La loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 relative à l'emploi des salariés expérimentés a été publiée au Journal officiel du 25 octobre 2025, la plupart de ses dispositions entrant en vigueur le 26 octobre 2025.
Elle transpose les accords nationaux interprofessionnels (ANI) et introduit des obligations nouvelles pour les employeurs en matière de contrats, d'entretiens professionnels et de dialogue social.
La loi crée le contrat de valorisation de l'expérience (CVE), instauré à titre expérimental pendant les cinq années suivant sa promulgation (loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, art. 4, I).
Ce contrat cible les demandeurs d'emploi âgés d'au moins 60 ans.
Une convention ou un accord de branche étendu peut abaisser ce seuil à 57 ans.
Le candidat ne doit pas pouvoir bénéficier d'une pension de retraite de base de droit propre à taux plein d'un régime légalement obligatoire, ce qui vise la possibilité d'y prétendre et non le seul versement effectif.
Une condition de mobilité s'impose également : le candidat au CVE ne doit pas avoir été employé dans l'entreprise ou, le cas échéant, dans une entreprise appartenant au même groupe au cours des six mois précédents.
Cette restriction vise à prévenir tout détournement des règles habituelles de rupture du contrat de travail.
Elle garantit la cohérence du dispositif expérimental et protège son périmètre d'application.
Un formalisme spécifique accompagne la signature.
Le salarié remet à l'employeur un document mentionnant la date prévisionnelle à laquelle il remplira, le cas échéant, les conditions pour bénéficier d'une retraite à taux plein, et l'informe de toute réévaluation ultérieure de cette date.
L'employeur qui conclut un CVE dispose d'une prérogative spécifique : il peut mettre le salarié à la retraite dès lors que celui-ci a atteint l'âge d'obtention automatique du taux plein, ou l'âge légal d'ouverture des droits s'il justifie de la durée d'assurance requise.
Cette faculté, dérogatoire au droit commun, simplifie la gestion de la fin de contrat.
Elle offre à l'employeur une visibilité sur la durée prévisible de la relation contractuelle.
La sanction du non-respect de ces conditions est expressément prévue.
Si ni les conditions propres au CVE ni celles de l'article L. 1237-5 du code du travail ne sont réunies, la rupture du contrat par l'employeur constitue un licenciement.
Sur le plan financier, l'employeur est exonéré de la contribution patronale due sur l'indemnité de mise à la retraite, et ce jusqu'à la fin de la troisième année suivant la promulgation de la loi (CSS art. L. 137-12).
Il s'agit d'une exonération de la contribution elle-même, et non d'un abattement partiel sur son montant.
L'avantage est d'autant plus sensible que le taux de cette contribution a été porté à 40 % par la loi n° 2025-1403 du 30 décembre 2025.
Les règles applicables hors CVE sont détaillées dans notre guide de la mise à la retraite d'office.
Le dispositif de retraite progressive, déjà consolidé depuis le 1er septembre 2023, fait l'objet d'un renforcement supplémentaire par la loi.
L'évolution porte sur les exigences de motivation imposées à l'employeur lorsqu'il refuse le passage à temps partiel ou à temps réduit sollicité par le salarié dans ce cadre.
L'employeur devra produire une justification renforcée pour s'opposer à cette demande.
Cette mesure accroît la protection du salarié souhaitant aménager progressivement sa fin de carrière.
La loi introduit un mécanisme de financement du salaire en cas de passage à temps partiel en fin de carrière.
L'indemnité de départ à la retraite du salarié peut désormais être mobilisée pour compenser la perte de revenus liée à la réduction d'activité.
Elle est fractionnée et versée mensuellement afin de lisser l'impact financier dans le temps.
Ce mécanisme ne peut pas être cumulé avec le dispositif de retraite progressive.
Les deux régimes sont donc alternatifs : le salarié et l'employeur choisissent l'un ou l'autre.
Ce choix doit être anticipé et intégré dans la politique de gestion des fins de carrière de l'entreprise.
Avant l'entrée en vigueur de la loi seniors, le Code du travail imposait un entretien professionnel tous les deux ans (C. trav. art. L. 6315-1).
La loi modifie cette fréquence en profondeur.
Un premier entretien doit désormais avoir lieu au cours de la première année suivant l'embauche.
Un entretien est ensuite organisé tous les quatre ans de présence dans la même entreprise.
L'entretien de bilan, consacré à une évaluation plus approfondie du parcours professionnel, intervient quant à lui tous les huit ans.
Cette nouvelle cadence allonge les intervalles par rapport au régime antérieur tout en structurant mieux les étapes clés de la carrière.
Les employeurs doivent adapter leurs outils de suivi RH pour respecter ces nouvelles échéances.
La loi seniors crée deux entretiens spécifiques réservés aux salariés les plus âgés.
Le premier est l'entretien de mi-carrière, organisé à l'âge de 45 ans.
Il doit se tenir dans les deux mois suivant la visite médicale de mi-carrière.
Cet entretien permet d'examiner les perspectives d'évolution du salarié, ses besoins en formation et les éventuels aménagements de poste envisageables.
Le second est l'entretien de fin de carrière, qui doit être organisé dans les deux ans précédant les 60 ans du salarié.
Il vise à préparer la transition vers la cessation d'activité professionnelle.
Il peut notamment déboucher sur un aménagement de poste, une mobilité interne ou le recours à un dispositif comme la retraite progressive ou le temps partiel de fin de carrière.
Ces deux entretiens génèrent des obligations formelles pour l'employeur.
Leur organisation doit être tracée et documentée, au même titre que les entretiens professionnels classiques.
L'absence de tenue de ces entretiens expose l'employeur à un risque contentieux, notamment en cas de contestation par le salarié sur la qualité de l'accompagnement de sa carrière.
La loi crée un dispositif dénommé période de reconversion.
Ce nouvel outil fusionne deux mécanismes préexistants : les Transitions collectives et le dispositif Pro-A.
Il s'adresse à l'ensemble des salariés, sans restriction liée à l'âge.
La période de reconversion permet au salarié de suivre des formations, en interne ou en externe, pour évoluer dans son métier ou opérer une reconversion professionnelle complète.
Sa durée de droit commun s'étend de 150 à 450 heures de formation sur une période de 12 mois.
Un accord de branche ou d'entreprise peut porter ce volume à 2 100 heures maximum, réparties sur 36 mois.
La fusion des dispositifs Transitions collectives et Pro-A simplifie le paysage des outils de formation professionnelle continue.
Pour les équipes RH, cela se traduit par des procédures harmonisées et une articulation plus lisible avec les organismes de financement compétents.
La mise en place d'une période de reconversion devra s'inscrire dans une démarche structurée, en lien avec les besoins identifiés lors des entretiens professionnels.
La loi seniors introduit une nouvelle thématique dans le champ de la négociation collective obligatoire en entreprise.
Les partenaires sociaux devront négocier sur des sujets directement liés aux salariés expérimentés.
Les thèmes imposés par la loi couvrent le recrutement des seniors, leur maintien en emploi, la transmission des compétences et l'aménagement des fins de carrière.
Cette négociation doit intervenir au minimum tous les trois ans.
Dans certaines configurations, un délai de quatre ans peut s'appliquer.
L'absence de négociation sur ces thèmes exposera les entreprises à un risque de non-conformité réglementaire.
Cette obligation de dialogue social engage les entreprises au-delà du seul volet contractuel.
Elle touche à la culture managériale, à l'organisation du travail et aux représentations collectives liées à l'âge.
Les DRH devront piloter ces négociations en s'appuyant sur un diagnostic précis de la pyramide des âges et des risques d'usure professionnelle identifiés dans l'entreprise.
La loi transforme plusieurs dimensions de la gestion des ressources humaines.
Les entreprises doivent engager simultanément plusieurs chantiers : mise en conformité sur les entretiens, déploiement du CVE si pertinent, révision des accords collectifs et définition d'une politique active en faveur des salariés expérimentés.
Un plan d'action seniors structuré devient un outil de pilotage incontournable.
La lutte contre les stéréotypes liés à l'âge, communément désignés sous le terme d'âgisme, s'impose désormais comme une composante à part entière de la politique RH.
Les managers de proximité devront être formés à l'accompagnement des carrières longues.
Un plan de communication interne sera nécessaire pour faire évoluer les représentations et prévenir les discriminations fondées sur l'âge.
Sur un plan stratégique, ces nouvelles obligations ouvrent aussi des perspectives.
Valoriser l'expérience accumulée, organiser la transmission des compétences entre générations et fidéliser des profils expérimentés sont des leviers de performance pour l'entreprise.
Le taux d'emploi des 55-64 ans en France s'établit à 60,4 %, en deçà de la moyenne européenne (DARES, Les seniors sur le marché du travail en 2024).
L'ampleur de cet écart mesure concrètement la portée des dispositifs que la loi seniors entend activer.
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