La mise à la retraite est le seul mode de rupture du contrat de travail qui repose sur l'âge du salarié, ce qui en fait aussi le plus encadré. Une loi du 24 octobre 2025 en a modifié une condition centrale, sans alléger pour autant la procédure d'interrogation annuelle que beaucoup d'entreprises ignorent encore.
L'employeur peut mettre à la retraite un salarié ayant atteint l'âge d'obtention automatique du taux plein, soit 67 ans. Entre cet âge et le soixante-neuvième anniversaire, il doit l'interroger par écrit chaque année, trois mois avant son anniversaire : une réponse négative, comme un défaut d'interrogation, interdit la rupture pendant l'année qui suit. À partir de 70 ans, l'employeur décide seul, en respectant un préavis et en versant une indemnité au moins égale à l'indemnité légale de licenciement.
La mise à la retraite s'entend de la possibilité donnée à l'employeur de rompre le contrat de travail d'un salarié ayant atteint l'âge mentionné au 1° de l'article L. 351-8 du code de la sécurité sociale (C. trav. art. L. 1237-5). Tout le régime découle de cette condition d'âge.
Le texte renvoie à l'âge auquel l'assuré bénéficie du taux plein même s'il ne justifie pas de la durée d'assurance requise (CSS art. L. 351-8, 1°). Cet âge est aujourd'hui de 67 ans.
Atteindre cet âge n'ouvre pas pour autant un droit immédiat. Entre 67 ans et le soixante-neuvième anniversaire, la rupture reste subordonnée à une procédure annuelle d'interrogation (C. trav. art. L. 1237-5).
C'est seulement à compter de 70 ans que l'employeur retrouve une pleine liberté de décision. La distinction entre ces deux périodes est le point sur lequel les mises à la retraite sont le plus souvent invalidées.
Non. Aucune convention ou accord collectif prévoyant la possibilité d'une mise à la retraite d'office à un âge inférieur à celui fixé au 1° de l'article L. 351-8 du code de la sécurité sociale ne peut être signé ou étendu (C. trav. art. L. 1237-5-1).
Le code réserve quelques hypothèses fermées, liées notamment aux conventions ou accords étendus conclus avant le 1er janvier 2008 fixant des contreparties en termes d'emploi ou de formation professionnelle, ainsi qu'à des dispositifs de préretraite ayant pris effet avant le 1er janvier 2010 (C. trav. art. L. 1237-5). Ces cas sont en voie d'extinction.
Une clause conventionnelle ou contractuelle prévoyant une mise à la retraite à 65 ans est donc inopérante. L'employeur qui s'en prévaudrait s'exposerait à une requalification de la rupture.
Oui, depuis la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025. Le code vise désormais le salarié ayant atteint l'âge requis « y compris avant son embauche » (C. trav. art. L. 1237-5).
La précision met fin à une solution qui piégeait régulièrement les entreprises. La Cour de cassation jugeait en effet que, lorsque le salarié avait atteint au moment de son engagement l'âge permettant à l'employeur de le mettre à la retraite sans son accord, son âge ne pouvait plus constituer un motif permettant de mettre fin au contrat de travail (Cass. soc. 17-4-2019, n° 17-29.017).
Recruter une personne déjà âgée de 70 ans revenait ainsi à renoncer définitivement à ce mode de rupture. L'obstacle est levé, dans le prolongement des mesures en faveur de l'emploi des seniors.
C'est l'étape la plus souvent omise, alors qu'elle conditionne la validité de la rupture. Elle repose sur une interrogation écrite, renouvelée chaque année.
Avant la date à laquelle le salarié atteint l'âge du taux plein automatique, l'employeur l'interroge par écrit sur son intention de quitter volontairement l'entreprise pour bénéficier ou continuer de bénéficier d'une pension de vieillesse (C. trav. art. L. 1237-5). Ce délai est fixé à trois mois avant l'anniversaire du salarié (C. trav. art. D. 1237-2-1).
L'écrit est une condition de forme autant qu'un élément de preuve. Faute de pouvoir justifier de l'envoi, l'employeur est réputé n'avoir pas satisfait à son obligation.
La question posée ne se confond pas avec une invitation à partir. Elle porte sur l'intention du salarié de quitter volontairement l'entreprise, ce qui suppose une formulation neutre et non directive.
Une réponse positive ouvre la voie à un départ volontaire à la retraite, qui obéit à un régime distinct. Une réponse négative ferme au contraire la possibilité de mise à la retraite pendant l'année qui suit la date à laquelle le salarié atteint l'âge considéré (C. trav. art. L. 1237-5).
Le salarié dispose d'un délai d'un mois à compter de la date à laquelle l'employeur l'a interrogé (C. trav. art. D. 1237-2-1). Le silence gardé au-delà de ce délai ne vaut pas refus.
Le défaut d'interrogation produit le même effet qu'une réponse négative (C. trav. art. L. 1237-5). L'employeur qui omet la formalité perd donc une année entière, sans régularisation rétroactive possible.
Parce que le texte le prévoit expressément : la même procédure est applicable chaque année jusqu'au soixante-neuvième anniversaire du salarié (C. trav. art. L. 1237-5). L'interrogation doit donc être renouvelée trois mois avant chacun des anniversaires concernés.
Il en résulte un calendrier à tenir sur trois années. Un refus exprimé à 67 ans n'interdit pas d'interroger de nouveau le salarié avant ses 68 ans, puis avant ses 69 ans.
À compter de 70 ans, la procédure disparaît. L'employeur peut alors décider de la rupture sans interrogation préalable, sous réserve du préavis.
L'employeur qui décide une mise à la retraite respecte un préavis dont la durée est déterminée conformément à l'article L. 1234-1 du code du travail (C. trav. art. L. 1237-6). La durée est donc celle applicable en matière de licenciement, sous réserve de dispositions conventionnelles plus favorables.
Aucun entretien préalable n'est imposé. La rupture ne repose pas sur un motif inhérent à la personne du salarié, ce qui exclut la procédure contradictoire du licenciement.
La mise à la retraite ouvre droit à une indemnité au moins égale à l'indemnité de licenciement prévue à l'article L. 1234-9 du code du travail (C. trav. art. L. 1237-7). Lorsque la convention collective prévoit un montant supérieur, celui-ci s'applique.
Deux limites méritent d'être connues. Chaque salarié ne peut bénéficier que d'une seule indemnité de départ ou de mise à la retraite, et l'indemnité est attribuée lors de la première liquidation complète de la retraite (C. trav. art. L. 1237-7).
Une contribution patronale est due au profit de la Caisse nationale d'assurance vieillesse sur les indemnités versées à l'occasion de la mise à la retraite, pour leur part exclue de l'assiette des cotisations de sécurité sociale. Son taux est fixé à 40 % (CSS art. L. 137-12).
Le même taux s'applique aux indemnités de rupture conventionnelle (CSS art. L. 137-12). Le coût réel de la rupture doit donc être calculé en intégrant cette contribution, régulièrement absente des simulations.
Au regard de l'impôt sur le revenu, la fraction exonérée correspond soit à deux fois la rémunération annuelle brute perçue l'année civile précédente ou à 50 % de l'indemnité si ce seuil est supérieur, dans la limite de cinq fois le plafond annuel de la sécurité sociale, soit au montant prévu par la convention collective ou par la loi (CGI art. 80 duodecies, 1, 4°). Ce plafond de cinq fois se distingue de celui de six fois retenu en matière de licenciement.
Une mise à la retraite prononcée hors des conditions légales perd son fondement. La rupture devient imputable à l'employeur et s'analyse en un licenciement, avec les conséquences indemnitaires correspondantes.
La qualification retenue varie ensuite selon les circonstances. Lorsque la décision repose exclusivement sur l'âge, la discussion porte devant les juges du fond sur le point de savoir si la rupture est seulement dépourvue de cause réelle et sérieuse ou si elle est nulle comme discriminatoire.
La lettre de rupture est examinée de près, puisqu'elle fixe les termes du litige. Sa rédaction, le calendrier des interrogations et les stipulations conventionnelles applicables forment un ensemble que nous sécurisons au titre de notre activité de droit social de l'entreprise.
Une expérimentation ouverte pour cinq ans à compter de la promulgation de la loi permet de conclure des contrats dits de valorisation de l'expérience avec des demandeurs d'emploi âgés d'au moins soixante ans, ou d'au moins cinquante-sept ans si un accord de branche étendu le prévoit (loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, art. 4).
Le régime de rupture y est spécifique. L'employeur peut mettre le salarié à la retraite dès lors qu'il a atteint l'âge du taux plein automatique, ou l'âge légal d'ouverture des droits s'il justifie de la durée d'assurance requise (même texte, art. 4, III).
La sanction est énoncée par le texte lui-même : si aucune des conditions de mise à la retraite n'est réunie, la rupture constitue un licenciement (même texte, art. 4, IV). Une exonération de la contribution patronale est par ailleurs prévue jusqu'à la fin de la troisième année suivant la promulgation de la loi.
La mise à la retraite suppose que le salarié ait atteint l'âge mentionné au 1° de l'article L. 351-8 du code de la sécurité sociale, soit celui auquel il bénéficie du taux plein quelle que soit sa durée d'assurance, aujourd'hui 67 ans (C. trav. art. L. 1237-5). Entre cet âge et le soixante-neuvième anniversaire, la rupture reste subordonnée à une interrogation écrite annuelle. À partir de 70 ans seulement, l'employeur peut décider seul, sans formalité préalable autre que le respect du préavis.
Il perd la possibilité de mettre le salarié à la retraite pendant l'année qui suit la date à laquelle celui-ci atteint l'âge considéré. Le code assimile en effet le défaut d'interrogation à une réponse négative du salarié (C. trav. art. L. 1237-5). L'interrogation doit intervenir trois mois avant l'anniversaire, le salarié disposant d'un mois pour répondre (C. trav. art. D. 1237-2-1). Aucune régularisation rétroactive n'est possible : l'employeur doit attendre l'année suivante et renouveler la démarche dans les délais.
Une indemnité au moins égale à l'indemnité légale de licenciement calculée selon l'article L. 1234-9 du code du travail, le montant conventionnel s'appliquant s'il est plus favorable (C. trav. art. L. 1237-7). Un salarié ne peut bénéficier que d'une seule indemnité de départ ou de mise à la retraite, attribuée lors de la première liquidation complète de la retraite. Sur cette indemnité, l'employeur acquitte une contribution de 40 % pour la part exclue de l'assiette des cotisations (CSS art. L. 137-12).
Oui. Le code du travail vise désormais le salarié ayant atteint l'âge requis « y compris avant son embauche » (C. trav. art. L. 1237-5, dans sa rédaction issue de la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025). Cette précision écarte la solution antérieure de la Cour de cassation, selon laquelle l'âge d'un salarié ayant déjà atteint le seuil au moment de son engagement ne pouvait plus fonder la rupture (Cass. soc. 17-4-2019, n° 17-29.017). Le préavis et l'indemnité restent naturellement dus.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. Publié le 29 août 2026.
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