Après un licenciement, une question domine : combien puis-je réellement obtenir devant le conseil de prud'hommes ? Depuis les ordonnances de 2017, l'indemnité pour licenciement injustifié est plafonnée par le barème Macron, mais plusieurs sommes peuvent s'y ajouter et changer sensiblement le résultat final.
Si votre licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, vous avez droit à une indemnité comprise entre un plancher et un plafond fixés par le barème Macron, selon votre ancienneté (de 1 à 20 mois de salaire brut). À cette somme peuvent s'ajouter l'indemnité légale de licenciement, des dommages-intérêts pour préjudices distincts et, si le licenciement est nul, une indemnité d'au moins 6 mois qui échappe au barème.
Lorsqu'un salarié conteste son licenciement et que le juge le déclare sans cause réelle et sérieuse, la loi prévoit une indemnité à la charge de l'employeur. Cette indemnité n'est pas laissée à la libre appréciation du juge : elle est encadrée par un barème (C. trav. art. L. 1235-3).
Ce barème est communément appelé « barème Macron ». Il est issu de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 et s'applique à tous les licenciements prononcés depuis le 24 septembre 2017.
L'indemnité est exprimée en mois de salaire brut. Le barème fixe, pour chaque niveau d'ancienneté, un montant minimal (le plancher) et un montant maximal (le plafond).
Le juge conserve une marge d'appréciation, mais uniquement à l'intérieur de la fourchette. Il ne peut ni descendre sous le plancher, ni dépasser le plafond applicable à votre ancienneté.
Le plafond varie de 1 mois de salaire brut (moins d'un an d'ancienneté) à 20 mois de salaire brut (à partir de 29 ou 30 ans d'ancienneté). C'est ce plafond de 20 mois qui constitue aujourd'hui la limite absolue de l'indemnité pour licenciement injustifié.
Non. La Cour de cassation, réunie en formation plénière, a jugé que le barème est conforme à l'article 10 de la Convention n° 158 de l'Organisation internationale du travail et qu'il s'impose au juge (Cass. soc. 11/05/2022, n° 21-14.490 et n° 21-15.247).
Elle a écarté le « contrôle in concreto » : le juge ne peut pas s'affranchir du plafond au motif que votre préjudice réel serait plus élevé. L'examen de votre situation personnelle sert à positionner le montant dans la fourchette, pas à en sortir (Cass. soc. 01/02/2023, n° 21-21.011).
Le débat n'est pas totalement clos sur le plan international : le Comité européen des droits sociaux estime que le barème n'assure pas une réparation adéquate au sens de l'article 24 de la Charte sociale européenne. Mais ses décisions ne sont pas contraignantes en droit français, et aucune réforme n'a été engagée à ce jour. En pratique, un salarié licencié en 2026 doit donc raisonner dans le cadre du barème.
Les montants dépendent de votre ancienneté en années complètes et, pour les plus faibles anciennetés, de l'effectif de l'entreprise. Voici les principaux repères pour une entreprise d'au moins 11 salariés (ancienneté : indemnité minimale – indemnité maximale).
1 an : 1 mois – 2 mois
2 ans : 3 mois – 3,5 mois
5 ans : 3 mois – 6 mois
10 ans : 3 mois – 10 mois
15 ans : 3 mois – 13 mois
20 ans : 3 mois – 15,5 mois
30 ans et plus : 3 mois – 20 mois
Un exemple concret. Pour un salarié ayant 5 ans d'ancienneté dans une entreprise de 20 salariés, avec un salaire de référence de 2 500 € brut, la fourchette va de 3 à 6 mois, soit une indemnité comprise entre 7 500 € et 15 000 €. Le juge fixera le montant précis selon votre situation.
Dans les entreprises de moins de 11 salariés, les planchers sont plus faibles jusqu'à 10 ans d'ancienneté (de 0,5 à 2,5 mois). Mais le plafond, lui, ne dépend jamais de l'effectif : il est identique quelle que soit la taille de l'entreprise.
À partir de la onzième année complète d'ancienneté, le plancher redevient le même pour toutes les entreprises, y compris les plus petites. La Cour de cassation l'a clairement jugé : pour un salarié de 16 ans d'ancienneté, le minimum est de 3 mois et le maximum de 13,5 mois, sans considération d'effectif (Cass. soc. 29/04/2025, n° 23-23.494).
Enfin, si vous avez moins d'un an d'ancienneté, ne renoncez pas trop vite. Même dans une petite entreprise, un salarié licencié sans cause réelle et sérieuse a droit à une indemnité, dans la limite d'un mois de salaire (Cass. soc. 12/06/2024, n° 23-11.825).
Le nombre de mois du barème s'applique à un salaire de référence, et non à votre dernier bulletin de paie isolé. Ce salaire se détermine, au choix le plus favorable pour vous, soit sur la moyenne des 12 derniers mois, soit sur le tiers des 3 derniers mois (C. trav. art. R. 1234-4).
Lorsque le calcul repose sur les 3 derniers mois, les primes annuelles ou exceptionnelles ne sont retenues qu'au prorata, pour éviter de gonfler artificiellement la moyenne. Le juge doit retenir la formule qui vous est la plus avantageuse.
La Cour de cassation a récemment confirmé que l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse se calcule sur cette même assiette, et qu'une décision qui ne précise pas le salaire de référence retenu encourt la cassation (Cass. soc. 18/03/2026, n° 24-14.757). En clair : documentez précisément vos 12 derniers mois de salaire, primes, commissions et heures supplémentaires comprises. Cette base peut faire varier sensiblement le montant final.
Le barème est écarté lorsque le licenciement est frappé de nullité. Dans ces situations, plus graves, l'indemnité ne peut être inférieure aux salaires des 6 derniers mois, et surtout elle n'est pas plafonnée (C. trav. art. L. 1235-3-1).
Sont notamment concernés le licenciement discriminatoire, le licenciement consécutif à un harcèlement moral ou sexuel, l'atteinte à une liberté fondamentale, le licenciement du lanceur d'alerte, celui du salarié protégé en raison de son mandat, ou encore la méconnaissance des protections liées à la maternité, à la paternité ou à un accident du travail.
Deux options s'ouvrent alors à vous. Vous pouvez demander votre réintégration, avec paiement des salaires perdus, ou renoncer à la réintégration et obtenir une indemnité d'au moins 6 mois, que le juge peut augmenter selon votre préjudice. Pour aller plus loin sur ces situations, voir notre analyse de la nullité du licenciement.
L'indemnité pour licenciement injustifié n'est pas la seule somme en jeu. C'est souvent le cumul qui fait la différence entre une indemnisation modeste et une indemnisation substantielle.
Oui. Indépendamment du caractère abusif de la rupture, tout salarié en CDI comptant au moins 8 mois d'ancienneté a droit, sauf faute grave, à une indemnité légale de licenciement (C. trav. art. L. 1234-9). Elle se calcule sur la rémunération brute et s'ajoute à l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Son montant est de 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans, puis 1/3 de mois par année au-delà. Une indemnité conventionnelle plus favorable, prévue par votre convention collective, peut se substituer à cette indemnité légale.
Le plafond du barème ne concerne que la réparation de la perte injustifiée de l'emploi. Si vous démontrez d'autres préjudices, distincts, ils peuvent donner lieu à des indemnités supplémentaires qui ne sont pas plafonnées par le barème.
Tel est le cas d'un licenciement prononcé dans des conditions vexatoires ou humiliantes, qui ouvre droit à des dommages-intérêts propres, même lorsque le licenciement repose par ailleurs sur une cause réelle et sérieuse. Peuvent également être indemnisés le manquement de l'employeur à son obligation de formation, le manquement à l'obligation de sécurité, ou encore la perte de droits à la retraite consécutive à la rupture.
Chacun de ces préjudices suppose une preuve précise. Un dossier bien construit, pièce par pièce, est ce qui permet de faire reconnaître ces sommes en plus de l'indemnité de base.
En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le juge peut condamner l'employeur à rembourser à France Travail les allocations chômage versées, dans la limite de 6 mois (C. trav. art. L. 1235-4). Cette somme ne vous est pas versée directement, mais elle alourdit la sanction de l'employeur et renforce votre position dans une négociation.
Les montants fixés par le juge sont exprimés en brut. La Cour de cassation a rappelé qu'une indemnité de licenciement ne peut être condamnée en net, la question des cotisations et de l'impôt relevant ensuite du régime social et fiscal de la rupture (Cass. soc. 10/12/2025, n° 24-19.848). Le net réellement perçu peut donc être inférieur au brut annoncé, ce qu'il faut anticiper.
Côté délais, une procédure prud'homale contestée dure fréquemment plusieurs années, appel compris. C'est un paramètre stratégique majeur : entre une indemnité plafonnée obtenue au bout de quatre ou cinq ans et un accord négocié rapidement, le calcul n'est pas le même.
Avant tout contentieux, il est donc souvent pertinent d'évaluer l'opportunité de négocier votre départ, qui permet parfois d'obtenir davantage, plus vite, avec un régime social et fiscal maîtrisé. Le bon arbitrage dépend de votre ancienneté, de vos préjudices et de la solidité de votre dossier.
Non. Il ne s'applique qu'au licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il est écarté lorsque le licenciement est nul (discrimination, harcèlement, atteinte à une liberté fondamentale, etc.), cas dans lesquels l'indemnité minimale est de 6 mois de salaire, sans plafond.
Au titre du seul licenciement injustifié, non : 20 mois est le plafond absolu. Mais le total perçu peut dépasser ce chiffre grâce au cumul avec l'indemnité légale de licenciement et les dommages-intérêts pour préjudices distincts, ou lorsque le licenciement est nul, l'indemnité n'étant alors pas plafonnée.
Les montants sont fixés en brut par le juge. Le net effectivement perçu dépend ensuite du régime social et fiscal applicable à chaque type d'indemnité.
Tout dépend de votre situation. Une négociation aboutit plus vite et peut offrir un cadre financier avantageux, tandis que le contentieux permet de faire reconnaître l'ensemble de vos préjudices mais reste long et plafonné. Un avocat en droit du travail peut chiffrer les deux voies avant de décider.
Article rédigé par Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. Publié le 14 juillet 2026.
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