prononcé pour motif économique, dans le cadre d'un contrat de sécurisation professionnelle. Cette évolution démontre que rien n'était arrêté au moment du message : l'employeur conservait toute latitude quant au principe comme au fondement de la rupture.
L'arrêt ne signifie pas qu'un message ou une parole ne pourra jamais constituer un licenciement verbal. Deux critères déterminent la qualification : la nature de la volonté exprimée et la qualité de son auteur.
Le licenciement verbal suppose une volonté de rompre à la fois manifeste et définitive. Tant que l'employeur conserve la faculté de renoncer à la rupture, aucune décision de licenciement n'est caractérisée.
La Cour de cassation a ainsi écarté le licenciement verbal lorsque l'employeur n'avait pas manifesté de manière irrévocable sa volonté de mettre fin au contrat et conservait la possibilité de ne pas engager la rupture (Cass. soc. 26-3-2025, n° 23-23.625). L'annonce d'un projet, par définition réversible, se situe en deçà de ce seuil.
Le caractère réversible de l'intention est ici central. Tant que l'employeur peut encore renoncer, ou modifier le principe et le motif de la rupture, il ne s'est pas dessaisi de sa décision. Le licenciement verbal ne se déduit donc pas d'une parole isolée, mais d'un engagement dont l'employeur ne peut plus revenir.
La qualification suppose également que les propos émanent de la personne investie du pouvoir de licencier. À défaut, l'employeur, en tant que tel, n'a pas exprimé de volonté de rompre le contrat.
La Cour de cassation l'a jugé à propos de propos tenus, dans un courriel, par un salarié du service de la paie et de la gestion administrative, qui n'était pas titulaire du pouvoir de licencier (Cass. soc. 6-12-2023, n° 22-20.414). L'origine du message est donc aussi déterminante que son contenu. Dans l'affaire jugée le 24 juin 2026, les propos émanaient certes du supérieur hiérarchique, mais ils ne portaient que sur un projet, ce qui suffisait à écarter la qualification.
La décision est favorable à l'employeur, mais elle appelle la prudence. Un message maladroit peut, selon sa formulation, être interprété comme une décision de rompre plutôt que comme une simple information.
Trois réflexes limitent le risque. D'abord, réserver toute annonce relative à une rupture à la personne détenant effectivement le pouvoir de licencier. Ensuite, éviter, sur les messageries instantanées, les formules qui pourraient traduire une décision déjà prise plutôt qu'un projet.
Enfin, veiller à ce que la relation de travail se poursuive normalement jusqu'à la notification écrite, seule à même de fixer la date et le motif de la rupture. Un accompagnement en droit social de l'entreprise permet de sécuriser en amont ces échanges sensibles et la procédure de licenciement.
Un message annonçant qu'un licenciement est seulement envisagé ne constitue pas un licenciement verbal (Cass. soc. 24-6-2026, n° 24-19.759). Il en irait autrement d'un message exprimant, de la part du titulaire du pouvoir de licencier, une volonté claire et définitive de rompre le contrat.
Un licenciement verbal est toujours dépourvu de cause réelle et sérieuse, faute de lettre énonçant un motif. Le salarié peut alors obtenir les indemnités correspondantes (Cass. soc. 23-6-1998, n° 96-41.688).
Oui, un échange par messagerie peut être produit et analysé par les juges. Dans l'affaire jugée le 24 juin 2026, c'est bien la teneur de la conversation qui a été examinée, avant que la Cour ne conclue à l'absence de licenciement verbal.
Informer un salarié qu'un licenciement est envisagé n'est pas, en soi, constitutif d'une rupture. Tant que la relation de travail se poursuit et qu'aucune décision irrévocable n'est prise, la procédure conserve son cours normal.
Xavier Berjot, Avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. Publié le 18 juillet 2026.
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