La loi du 11 juin 2026 tient en une seule phrase, mais elle rompt un équilibre en place depuis 2008 : à compter du 1er septembre 2026, la rupture conventionnelle n'ouvre plus les mêmes droits au chômage que les autres modes de rupture. Trois mois d'indemnisation en moins pour les moins de 55 ans, jusqu'à six mois et demi pour les salariés les plus âgés.
En bref. Pour toute rupture conventionnelle individuelle dont le contrat prend fin à compter du 1er septembre 2026, la durée maximale d'indemnisation chômage est ramenée à 456 jours, soit environ 15 mois, pour les moins de 55 ans, et à 624 jours, soit environ 20,5 mois, pour les 55 ans et plus. Le montant de l'allocation et les conditions d'ouverture des droits ne changent pas. Seule compte la date de fin du contrat : une convention signée aujourd'hui relève déjà du nouveau régime.
La réforme ne touche ni au principe de l'accès à l'assurance chômage, ni au calcul de l'allocation d'aide au retour à l'emploi. Elle porte sur un seul paramètre : le nombre de jours pendant lesquels cette allocation peut être versée.
Un salarié qui signe une rupture conventionnelle continue donc de percevoir exactement le même montant journalier qu'auparavant. Il le percevra simplement moins longtemps que s'il avait été licencié.
Les conditions d'ouverture des droits ne sont pas davantage modifiées. La durée d'affiliation requise, l'inscription auprès de France Travail et l'aptitude au travail restent appréciées dans les mêmes termes.
Le nouveau plafond est fixé à 456 jours calendaires pour les allocataires âgés de moins de 55 ans à la date de fin de leur contrat de travail, et à 624 jours calendaires pour ceux âgés de 55 ans et plus à cette même date.
Rapportées aux durées antérieures, les pertes sont les suivantes. Les moins de 55 ans passent de 18 à 15 mois. Les 55-56 ans passent de 22,5 à 20,5 mois. Les 57 ans et plus supportent l'écart le plus lourd, de 27 à 20,5 mois.
Les allocataires résidant en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à La Réunion, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin ou à Saint-Pierre-et-Miquelon à la date d'ouverture de leurs droits relèvent de durées propres : 608 jours avant 55 ans et 913 jours à partir de 55 ans.
Un point d'attention pour les salariés proches du seuil : l'âge s'apprécie à la date de fin du contrat de travail, et non à la date de signature de la convention ni à celle de l'inscription. Franchir le seuil des 55 ans fait passer le plafond de 456 à 624 jours, soit 168 jours de droits supplémentaires. Décaler une fin de contrat de quelques semaines peut donc représenter plus de cinq mois d'indemnisation.
Le fondement légal est d'une brièveté remarquable. La loi 2026-470 du 11 juin 2026 comporte un article unique, qui complète l'article L. 5422-2 du Code du travail pour autoriser une modulation de la durée d'indemnisation selon que l'intéressé relève ou non du 2° du I de l'article L. 5422-1 (C. trav. art. L. 5422-2).
Ce renvoi est décisif, car il désigne précisément le périmètre de la réforme. Le 2° du I vise les salariés dont le contrat a été rompu conventionnellement selon les modalités des articles L. 1237-11 à L. 1237-16, c'est-à-dire la seule rupture conventionnelle individuelle (C. trav. art. L. 5422-1). Le dispositif englobe également la rupture conventionnelle prévue pour les personnels des organismes d'habitations à loyer modéré (CCH art. L. 421-12-2) et certains agents publics.
Les durées elles-mêmes ne figurent pas dans la loi. Elles résultent de l'avenant du 10 avril 2026 à la convention d'assurance chômage du 15 novembre 2024, rendu obligatoire par un arrêté d'agrément du 19 juin 2026.
Les nouvelles règles s'appliquent aux salariés dont la fin de contrat de travail intervient à compter du 1er septembre 2026. Ni la date de signature de la convention, ni celle de l'homologation ne sont retenues.
La date de rupture est librement fixée par les parties dans la convention, sous la seule réserve d'être postérieure à l'homologation (C. trav. art. L. 1237-13). C'est donc elle, et elle seule, qui détermine le régime applicable.
Un salarié dont le contrat prend fin le 31 août 2026 conserve l'ancienne durée, quand bien même il ne s'inscrirait à France Travail qu'en octobre. Un salarié dont le contrat prend fin le 1er septembre relève du nouveau plafond, même si la convention a été signée en juin.
C'est le point que la plupart des commentaires publiés au printemps ont laissé de côté. Le calendrier procédural de la rupture conventionnelle rend l'anticipation impossible passé la fin juillet.
Le raisonnement se fait à rebours. Pour une fin de contrat au 31 août, l'homologation doit être acquise au plus tard la veille. Elle suppose l'écoulement d'un délai d'instruction de quinze jours ouvrables, lui-même précédé du délai de rétractation de quinze jours calendaires courant à compter de la signature (C. trav. art. L. 1237-13 et L. 1237-14).
En cumulant ces délais, la convention devait être signée dans les tout derniers jours de juillet 2026. Une signature intervenant à la mi-août conduit mécaniquement à une rupture en septembre, donc au nouveau régime.
Deux réserves méritent d'être posées. L'administration peut homologuer expressément avant l'expiration du délai de quinze jours ouvrables, ce qui raccourcirait la chronologie, mais cette célérité n'est pas un droit et ne peut fonder aucune stratégie de calendrier. Surtout, ce raisonnement ne vaut pas pour les salariés protégés : leur convention n'est pas homologuée mais autorisée par l'inspecteur du travail, selon un calendrier d'instruction propre (C. trav. art. L. 1237-15).
La rupture conventionnelle demeure un cas d'ouverture du droit à l'allocation d'assurance, expressément visé par le Code du travail (C. trav. art. L. 5422-1). Sur ce point, rien ne change et l'écart avec la démission reste entier.
L'homologation demeure en revanche une condition substantielle. Une convention non homologuée n'ouvre aucun droit, quelle que soit la volonté des parties.
Le raisonnement en mois reste abstrait. Chiffrer la perte est le seul moyen de la négocier utilement.
Prenons un salarié rémunéré 3 500 euros brut par mois, ce qui correspond à un salaire journalier de référence d'environ 115 euros et à une allocation journalière voisine de 66 euros. Trois mois de droits en moins, soit environ 92 jours, représentent un peu plus de 6 000 euros.
Pour un salarié de 57 ans percevant la même rémunération, l'écart de 6,5 mois, soit près de 198 jours, porte la perte aux alentours de 13 000 euros. Ces montants s'entendent en allocation brute, avant CSG et CRDS, et supposent une absence de reprise d'emploi sur toute la période. Ils doivent être ajustés à chaque situation, mais l'ordre de grandeur est celui d'un supplément d'indemnité à revendiquer.
Une disposition moins commentée mérite l'attention. La convention d'assurance chômage prévoit l'attribution d'un complément de fin de droits lorsque le marché du travail se dégrade, condition remplie en cas de hausse trimestrielle du taux de chômage de 0,8 point ou d'atteinte d'un niveau de 9 %.
L'avenant du 10 avril 2026 exclut ce complément pour les allocataires dont la dernière fin de contrat prise en compte est une rupture conventionnelle individuelle. Autrement dit, si la conjoncture venait à se retourner, ces allocataires ne bénéficieraient pas du filet de sécurité ouvert aux autres.
L'effet est donc à double détente : une durée plus courte aujourd'hui, et l'absence de rattrapage en cas de dégradation demain.
Le dispositif comporte une soupape réservée aux allocataires âgés d'au moins 55 ans à la date de fin de contrat. Parvenus au terme de leur durée maximale, ils peuvent demander une prolongation portant leur indemnisation jusqu'à la durée de droit commun.
Cette prolongation n'est pas automatique. France Travail apprécie les démarches effectives accomplies pour la réalisation du projet professionnel défini au contrat d'engagement, en s'appuyant notamment sur un examen de situation intervenant après le 360e jour d'indemnisation.
Pour un salarié de 57 ans, l'enjeu est considérable : la prolongation peut rétablir l'essentiel des 6,5 mois perdus. Elle mérite donc d'être préparée dès l'inscription, en documentant les candidatures, les formations et les obstacles rencontrés.
Les délais sont stricts et courent vite. France Travail informe l'allocataire soixante jours avant l'atteinte du plafond, et la demande doit être formulée au plus tard trente jours après cette atteinte.
Une précaution s'impose. Lorsque des droits rechargés ont été notifiés, la demande de prolongation ne peut plus être présentée. Un allocataire ayant retravaillé peut ainsi perdre le bénéfice du mécanisme sans en avoir conscience.
Un refus n'est pas définitif. L'allocataire peut saisir l'instance paritaire régionale dans un délai de trente jours à compter de la notification.
Celle-ci examine les démarches de reprise d'activité, les périodes d'emploi, les actions de formation et les obstacles rencontrés. La constitution d'un dossier documenté conditionne directement l'issue de la saisine.
Le nouveau plafond ne remplace pas les différés existants : il s'y ajoute. La fraction de l'indemnité excédant le minimum légal retarde le point de départ du versement de l'allocation, selon un mécanisme inchangé.
Le montant supra-légal est divisé par un coefficient fixé à 111,8, le résultat étant arrondi au nombre entier supérieur. Le différé spécifique ainsi obtenu est plafonné à 150 jours calendaires. S'y ajoutent, dans cet ordre, le différé congés payés, lui-même limité à 30 jours, puis le délai d'attente de sept jours calendaires.
Reprenons notre salarié rémunéré 3 500 euros brut, avec onze ans d'ancienneté. Son indemnité légale s'élève à environ 9 900 euros. Une indemnité négociée à 25 000 euros dégage donc une part supra-légale de 15 100 euros, soit un différé spécifique de 136 jours. Avec un différé congés payés au plafond et le délai d'attente, le premier versement interviendrait 173 jours après la fin du contrat, soit près de six mois.
L'articulation mérite d'être comprise correctement. Les différés ne consomment pas la durée d'indemnisation, ils en décalent seulement le point de départ. La durée de 456 jours commence donc à courir au terme des différés, et non à la fin du contrat.
Il en résulte un arbitrage de trésorerie. Le calcul de l'indemnité de rupture conventionnelle suppose de mettre en balance le montant obtenu et la date effective du premier versement, en particulier lorsque le salarié ne dispose d'aucun revenu de substitution pendant la période intercalaire.
Le renvoi opéré par la loi au seul 2° du I de l'article L. 5422-1 emporte une conséquence pratique majeure. Les ruptures d'un commun accord conclues dans le cadre d'un accord collectif, visées au 3° du même texte, ne sont pas concernées.
Un salarié dont le contrat est rompu au titre d'une rupture conventionnelle collective ou d'un congé de mobilité conserve donc les durées d'indemnisation de droit commun. L'écart avec la rupture conventionnelle individuelle devient un paramètre à intégrer dans la conception des dispositifs de départs volontaires.
La privation involontaire d'emploi relève du 1° du I et échappe intégralement à la réforme. Un licenciement, quel qu'en soit le motif, ouvre droit aux durées antérieures.
L'arbitrage s'en trouve modifié. À indemnité égale, un licenciement pour motif personnel suivi d'une transaction procure désormais trois mois de droits de plus qu'une rupture conventionnelle pour un salarié de moins de 55 ans, et jusqu'à 6,5 mois de plus à partir de 57 ans. Ce constat ne transforme pas le licenciement en solution de confort, car il suppose un motif réel et sérieux, mais il redonne du poids à une négociation de départ construite en amont.
La perte de droits n'est ni compensée ni compensable par l'assurance chômage. Elle ne peut l'être que par l'indemnité de rupture.
La démarche est simple à formuler : chiffrer le nombre de jours perdus, le multiplier par l'allocation journalière estimée, et intégrer ce montant à la prétention. L'argument est objectif, vérifiable, et sort du registre du rapport de force.
Il faut toutefois garder à l'esprit l'effet du différé. Une indemnité augmentée allonge le délai avant le premier versement, ce qui appelle un raisonnement en trésorerie et non en montant brut.
L'employeur n'a pas à financer la réforme, mais il a intérêt à l'anticiper. Les demandes de rupture conventionnelle vont mécaniquement s'accompagner de prétentions indemnitaires plus élevées, et les négociations ouvertes avant l'été doivent être réexaminées à cette aune.
Reste la question du devoir d'information. La Cour de cassation a approuvé l'annulation d'une convention de rupture dans une affaire où l'employeur avait dissimulé au salarié l'existence, à la date de la conclusion, d'un plan de sauvegarde de l'emploi en préparation prévoyant la suppression de son poste, dissimulation jugée déterminante de son consentement (Cass. soc. 6-1-2021, n° 19-18.549).
La transposition à la réforme du 1er septembre paraît difficile. Le dol supposait une information détenue par le seul employeur ; une norme publiée au Journal officiel est accessible aux deux parties. La prudence commande néanmoins de mentionner l'évolution dans les échanges, et surtout de ne jamais présenter la rupture conventionnelle comme ouvrant des droits identiques à ceux d'un licenciement.
Oui, sans réserve. La rupture conventionnelle homologuée demeure un cas d'ouverture du droit à l'allocation d'assurance, et les conditions d'affiliation comme le montant de l'allocation sont inchangés. Seule la durée maximale de versement est réduite pour les contrats prenant fin à compter du 1er septembre 2026, à 456 jours avant 55 ans et 624 jours à partir de 55 ans. Un salarié qui hésitait entre démission et rupture conventionnelle conserve donc tout intérêt à cette seconde voie, la démission n'ouvrant droit à l'allocation que dans des hypothèses limitées.
Tout dépend de la date de fin de contrat inscrite dans la convention, et d'elle seule. Si le contrat prend fin au plus tard le 31 août 2026, les anciennes durées s'appliquent intégralement, même si l'inscription auprès de France Travail intervient plus tard. Si la date de rupture est fixée en septembre ou au-delà, le nouveau plafond s'applique, quand bien même la convention aurait été signée et homologuée avant l'été. Il est donc utile de relire la convention pour vérifier la date exacte, qui n'est pas toujours celle que les parties avaient en tête lors des discussions.
En pratique, la fenêtre est refermée. Le délai de rétractation de quinze jours calendaires, suivi d'un délai d'instruction administrative de quinze jours ouvrables, imposait une signature dans les derniers jours de juillet 2026 pour une fin de contrat au 31 août. Une signature intervenant en août conduit à une rupture en septembre, donc au nouveau régime. Seule une homologation expresse anticipée pourrait raccourcir cette chronologie, mais elle ne peut être exigée et ne constitue pas une base de négociation fiable.
Il perd ce différentiel au titre du plafond initial, mais il peut en récupérer une part importante. Les allocataires âgés d'au moins 55 ans à la date de fin de contrat peuvent demander une prolongation de leur indemnisation jusqu'à la durée de droit commun, sous réserve de l'appréciation par France Travail des démarches effectives accomplies pour leur projet professionnel. La demande doit intervenir au plus tard trente jours après l'atteinte du plafond, et un refus peut être contesté devant l'instance paritaire régionale dans les trente jours. Documenter ses recherches d'emploi dès l'inscription est donc déterminant.
Xavier Berjot, Avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. Article publié le 14 août 2026.
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