Le changement d'horaire figure parmi les sujets de tension les plus fréquents en droit du travail.
La possibilité de le refuser sans risque dépend d'une distinction centrale : s'agit-il d'un simple aménagement relevant du pouvoir de direction, ou d'une modification du contrat de travail exigeant votre accord ?
La fixation et la répartition des horaires relèvent du pouvoir de direction de l'employeur, dès lors que la durée contractuelle du travail et la rémunération restent inchangées.
Dans ce cadre, le changement d'horaire est qualifié de simple changement des conditions de travail, que l'employeur peut décider unilatéralement.
La Cour de cassation l'a établi clairement : une nouvelle répartition de l'horaire au sein de la journée, à durée et salaire constants, ne requiert pas l'accord du salarié (Cass. soc. 22-2-2000, n° 97-44.339).
Ce principe vaut aussi pour les modifications d'horaires collectifs régulièrement arrêtés par l'employeur (Cass. soc. 16-9-2009, n° 07-45.032).
L'horaire collectif est fixé et affiché conformément aux articles D. 3171-1 à D. 3171-4 du Code du travail, mais leur non-respect par l'employeur ne crée pas, en lui-même, un droit de refus pour le salarié.
De même, l'absence de consultation préalable du CSE, pourtant requise par l'article L. 2312-8 du Code du travail, ne permet pas au salarié de s'affranchir du nouvel horaire : son refus constituerait quand même une cause réelle et sérieuse de licenciement (Cass. soc. 7-5-2024, n° 22-23.032).
Un changement d'horaire cesse de relever du simple pouvoir de direction lorsqu'il touche à un élément déterminant du contrat ou bouleverse structurellement les conditions de travail.
On parle alors de modification du contrat : l'accord exprès du salarié est nécessaire, le refus n'est pas fautif et ne peut en lui-même justifier un licenciement (Cass. soc. 31-3-1999, n° 1529 D).
Plusieurs types de changements constituent toujours une modification du contrat, indépendamment de toute clause contractuelle ou disposition conventionnelle.
Pour le passage jour vers nuit ou nuit vers jour, la règle est absolue : la Cour de cassation énonce que cette modification s'impose « nonobstant toute clause contractuelle ou conventionnelle contraire » (Cass. soc. 18-12-2001, n° 98-46.160).
Dans chacun de ces cas, le refus du salarié ne peut pas être qualifié de faute disciplinaire.
Même à temps plein, les parties peuvent avoir inscrit dans le contrat de travail certaines caractéristiques précises de l'horaire.
Un jour de repos fixé au contrat ne peut pas être supprimé unilatéralement (Cass. soc. 16-6-2009, n° 08-40.240).
Une clause prévoyant une affectation en horaires décalés ou en équipe du soir rend ces modalités contractuelles ; l'employeur ne peut y mettre fin sans l'accord du salarié (Cass. soc. 30-6-2021, n° 20-15.465).
À l'inverse, la seule pratique ancienne des mêmes horaires, sans clause écrite, ne suffit pas à les contractualiser (Cass. soc. 16-9-2009, n° 08-40.400).
Si les parties ont clairement convenu du caractère temporaire d'un aménagement particulier, l'employeur peut y mettre fin sans recueillir l'accord du salarié (Cass. soc. 30-6-2021, n° 20-15.466).
L'article L. 1121-1 du Code du travail interdit toute restriction aux droits et libertés des salariés qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche et proportionnée au but recherché.
Sur ce fondement, la Cour de cassation a posé une limite au pouvoir de direction : un changement d'horaire, même qualifiable de simple modification des conditions de travail, devient illégitime s'il porte une atteinte excessive au droit du salarié au respect de sa vie personnelle et familiale ou à son droit au repos (Cass. soc. 3-11-2011, n° 10-14.702).
L'atteinte est jugée excessive lorsque le changement bouleverse l'organisation de vie du salarié ou se révèle incompatible avec des obligations familiales impérieuses : garde d'enfants, prise en charge d'une personne dépendante, présence auprès d'un enfant handicapé.
Dans ces hypothèses, le refus constitue l'exercice légitime d'un droit.
Le licenciement prononcé pour ce seul motif est au moins dépourvu de cause réelle et sérieuse, voire susceptible d'être qualifié de nul s'il porte atteinte à une liberté fondamentale.
La Cour de cassation a validé le refus d'une salariée, mère de quatre enfants assumant seule la charge familiale en semaine, confrontée à un changement d'horaire incompatible avec ses obligations familiales (Cass. soc. 8-11-2011, n° 10-19.339).
En 2024, un salarié agent de sécurité, père d'un enfant handicapé à 80 %, a bénéficié de la même protection après avoir refusé un passage de la nuit au jour : le licenciement fondé sur ce refus a été jugé sans cause réelle et sérieuse, alors même qu'une convention collective autorisait un service indifféremment de jour ou de nuit (Cass. soc. 29-5-2024, n° 22-21.814).
Pour les salariés à temps partiel, la répartition de la durée du travail entre les jours ou les semaines fait partie intégrante du contrat.
Sa modification est donc une modification du contrat, qui requiert l'accord exprès du salarié.
Par ailleurs, l'article L. 3123-12 du Code du travail prévoit expressément que le refus d'un changement d'horaires journaliers n'est ni une faute ni un motif de licenciement lorsqu'il est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, un enseignement suivi, un autre emploi ou une activité non salariée.
Le juge du fond est tenu de vérifier cette compatibilité avant de qualifier le refus de faute grave (Cass. soc. 30-4-2014, n° 13-13.375).
Cette protection s'applique même lorsque le contrat à temps partiel prévoyait une certaine souplesse horaire (Cass. soc. 13-1-2009, n° 06-45.562).
Lorsque la répartition des horaires est organisée par accord collectif sur une période supérieure à la semaine, sa mise en place ne constitue pas en soi une modification du contrat pour les salariés à temps complet (C. trav., art. L. 3121-43).
Toutefois, l'employeur reste tenu de respecter les droits fondamentaux : un changement portant une atteinte excessive à la vie personnelle ou familiale peut être refusé, même dans ce cadre.
Lorsqu'un accord de performance collective modifie les horaires prévus au contrat, le salarié dispose d'un droit de refus formel, avec un régime de rupture spécifique en cas d'opposition (C. trav., art. L. 2254-2).
Si le changement relève du simple pouvoir de direction et ne porte pas atteinte aux droits fondamentaux, le refus est en principe fautif.
Il peut justifier un licenciement pour cause réelle et sérieuse, voire pour faute grave selon les circonstances, notamment en cas de réitération ou d'insubordination caractérisée (Cass. soc. 10-10-2000, n° 98-41.358).
La jurisprudence tend toutefois à réserver la faute grave aux situations les plus extrêmes.
Si le changement constitue une modification du contrat, le refus n'est pas fautif en lui-même et l'employeur ne peut pas sanctionner le salarié pour ce motif.
S'il entend néanmoins rompre le contrat, il doit démontrer une cause réelle et sérieuse distincte du seul refus (Cass. soc. 31-3-1999, n° 1529 D).
Si le refus est fondé sur une atteinte excessive aux droits fondamentaux ou sur des obligations familiales impérieuses, il constitue l'exercice d'un droit.
Le licenciement prononcé dans ce cas est au minimum sans cause réelle et sérieuse.
Pour les salariés à temps partiel, l'article L. 3123-12 du Code du travail exclut de manière expresse toute qualification de faute et tout licenciement fondé sur ce seul refus.
De nombreux contrats stipulent que les horaires pourront être modifiés « en fonction des besoins du service » ou que le salarié s'engage par avance à accepter tout changement décidé par l'employeur.
Ces clauses sont sans effet pour justifier les modifications objectivement importantes.
La Cour de cassation l'a posé sans ambiguïté : « une clause du contrat de travail ne peut permettre à l'employeur de modifier unilatéralement le contrat de travail » (Cass. soc. 14-11-2018, n° 17-11.757).
Une clause prévoyant que le salarié peut travailler « de jour ou de nuit » ne permet donc pas d'imposer un passage d'un régime à l'autre sans accord.
Une clause imposant le respect du planning affiché ne valide pas davantage un changement d'horaires privant le salarié de son repos dominical (Cass. soc. 5-6-2013, n° 12-12.953).
Les clauses par lesquelles le salarié aurait accepté par avance un changement de régime horaire sont privées d'effet (Cass. soc. 22-9-2009, n° 08-43.034 ; Cass. soc. 15-6-2016, n° 14-27.120).
Même lorsque le changement d'horaire est licite au titre du pouvoir de direction, l'employeur doit l'exercer de bonne foi.
Un délai de prévenance raisonnable doit être respecté, les contraintes personnelles connues du salarié prises en compte, et la mesure justifiée par les nécessités réelles de l'activité.
Un abus dans l'exercice de ce pouvoir, par exemple une décision annoncée tardivement ou utilisée comme sanction déguisée, peut priver la rupture de toute cause réelle et sérieuse.
L'employeur ne peut en aucun cas utiliser une modification d'horaire comme sanction pécuniaire : une telle pratique serait nulle (Cass. soc. 24-10-1991, n° 3473 D).
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