Un employeur qui ne règle pas les heures accomplies au-delà de la durée légale prive le salarié d'une rémunération parfois considérable. La jurisprudence la plus récente, jusqu'aux arrêts rendus par la Cour de cassation les 30 juin et 1er juillet 2026, renforce nettement la position du salarié confronté à des heures supplémentaires non payées.
En bref : toute heure de travail accomplie doit être payée. En cas d'heures supplémentaires non payées, le salarié n'a pas à prouver seul le nombre exact d'heures accomplies : il lui suffit de présenter des éléments suffisamment précis (décompte, courriels, plannings) pour que l'employeur, qui contrôle le temps de travail, y réponde. À défaut de règlement amiable, le salarié dispose de trois ans pour saisir le conseil de prud'hommes et obtenir un rappel de salaire, majorations comprises.
Le principe est simple : le salaire est la contrepartie du travail fourni. Toute heure effectuée au service de l'employeur doit être rémunérée, y compris lorsqu'il s'agit d'heures supplémentaires. Encore faut-il identifier ce qu'est une heure supplémentaire et comment elle doit être payée.
L'heure supplémentaire est l'heure accomplie, à la demande de l'employeur, au-delà de la durée légale hebdomadaire de trente-cinq heures pour un salarié à temps plein (C. trav. art. L. 3121-27). Cette définition permet de distinguer les véritables heures supplémentaires des simples variations d'horaire restant dans la limite de trente-cinq heures.
Le salarié à temps partiel n'accomplit pas d'heures supplémentaires mais des heures complémentaires, qui obéissent à un régime de majoration distinct. Les développements qui suivent concernent les heures supplémentaires des salariés à temps plein.
Les heures supplémentaires ouvrent droit à une majoration de salaire de 25 % pour les huit premières heures (de la 36e à la 43e heure), puis de 50 % au-delà (C. trav. art. L. 3121-36). Un accord d'entreprise ou de branche peut fixer des taux différents, sans jamais descendre en dessous de 10 % (C. trav. art. L. 3121-33).
À défaut d'accord collectif, le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié (C. trav. art. D. 3121-24). Les heures accomplies au-delà de ce contingent ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos, égale à 50 % pour les entreprises d'au plus vingt salariés et à 100 % pour celles de plus de vingt salariés (C. trav. art. L. 3121-30 et L. 3121-38). En cas d'heures supplémentaires non payées au-delà du contingent, le salarié peut donc cumuler un rappel de salaire et la réparation du repos dont il a été privé.
Non. Le fait de percevoir une rémunération globalement supérieure au minimum conventionnel ne suffit pas à considérer que les heures supplémentaires seraient incluses dans le salaire. Le juge doit comparer le taux horaire réel et le nombre d'heures effectivement accomplies pour vérifier que toutes les heures supplémentaires ont bien été réglées, majorations comprises.
De même, le versement d'une prime ou d'une indemnité exceptionnelle ne peut tenir lieu de paiement des heures supplémentaires. Ces heures ne se limitent pas à une rémunération majorée : elles s'inscrivent dans un contingent annuel et ouvrent droit, le cas échéant, à un repos compensateur. Aucune compensation ne peut donc être opérée entre une prime et des heures supplémentaires dues (C. trav. art. L. 3121-28).
C'est une question fréquente : le salarié qui a dépassé son horaire sans autorisation écrite peut-il réclamer le paiement de ces heures ? La réponse est, le plus souvent, positive.
Le salarié peut obtenir le paiement de ses heures supplémentaires dans deux hypothèses : lorsqu'elles ont été accomplies avec l'accord au moins implicite de l'employeur, ou lorsqu'il est établi que leur réalisation était rendue nécessaire par les tâches confiées (Cass. soc. 14/11/2018, n° 17-16.959 ; Cass. soc. 28/09/2022, n° 21-13.496). L'absence d'autorisation préalable ne suffit donc pas à écarter le droit au paiement.
La Cour de cassation veille au respect de cette règle. Elle a encore censuré, récemment, une cour d'appel qui avait rejeté la demande d'un salarié au motif qu'il ne démontrait pas la nécessité de ses heures, alors que l'employeur ne contestait pas l'ampleur des tâches confiées et ne produisait aucun élément de contrôle de la durée du travail (Cass. soc. 30/06/2026, n° 25-15.111).
Certains contrats subordonnent l'accomplissement d'heures supplémentaires à l'autorisation écrite de l'employeur. Même en présence d'une telle clause, le salarié peut prétendre au paiement de ses heures dès lors qu'elles étaient indispensables à l'exécution de ses missions, ou que sa charge de travail rendait impossible leur réalisation dans l'horaire contractuel.
À l'inverse, lorsque l'employeur manifeste clairement son opposition à l'accomplissement d'heures supplémentaires, par des mises en demeure ou des avertissements cohérents, et que ces heures ne sont ni nécessaires ni imposées par les tâches confiées, le salarié s'expose à ne pas pouvoir en obtenir le paiement. Il appartient alors à l'employeur de rapporter la preuve de cette opposition effective.
La question de la preuve est décisive. Beaucoup de salariés renoncent à agir en pensant qu'il leur faut démontrer, minute par minute, l'intégralité de leurs heures. Ce n'est pas ce qu'exige la loi.
La preuve des heures de travail n'incombe spécialement à aucune des parties. Le salarié doit présenter des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies ; l'employeur, qui assure le contrôle du temps de travail, doit y répondre en produisant ses propres éléments ; le juge forme ensuite sa conviction au vu de l'ensemble (C. trav. art. L. 3171-4). Cette méthode a été fixée par un arrêt de principe et n'a cessé d'être confirmée depuis (Cass. soc. 18/03/2020, n° 18-10.919).
La conséquence est essentielle : le juge ne peut pas rejeter la demande en se fondant sur la seule insuffisance des preuves du salarié, sans examiner les éléments que l'employeur aurait dû produire. Les décisions les plus récentes censurent systématiquement les juges du fond qui font peser la charge de la preuve sur le seul salarié (Cass. soc. 06/05/2026, n° 25-12.651 ; Cass. soc. 20/05/2026, n° 25-11.132). Pour approfondir ce mécanisme, notre analyse de la preuve des heures supplémentaires détaille ce que le juge attend de chaque partie.
Le salarié n'a pas à établir avec une précision absolue le nombre exact de ses heures. Il doit seulement produire des éléments suffisamment détaillés pour permettre la discussion : un décompte jour par jour mentionnant les heures de début et de fin ainsi que les pauses, des plannings, des courriels envoyés tôt le matin ou tard le soir, des relevés de connexion à distance, des attestations de collègues ou de clients.
Un décompte établi a posteriori est recevable, dès lors qu'il est suffisamment précis pour que l'employeur puisse y répondre utilement. En pratique, un tableau récapitulatif ventilé par semaine, corroboré par quelques éléments objectifs, suffit à déclencher l'obligation de réponse pesant sur l'employeur.
L'employeur est tenu de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du travail quotidienne de chaque salarié (CJUE 14/05/2019, aff. C-55/18). L'absence d'un tel système ne le prive pas du droit de soumettre au débat ses propres éléments, mais elle joue en sa défaveur dans l'appréciation du juge (Cass. soc. 07/02/2024, n° 22-15.842).
Lorsque l'employeur ne produit aucun élément de contrôle de la durée du travail alors que le salarié a présenté un décompte précis, le juge ne peut rejeter la demande sans inverser la charge de la preuve (Cass. soc. 08/10/2025, n° 24-17.726). La Cour de cassation a par ailleurs rappelé que la preuve du respect des durées maximales de travail et des seuils européens incombe à l'employeur, et non au salarié (Cass. soc. 01/07/2026, n° 25-13.761).
Le salarié confronté à des heures supplémentaires non payées a tout intérêt à procéder par étapes : constituer un dossier solide, tenter une résolution amiable, puis saisir le juge si nécessaire.
La première étape consiste à rassembler, le plus tôt possible, tout élément permettant de reconstituer les horaires réellement accomplis : tableau récapitulatif des heures par jour et par semaine, plannings, feuilles de route, bons d'intervention, courriels horodatés, justificatifs de déplacements tardifs, attestations de collègues ou de clients. Plus le dossier est documenté, plus l'obligation de réponse de l'employeur sera lourde.
Avant toute action judiciaire, il est recommandé de solliciter par écrit la régularisation auprès de l'employeur ou du service des ressources humaines, en joignant le décompte des heures et en rappelant le principe selon lequel toute heure travaillée doit être payée. Cette démarche peut permettre un règlement rapide et constitue, en tout état de cause, une preuve utile de la réclamation en cas de contentieux ultérieur.
À défaut de solution amiable, le salarié peut saisir le conseil de prud'hommes afin d'obtenir le paiement des heures supplémentaires, les congés payés afférents et, le cas échéant, la contrepartie obligatoire en repos. L'action en paiement du salaire, dont relèvent les rappels d'heures supplémentaires, se prescrit par trois ans (C. trav. art. L. 3245-1) : la demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années, ou des trois années précédant la rupture lorsque le contrat est rompu.
Lorsque des preuves déterminantes se trouvent entre les mains de l'employeur (messagerie professionnelle, relevés informatiques), le salarié peut, avant même le procès au fond, en demander la communication au juge des référés. La Cour de cassation a confirmé que le régime de preuve propre aux heures supplémentaires n'interdit pas ce référé probatoire, à condition que la demande soit ciblée et proportionnée (Cass. soc. 24/06/2026, n° 25-10.397). L'accompagnement par un avocat rompu au contentieux prud'homal permet de sécuriser chacune de ces étapes.
Le non-paiement des heures supplémentaires n'ouvre pas seulement droit à un rappel de salaire. Selon les circonstances, il peut entraîner des conséquences financières nettement plus lourdes pour l'employeur.
La première conséquence est le paiement des heures supplémentaires avec leurs majorations, augmenté des congés payés afférents et des intérêts de retard. Le juge apprécie souverainement l'importance des heures accomplies, sans être tenu de détailler son calcul, mais il ne peut procéder à une évaluation purement forfaitaire de la somme due.
Le fait de mentionner sciemment sur le bulletin de paie un nombre d'heures inférieur à celui réellement accompli peut caractériser un travail dissimulé (C. trav. art. L. 8221-5). Le salarié a alors droit, en cas de rupture du contrat, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire (C. trav. art. L. 8223-1). Cette indemnité suppose toutefois la preuve d'un élément intentionnel : le seul défaut de paiement, résultant d'une erreur ou d'un désaccord sur le décompte, ne suffit pas à le caractériser.
Le non-paiement répété des heures supplémentaires constitue un manquement de l'employeur à ses obligations. Lorsqu'il est suffisamment grave, ce manquement peut justifier une prise d'acte ou une résiliation judiciaire produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 30/06/2026, n° 25-15.111). La gravité s'apprécie au cas par cas : le défaut de paiement de quelques heures isolées ne suffit pas toujours à emporter la rupture aux torts de l'employeur.
Le salarié soumis à une convention de forfait en jours valide ne peut pas réclamer le paiement d'heures supplémentaires, son temps de travail étant décompté en jours et non en heures (Cass. soc. 21/09/2022, n° 21-14.106). La vérification du régime contractuel constitue donc un préalable indispensable.
La situation est toutefois radicalement différente lorsque le forfait en jours est nul ou privé d'effet, notamment faute de suivi effectif de la charge de travail par l'employeur. Le salarié revient alors au droit commun de la durée du travail et peut réclamer le paiement de ses heures supplémentaires (Cass. soc. 20/05/2026, n° 25-11.132). Nous détaillons cette hypothèse dans notre article consacré au forfait en jours ouvrant droit au paiement d'heures supplémentaires.
En principe, non. Les heures supplémentaires accomplies avec l'accord au moins implicite de l'employeur, ou rendues nécessaires par les tâches confiées, doivent être payées, même en l'absence d'autorisation écrite préalable. L'employeur ne peut refuser le paiement qu'en démontrant s'être clairement opposé à l'accomplissement de ces heures.
Un décompte détaillé jour par jour, complété par des courriels horodatés, des relevés de connexion, des plannings ou des attestations, suffit généralement. Le salarié n'a pas à prouver le nombre exact de ses heures : il doit seulement produire des éléments suffisamment précis pour que l'employeur puisse y répondre.
L'action en rappel de salaire au titre d'heures supplémentaires se prescrit par trois ans (C. trav. art. L. 3245-1). La demande peut porter sur les trois dernières années ou, en cas de rupture du contrat, sur les trois années précédant celle-ci. Il est donc conseillé d'agir sans tarder pour préserver l'intégralité de ses droits.
Le non-paiement des heures supplémentaires peut justifier une prise d'acte ou une résiliation judiciaire aux torts de l'employeur, à condition que le manquement soit suffisamment grave. Cette voie comportant des risques, un avis préalable auprès d'un avocat en droit du travail est vivement recommandé.
Xavier Berjot
Avocat associé, Cabinet SANCY Avocats
Article publié le 14 juillet 2026
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