Une salariée n'avait suivi qu'une seule formation en vingt-huit ans d'emploi, et le manquement de son employeur à son obligation de formation était reconnu par les juges. La Cour de cassation approuve pourtant le rejet de sa demande de dommages et intérêts, faute de préjudice démontré (Cass. soc. 17-6-2026, n° 25-10.517).
Réponse directe. Le manquement de l'employeur à son obligation de formation n'ouvre droit à réparation que si le salarié démontre un préjudice. L'existence de ce préjudice et son évaluation relèvent du pouvoir souverain des juges du fond, de sorte que le seul constat du manquement ne suffit pas. Le risque financier s'est déplacé vers l'entretien de parcours professionnel, dont le défaut déclenche un abondement de 3 000 euros du compte personnel de formation dans les entreprises d'au moins cinquante salariés.
Le code du travail met à la charge de l'employeur deux obligations distinctes, souvent confondues en pratique. Il assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail et veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations (C. trav. art. L. 6321-1).
La première obligation est immédiate et concrète : elle vise l'aptitude du salarié à tenir le poste qu'il occupe aujourd'hui. La seconde est prospective : elle porte sur l'employabilité, c'est-à-dire la capacité du salarié à retrouver ou conserver un emploi dans un marché du travail qui évolue.
Les actions correspondantes sont prévues, le cas échéant, par le plan de développement des compétences, dont l'élaboration peut tenir compte des conclusions des entretiens de parcours professionnel (C. trav. art. L. 6321-1). Cette articulation entre le plan et les entretiens n'est pas anecdotique : elle constitue, en cas de litige, le principal support de preuve de l'employeur.
Le salarié n'a pas à réclamer une formation pour que l'obligation joue. La Cour de cassation juge que l'obligation de veiller au maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi relève de l'initiative de l'employeur (Cass. soc. 18-6-2014, n° 13-14.916).
L'argument tiré de la stabilité du poste ne prospère pas davantage. Une cour d'appel avait rejeté la demande d'un salarié en relevant que son poste n'avait connu aucune évolution nécessitant une formation d'adaptation et qu'il lui appartenait de solliciter un congé de formation ; sa décision a été censurée, seize années s'étant écoulées sans aucune formation permettant le maintien de son employabilité (Cass. soc. 5-6-2013, n° 11-21.255).
L'employeur qui se retranche derrière l'inertie du salarié se place donc en position défavorable. La seule ligne de défense solide consiste à documenter les formations effectivement suivies, poste par poste et année par année.
L'affaire concernait une salariée engagée en 1994 en qualité d'hôtesse télévision et affectée à un site hospitalier. Un nouveau contrat avait été conclu en 2008 lors du changement de titulaire de la délégation de service public, puis son contrat avait été transféré en 2019 à la société qui exploitait l'activité en dernier lieu.
Elle avait saisi la juridiction prud'homale d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat et de diverses demandes liées à son exécution et à sa rupture, dont une au titre du défaut de formation. La cour d'appel avait constaté le manquement : une seule formation professionnelle en vingt-huit années d'emploi établissait que l'employeur n'avait respecté ni son obligation de formation ni celle de veiller au maintien de la capacité de la salariée à occuper un emploi.
Elle avait néanmoins rejeté la demande de dommages et intérêts, la salariée ne justifiant d'aucun préjudice résultant de ce manquement. Le pourvoi soutenait que le seul constat du manquement ouvrait droit à réparation : la Cour de cassation le rejette (Cass. soc. 17-6-2026, n° 25-10.517).
La motivation tient en une phrase : l'existence d'un préjudice et son évaluation relèvent du pouvoir souverain d'appréciation des juges du fond (Cass. soc. 17-6-2026, n° 25-10.517). La formule est identique à celle par laquelle la chambre sociale a écarté, il y a dix ans, l'automaticité du préjudice (Cass. soc. 13-4-2016, n° 14-28.293).
L'obligation de formation rejoint ainsi le régime de droit commun. Le manquement demeure caractérisé, mais il ne se traduit par une condamnation que si le salarié établit ce qu'il a concrètement perdu : une chance d'évolution professionnelle, une capacité de reclassement, une maîtrise technique devenue obsolète.
Cette solution ne signifie pas que le manquement soit devenu indolore. La Cour de cassation admet de longue date que le préjudice résultant du défaut de formation est distinct de celui résultant de la rupture du contrat de travail, et peut donc être indemnisé séparément (Cass. soc. 23-10-2007, n° 06-40.950). Seule l'automaticité disparaît, pas le poste de préjudice.
Le même moyen contestait le rejet de la demande de résiliation judiciaire du contrat aux torts de l'employeur. La cour d'appel avait relevé que la salariée ne justifiait ni d'une dégradation de son adaptation à son poste de travail ni d'une atteinte à son employabilité, et la Cour de cassation a rejeté le moyen dans son ensemble (Cass. soc. 17-6-2026, n° 25-10.517).
L'enseignement est direct pour l'employeur en défense. Un défaut de formation, même ancien et massif, ne suffit pas à emporter la résiliation judiciaire s'il n'est pas relié à une conséquence concrète sur la situation professionnelle du salarié.
Le raisonnement vaut symétriquement pour le salarié qui envisage cette voie. Sa demande suppose de documenter l'effet du manquement : refus de mobilité interne, obsolescence des outils maîtrisés, absence de progression comparée à celle des collègues formés.
Sur ce terrain, l'exigence demeure entière. Le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement ne peut être opéré sur les emplois disponibles (C. trav. art. L. 1233-4).
Le défaut de formation change alors de nature. Il ne s'analyse plus comme un préjudice à indemniser, mais comme une condition légale de la rupture qui fait défaut. La question rejoint celle, plus large, de la caractérisation du motif du licenciement économique.
Une entreprise qui n'a formé personne pendant dix ans et qui engage une procédure de licenciement économique se prive donc d'un argument central, alors même que le contentieux indemnitaire lui serait aujourd'hui favorable.
L'entretien professionnel est devenu l'entretien de parcours professionnel (loi 2025-989 du 24 octobre 2025). Le salarié est informé lors de son embauche qu'il en bénéficiera au cours de la première année, puis tous les quatre ans tant qu'il reste employé dans la même entreprise (C. trav. art. L. 6315-1, I).
Son contenu a été enrichi : compétences mobilisées et leur évolution possible, situation et parcours professionnels, besoins de formation, souhaits d'évolution, activation du compte personnel de formation et abondements que l'employeur est susceptible de financer. L'entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié et donne lieu à un document écrit dont une copie lui est remise (C. trav. art. L. 6315-1, I).
Deux rendez-vous spécifiques s'y ajoutent. L'entretien est organisé dans les deux mois suivant la visite médicale de mi-carrière (C. trav. art. L. 6315-1, IV ; C. trav. art. L. 4624-2-2), et le premier entretien intervenant dans les deux années précédant le soixantième anniversaire aborde les conditions de maintien dans l'emploi et les aménagements de fin de carrière (C. trav. art. L. 6315-1, V). Ces obligations s'inscrivent dans le prolongement de la loi Seniors du 25 octobre 2025.
Tous les huit ans, l'entretien fait un état des lieux récapitulatif du parcours du salarié. Il vérifie qu'il a bénéficié des entretiens prévus et apprécie s'il a suivi au moins une action de formation, acquis des éléments de certification et bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle (C. trav. art. L. 6315-1, II).
Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, le salarié qui n'a bénéficié ni des entretiens prévus ni d'au moins une formation autre qu'une formation conditionnant l'exercice de son activité en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires voit son compte personnel de formation abondé (C. trav. art. L. 6323-13 ; C. trav. art. L. 6321-2). Le montant est de 3 000 euros, versé par l'employeur à la Caisse des dépôts et consignations au plus tard le dernier jour du trimestre civil suivant l'entretien pris en compte (C. trav. art. R. 6323-3).
Le défaut de versement est sanctionné. À l'issue d'une mise en demeure restée sans effet, l'entreprise verse au Trésor public un montant équivalent à l'insuffisance constatée, majoré de 100 % (C. trav. art. L. 6323-13). C'est aujourd'hui le poste de risque le plus tangible, car il ne dépend d'aucune démonstration de préjudice.
Un accord d'entreprise ou, à défaut, de branche peut définir d'autres modalités d'appréciation du parcours et une périodicité différente, sans qu'elle excède quatre ans (C. trav. art. L. 6315-1, III). Les entreprises et les branches ayant conclu un tel accord sous l'empire du texte antérieur doivent engager une négociation de révision.
La date à retenir est celle du 1er octobre 2026 : le nouvel article L. 6315-1 s'applique à compter de cette date aux accords collectifs en cours de validité portant sur la périodicité des entretiens (loi 2025-989 du 24 octobre 2025, art. 3). Les accords qui retiennent une périodicité supérieure à quatre ans, ou qui reposent sur l'ancienne architecture des entretiens, devront être mis en conformité ; une périodicité plus rapprochée demeure possible, le texte se bornant à fixer un maximum.
Un audit des accords en vigueur s'impose donc avant l'automne, en même temps que la mise à jour des trames d'entretien et des outils de suivi RH. C'est l'un des chantiers sur lesquels nous intervenons au titre du droit social de l'entreprise.
Le premier concerne la traçabilité. Chaque entretien de parcours professionnel donne lieu à un document écrit remis au salarié, et l'état des lieux réalisé tous les huit ans doit permettre de reconstituer le parcours sur cette période (C. trav. art. L. 6315-1). Sans ces écrits, l'entreprise se trouve dans l'impossibilité matérielle de démontrer qu'elle a rempli ses obligations.
Le deuxième porte sur la distinction entre les dispositifs. L'entretien de parcours professionnel ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié (C. trav. art. L. 6315-1, I). Tenir un entretien annuel d'évaluation ne satisfait donc pas à l'obligation légale, quelle que soit la richesse du compte rendu.
Le troisième tient au calendrier contentieux. L'action portant sur l'exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit (C. trav. art. L. 1471-1). Cette prescription courte limite l'exposition, sans écarter les demandes formées à l'occasion d'une rupture, où le défaut de formation est presque systématiquement invoqué.
Non. L'obligation de veiller au maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi relève de l'initiative de l'employeur (Cass. soc. 18-6-2014, n° 13-14.916). L'absence de demande du salarié, tout comme la stabilité de son poste, ne dispense pas l'employeur de son obligation (Cass. soc. 5-6-2013, n° 11-21.255).
Il n'existe ni barème ni indemnisation automatique. Le salarié doit démontrer un préjudice résultant du manquement, dont l'existence et l'évaluation relèvent du pouvoir souverain des juges du fond (Cass. soc. 17-6-2026, n° 25-10.517). Ce préjudice est distinct de celui résultant de la rupture du contrat et peut être indemnisé séparément (Cass. soc. 23-10-2007, n° 06-40.950).
Un premier entretien intervient au cours de la première année suivant l'embauche, puis tous les quatre ans. Tous les huit ans, l'entretien fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié (C. trav. art. L. 6315-1). Un accord collectif peut prévoir une périodicité différente, sans qu'elle excède quatre ans.
Le compte personnel de formation du salarié est abondé de 3 000 euros, somme que l'entreprise verse à la Caisse des dépôts et consignations (C. trav. art. L. 6323-13 ; C. trav. art. R. 6323-3). À défaut de versement après mise en demeure, l'entreprise verse au Trésor public un montant équivalent majoré de 100 % (C. trav. art. L. 6323-13).
Xavier Berjot, Avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. Article publié le 16 août 2026.
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