Par un arrêt du 25 juin 2026, la Cour de cassation tranche une question au fort enjeu financier pour l'employeur : le régime des cotisations sociales applicable aux indemnités versées dans un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) lorsque l'homologation du plan est ensuite annulée par le juge. Sa réponse, défavorable à l'employeur, mérite l'attention des services paye et des directions des ressources humaines (Cass. civ. 2e, 25/06/2026, n° 24-12.393).
Réponse directe. Lorsque l'homologation d'un PSE est annulée par la juridiction administrative, l'employeur perd le régime social de faveur attaché aux indemnités versées dans ce cadre. Ces sommes sont alors traitées comme des indemnités de licenciement hors PSE et réintègrent l'assiette des cotisations sociales dans les conditions de droit commun. Le motif de l'annulation et le fait que le plan ait déjà été appliqué sont sans incidence.
Le régime social des indemnités de rupture se lit à la lumière de leur régime fiscal, qui en constitue le point d'entrée. Les indemnités versées dans un PSE bénéficient à ce titre d'un traitement particulièrement favorable, que l'employeur a tout intérêt à sécuriser.
Les indemnités de licenciement et de départ volontaire versées dans le cadre d'un PSE sont exonérées d'impôt sur le revenu sans limitation de montant (CGI art. 80 duodecies, 1, 2°). Ce traitement est plus avantageux que celui des indemnités de licenciement versées hors PSE, dont l'exonération fiscale est plafonnée (CGI art. 80 duodecies, 1, 3°).
L'écart est encore plus marqué pour les départs volontaires. Hors PSE, l'indemnité de départ volontaire est en principe intégralement imposable, alors qu'elle échappe à l'impôt lorsqu'elle s'inscrit dans un plan. Cette faveur fiscale commande ensuite, pour partie, le traitement social des sommes.
Sur le plan social, la fraction d'indemnité exonérée d'impôt sur le revenu est également exonérée de cotisations de sécurité sociale et des charges ayant la même assiette. Cette exonération s'applique toutefois dans la limite de deux plafonds annuels de la sécurité sociale, soit 96 120 euros en 2026 (c. séc. soc. art. L. 242-1, II, 7°). La part excédant ce seuil est réintégrée dans l'assiette des cotisations.
Ce mécanisme explique l'enjeu du litige. Tant que le PSE produit ses effets, l'employeur applique un régime d'exonération large. S'il en est privé, les indemnités basculent vers le régime de droit commun, nettement moins protecteur.
L'indemnité de licenciement est exonérée de CSG et de CRDS à hauteur du plus faible des deux montants suivants : son minimum légal ou conventionnel, ou la fraction exonérée de cotisations de sécurité sociale (c. séc. soc. art. L. 136-1-1, III, 5°, a). Le raisonnement social des indemnités de rupture obéit ainsi à une articulation précise, qu'il faut appliquer poste par poste en paye.
Une limite absolue existe par ailleurs. Les indemnités de rupture supérieures à dix fois le plafond annuel de la sécurité sociale, soit 480 600 euros en 2026, sont assujetties aux cotisations et à la CSG/CRDS dès le premier euro. Cette règle dite des « parachutes dorés » reste toutefois sans effet sur le régime fiscal des indemnités.
L'arrêt du 25 juin 2026 se situe au croisement du droit de la sécurité sociale et du droit du licenciement économique. Il précise ce qu'il advient de l'exonération sociale lorsque l'acte administratif qui valide le plan disparaît.
À la suite d'un contrôle portant sur les années 2015 à 2017, l'URSSAF a notifié à une société un redressement visant les indemnités de licenciement versées dans le cadre d'un PSE. Ce plan avait été homologué par l'administration le 18 mars 2015, avant que cette homologation ne soit annulée par le tribunal administratif le 21 septembre 2015.
L'URSSAF a estimé que cette annulation faisait perdre aux indemnités leur régime social de faveur. La cour d'appel de Versailles a validé ce raisonnement, jugeant que les sommes devaient s'analyser comme des indemnités versées hors PSE (CA Versailles, 01/02/2024, n° 22/03208).
Devant la Cour de cassation, la société soutenait que le régime social de faveur n'est pas subordonné à l'homologation du plan, ni à son maintien. Selon elle, l'annulation de l'homologation n'emporte ni annulation du PSE lui-même, ni restitution des sommes versées aux salariés, et demeure sans effet sur le régime fiscal et social des indemnités.
L'employeur ajoutait que l'homologation avait été annulée pour un motif étranger au contenu du plan, en l'occurrence l'absence de recherche d'un repreneur. Une telle irrégularité, plaidait-il, n'a d'incidence que sur la régularité du licenciement en droit du travail et ouvre seulement droit, pour le salarié, à la réintégration ou à une indemnité spécifique (c. trav. art. L. 1235-16).
La Cour rappelle d'abord un principe directeur : toutes les sommes versées à l'occasion du travail ou de la rupture étant en principe soumises à cotisations, les textes d'exonération s'interprètent strictement. Elle en déduit que l'exclusion d'assiette réservée aux indemnités de PSE suppose un plan fixé dans un document régulièrement homologué (c. séc. soc. art. L. 242-1 ; CGI art. 80 duodecies, 1, 2°).
Dès lors, l'annulation de l'homologation prive l'employeur du bénéfice de l'exonération, peu important le motif de l'irrégularité ayant conduit à cette annulation. Peu importe également que le plan ait été concrètement exécuté par l'employeur et les salariés. Ayant constaté que l'homologation avait été annulée, la cour d'appel en a exactement déduit que le régime social du PSE ne pouvait plus s'appliquer.
La portée de cet arrêt dépasse le cas d'espèce. Il installe une dépendance directe entre la solidité juridique de l'homologation et la sécurité du traitement social des indemnités.
L'employeur qui applique l'exonération sociale des indemnités de PSE s'expose à un redressement si l'homologation vient à être annulée, y compris plusieurs années après le versement. La réintégration porte alors sur la fraction indûment exonérée, augmentée le cas échéant des majorations et pénalités de retard.
Cette insécurité invite à la prudence lors de la mise en place d'un licenciement économique collectif. La fiabilité de la procédure d'homologation conditionne, en aval, le coût social réel des ruptures.
Pour l'application du régime social et fiscal, la notion de PSE s'entend d'une procédure de licenciement économique concernant au moins dix salariés sur trente jours, quel que soit l'effectif de l'entreprise (c. trav. art. L. 1233-32 et L. 1233-61 à L. 1233-64). Cette définition est plus large que l'obligation d'établir un PSE au sens strict.
Au sens du code du travail, cette obligation vise en effet les entreprises d'au moins cinquante salariés qui licencient au moins dix salariés sur trente jours, le plan prenant la forme d'un accord collectif ou d'un document unilatéral soumis à validation ou homologation (c. trav. art. L. 1233-61). L'arrêt confirme que, dans tous les cas où l'homologation est requise, sa disparition fait tomber le régime social de faveur.
Oui. La Cour de cassation subordonne l'exonération sociale à l'existence d'un plan fixé dans un document régulièrement homologué. Sans homologation valide, les indemnités relèvent du régime de droit commun (Cass. civ. 2e, 25/06/2026, n° 24-12.393).
Non. La Cour juge que le motif de l'irrégularité ayant conduit à l'annulation est indifférent. Même une annulation étrangère au contenu du plan, comme l'absence de recherche d'un repreneur, fait perdre le régime social de faveur.
L'exécution effective du plan par l'employeur et les salariés ne protège pas l'exonération. La Cour précise que cette circonstance est sans incidence sur le sort social des indemnités.
Non, même avec une homologation valide. L'exonération est plafonnée à deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale, soit 96 120 euros en 2026, et la règle des parachutes dorés assujettit dès le premier euro les indemnités supérieures à 480 600 euros (c. séc. soc. art. L. 242-1, II, 7°).
Xavier Berjot
Avocat associé, Cabinet SANCY Avocats
Publié le 02/07/2026
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