Un salarié placé en arrêt de travail peut-il conclure une rupture conventionnelle ? La Cour de cassation l'admet, y compris après un accident du travail, mais l'opération reste exposée à un risque de nullité et peut coûter cher au salarié lorsqu'une inaptitude est en jeu.
En bref. Une rupture conventionnelle peut être valablement signée pendant un arrêt maladie, quelle qu'en soit l'origine, et même après un avis d'inaptitude. Elle n'est annulée qu'en cas de fraude de l'employeur ou de vice du consentement du salarié. Point de vigilance : lorsque l'inaptitude est d'origine professionnelle, le salarié qui signe une rupture conventionnelle renonce à l'indemnité spéciale de licenciement, égale au double de l'indemnité légale.
La question se pose systématiquement en pratique, car l'arrêt de travail suspend le contrat sans y mettre fin. La réponse de la Cour de cassation est claire : la suspension ne fait pas obstacle à un accord de rupture.
L'employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat qui les lie (C. trav. art. L. 1237-11). La Cour de cassation juge que, sauf fraude ou vice du consentement, une rupture conventionnelle peut être valablement conclue au cours d'une période de suspension du contrat de travail en raison d'un arrêt de travail pour maladie (Cass. soc. 17-6-2026, n° 25-12.181).
L'arrêt maladie d'origine non professionnelle ne s'accompagne d'ailleurs d'aucune protection légale spécifique contre la rupture. La rupture conventionnelle y est donc possible sans difficulté de principe, sous réserve des conditions de fond examinées plus loin.
La suspension du contrat n'a pas d'effet non plus sur le déroulement de la procédure. Les entretiens, le délai de rétractation de quinze jours et l'homologation administrative s'appliquent dans les mêmes termes.
La situation est plus délicate lorsque l'arrêt fait suite à un accident du travail ou à une maladie professionnelle. Au cours des périodes de suspension, l'employeur ne peut alors rompre le contrat que s'il justifie d'une faute grave du salarié ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie (C. trav. art. L. 1226-9). Toute rupture prononcée en méconnaissance de ce texte est nulle (C. trav. art. L. 1226-13).
La Cour de cassation a jugé que ces dispositions ne prohibent que la rupture unilatérale décidée par l'employeur. Sauf fraude ou vice du consentement, une rupture conventionnelle peut donc être valablement conclue au cours de la période de suspension consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle (Cass. soc. 30-9-2014, n° 13-16.297).
Dans cette affaire, une salariée victime d'un accident du travail avait repris son poste sans avoir passé la visite de reprise à laquelle elle aurait dû être convoquée, puis signé une convention de rupture. Faute pour elle d'invoquer un vice du consentement, sa demande de nullité a été écartée.
Le même raisonnement s'applique à la maternité. Une rupture conventionnelle peut être valablement conclue pendant la période de suspension du contrat liée au congé de maternité, ainsi que pendant la période de protection qui suit son expiration (Cass. soc. 25-3-2015, n° 14-10.149).
Là encore, la réserve tient à la fraude et au vice du consentement. La protection légale de la salariée n'est pas écartée : elle ne joue simplement pas contre un accord librement consenti.
La validité de principe ne vaut pas immunité. Deux causes d'annulation subsistent, et l'arrêt de travail en constitue souvent le terrain.
Le juge prud'homal vérifie que le consentement du salarié a été libre et éclairé. La violence morale est retenue lorsque le salarié se trouvait, au moment de la signature, dans une situation de contrainte de nature à altérer sa volonté (Cass. soc. 30-1-2013, n° 11-22.332).
Un arrêt de travail pour syndrome dépressif, épuisement professionnel ou suite à des faits de harcèlement place le salarié dans une position de vulnérabilité. Cette circonstance ne suffit pas en elle-même, mais elle nourrit utilement la démonstration d'une altération du consentement.
L'appréciation relève du pouvoir souverain des juges du fond. Elle repose sur des éléments concrets : chronologie de la proposition, pressions exercées, absence d'information sur les droits du salarié.
La seconde limite est la fraude, c'est-à-dire l'utilisation de la rupture conventionnelle pour contourner des règles protectrices impératives. L'hypothèse type est celle de l'employeur qui préfère faire signer une convention plutôt que de satisfaire à ses obligations de reclassement ou de réintégration.
La Cour de cassation a eu à connaître de cet argument dans le cas d'une salariée déclarée apte avec réserves à l'issue d'un arrêt consécutif à un accident du travail. Elle soutenait que la rupture conventionnelle n'avait eu d'autre objet que de permettre à l'employeur d'échapper à son obligation de réintégration. La convention a été validée, la cour d'appel ayant constaté l'absence de vice du consentement et de fraude (Cass. soc. 28-5-2014, n° 12-28.082).
L'enseignement est double. La fraude est une cause autonome de nullité, mais elle doit être démontrée par des éléments précis, et non déduite du seul contexte médical.
L'existence d'un différend entre les parties au moment de la conclusion n'affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture (Cass. soc. 23-5-2013, n° 12-13.865). Une relation de travail dégradée n'est donc pas, en soi, un obstacle.
De même, le seul fait d'avoir signé pendant un arrêt de travail ne constitue ni un vice du consentement ni une fraude. Le salarié qui conteste doit établir concrètement ce qui a altéré sa volonté ou ce que l'employeur a cherché à éluder.
Le salarié qui refuse une rupture conventionnelle proposée pendant son arrêt, puis se voit licencier, est tenté d'y voir une discrimination liée à son état de santé. Le régime probatoire lui est favorable : il lui suffit de présenter des éléments de fait laissant supposer une discrimination, à charge pour l'employeur de justifier sa décision par des éléments objectifs (C. trav. art. L. 1132-1 et L. 1134-1).
La Cour de cassation a posé une limite. Une proposition de rupture conventionnelle durant l'arrêt de travail ne constitue pas, en soi, un élément matériel laissant supposer une discrimination en raison de l'état de santé (Cass. soc. 17-6-2026, n° 25-12.181). Dans cette affaire, l'employeur avait réitéré sa proposition pendant un second arrêt, avant de licencier le salarié pour absence prolongée.
La portée de la décision doit être mesurée. La Cour ne valide pas le licenciement, renvoyé devant une cour d'appel : elle juge seulement que la proposition ne peut, à elle seule, fonder la présomption. Les autres circonstances restent pleinement appréciées, à commencer par les termes employés dans les courriers, question centrale du licenciement d'un salarié en arrêt maladie.
C'est le point le plus coûteux du sujet, et le plus mal connu des salariés. L'arbitrage entre les deux voies peut représenter plusieurs mois de salaire.
Sauf fraude ou vice du consentement, une convention de rupture peut être valablement conclue par un salarié déclaré inapte à son poste à la suite d'un accident du travail (Cass. soc. 9-5-2019, n° 17-28.767). L'existence d'un avis d'inaptitude et d'une obligation de reclassement ne verrouille donc pas la situation.
En pratique, l'employeur y voit un moyen d'éviter un contentieux sur le reclassement. Le salarié, lui, y voit une sortie rapide. L'intérêt réciproque est réel, mais l'équilibre financier ne l'est pas toujours.
Lorsque le licenciement pour inaptitude fait suite à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le salarié a droit à une indemnité compensatrice d'un montant égal à l'indemnité compensatrice de préavis, ainsi qu'à une indemnité spéciale de licenciement égale au double de l'indemnité légale, sauf dispositions conventionnelles plus favorables (C. trav. art. L. 1226-14).
La rupture conventionnelle n'ouvre droit à aucune de ces deux sommes. L'indemnité spécifique de rupture y est simplement au moins égale à l'indemnité légale de licenciement, et aucun préavis n'est dû.
L'écart est considérable. L'indemnité légale s'élève à un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans (C. trav. art. R. 1234-2). Pour un salarié justifiant de dix ans d'ancienneté et d'un salaire de référence de 3 000 euros, elle représente 7 500 euros. Un licenciement pour inaptitude professionnelle porterait l'indemnité spéciale à 15 000 euros, à quoi s'ajouterait l'indemnité compensatrice. Une rupture conventionnelle conclue au minimum légal laisserait donc plus de la moitié de cette somme sur la table.
Trois vérifications s'imposent. L'inaptitude est-elle d'origine professionnelle, ce qui déclenche le régime doublé ? L'employeur a-t-il réellement engagé une recherche de reclassement ? Le montant proposé compense-t-il l'écart avec le licenciement pour inaptitude ?
Si la réponse à la dernière question est négative, la rupture conventionnelle n'a d'intérêt que si elle s'accompagne d'une indemnité négociée nettement supérieure au plancher légal.
La fin du contrat modifie l'architecture de l'indemnisation. Trois flux doivent être distingués, car ils ne suivent pas le même sort.
Les personnes qui cessent de remplir les conditions d'activité requises pour l'affiliation à l'assurance maladie bénéficient du maintien de leur droit aux prestations en espèces pendant une durée fixée par décret (CSS art. L. 161-8). Cette durée est de douze mois (CSS art. R. 161-3).
Autrement dit, la rupture du contrat n'interrompt pas mécaniquement le versement des indemnités journalières lorsque l'arrêt de travail se poursuit. Les conditions de résidence et de séjour doivent toutefois rester remplies.
Une vérification préalable auprès de la caisse primaire reste indispensable, la situation variant selon la date d'ouverture des droits et l'origine de l'arrêt.
Le salarié justifiant d'une année d'ancienneté perçoit, pendant son arrêt, une indemnité complémentaire à l'allocation journalière versée par la sécurité sociale (C. trav. art. L. 1226-1). Ce complément est lié au contrat de travail : il cesse avec lui.
Le sort des garanties de prévoyance complémentaire doit par ailleurs être examiné au cas par cas, au regard du contrat collectif applicable dans l'entreprise.
La rupture conventionnelle homologuée ouvre droit à l'allocation d'aide au retour à l'emploi. Mais le revenu de remplacement est réservé aux personnes aptes au travail et recherchant un emploi (C. trav. art. L. 5421-1).
Un salarié dont l'arrêt se poursuit après la rupture n'est donc pas, pendant cette période, dans la situation requise pour percevoir le revenu de remplacement. Le calendrier de la rupture et la date d'inscription méritent d'être arbitrés, les règles de coordination avec les indemnités journalières devant être vérifiées auprès de France Travail.
La procédure reste identique, mais deux points appellent une vigilance particulière.
La rupture suppose un ou plusieurs entretiens préalables (C. trav. art. L. 1237-12). Rien n'interdit de les tenir alors que le salarié est en arrêt : la Cour de cassation a validé des conventions conclues dans ces conditions.
L'employeur doit néanmoins s'abstenir de toute insistance. Convoquer un salarié en arrêt, multiplier les relances ou fixer un ultimatum sont autant d'éléments susceptibles de caractériser une pression sur le consentement.
Du côté du salarié, l'assistance lors de l'entretien constitue une garantie utile, en particulier lorsque l'état de santé est en cause.
La rupture conventionnelle ne comporte pas de préavis. La date de fin de contrat, librement fixée par les parties, peut donc se situer pendant l'arrêt de travail, sous réserve d'être postérieure à l'homologation.
Lorsque le salarié a repris son poste avant la signature, la visite de reprise doit avoir été organisée. Son absence n'entraîne pas à elle seule la nullité de la convention, mais elle affaiblit la position de l'employeur en cas de contestation ultérieure.
Oui. Aucun texte ne l'interdit, et la Cour de cassation valide ces conventions. L'employeur doit en revanche éviter toute pression, sous peine de voir la rupture annulée pour vice du consentement.
Oui. La protection contre la rupture ne vise que les décisions unilatérales de l'employeur. Sauf fraude ou vice du consentement, la convention est valable (Cass. soc. 30-9-2014, n° 13-16.297).
Non, pas en soi. Une telle proposition ne constitue pas à elle seule un élément laissant supposer une discrimination liée à l'état de santé (Cass. soc. 17-6-2026, n° 25-12.181). Le contexte de la proposition reste apprécié par le juge.
En principe oui, le droit aux prestations en espèces étant maintenu douze mois après la cessation d'activité (CSS art. R. 161-3). Une confirmation auprès de la caisse primaire reste recommandée.
Tout dépend de l'origine de l'inaptitude. Si elle est professionnelle, le licenciement ouvre droit à une indemnité spéciale doublée que la rupture conventionnelle ne prévoit pas. L'accompagnement par un avocat en rupture conventionnelle permet de chiffrer l'écart avant de s'engager.
Article rédigé par Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. Publié le 10 août 2026.
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