Le 13 mai 2026, la Cour de cassation a jugé qu'une autorisation d'exploitation d'image consentie sans limitation de durée prend fin avec le contrat de travail (Cass. soc. 13-5-2026, n° 24-19.117). Pour les entreprises qui présentent leurs équipes sur leur site internet, une clause réputée protectrice devient un risque contentieux.
L'employeur ne peut utiliser la photographie d'un salarié qu'avec son autorisation. Depuis l'arrêt du 13 mai 2026, une autorisation dont la durée n'est pas clairement délimitée cesse de produire effet à la rupture du contrat de travail. Toute diffusion postérieure ouvre droit à réparation, sans que le salarié ait à démontrer le moindre préjudice.
Le droit à l'image ne fait l'objet d'aucun texte propre. Il découle de la protection de la vie privée (C. civ. art. 9). La jurisprudence en a progressivement fait un droit de la personnalité autonome, dont chacun dispose sur sa propre représentation.
La Cour de cassation lui reconnaît un périmètre volontairement large. Le droit porte sur quatre opérations distinctes : la captation de l'image, sa conservation, sa reproduction et son utilisation (Cass. soc. 19-1-2022, n° 20-12.420). Chacune suppose un accord.
Cette décomposition a une portée pratique immédiate. Un salarié qui a accepté de poser n'a pas, pour autant, consenti à la diffusion du cliché. L'accord donné à une prise de vue ne vaut jamais accord à une publication.
Non. Le lien de subordination ne fait pas disparaître les libertés fondamentales du salarié. L'employeur ne peut apporter aux droits des personnes que des restrictions justifiées par la nature de la tâche et proportionnées au but recherché (C. trav. art. L. 1121-1).
Le salarié conserve donc la maîtrise de son image pendant toute la relation de travail. Il peut refuser une prise de vue, refuser une diffusion, ou demander le retrait d'un support déjà publié.
Ce refus n'est pas une faute. Il ne peut fonder aucune sanction, aucune remarque au dossier, aucune conséquence sur l'évolution professionnelle.
L'autorisation doit être expresse et individuelle. Personne ne peut consentir à la place du salarié, pas même le CSE : celui-ci n'est pas mandataire des salariés pour l'exercice de leurs droits de la personnalité.
L'écrit n'est pas exigé à peine de nullité, mais il est indispensable en pratique. C'est à l'employeur de démontrer qu'il détenait un accord valable. En l'absence d'écrit, cette preuve est hors d'atteinte.
Le consentement tacite n'est admis que dans des hypothèses étroites. Une cour d'appel a ainsi écarté toute atteinte s'agissant d'un salarié figurant au dernier rang d'une photographie de groupe publiée dans le journal d'entreprise, destiné au personnel et aux partenaires (CA Metz 20-1-2011, n° 08-378). Cette tolérance suppose une finalité interne et institutionnelle, sans exploitation commerciale individualisée.
L'arrêt du 13 mai 2026 énonce précisément les quatre paramètres que l'autorisation doit délimiter de façon suffisamment claire.
La durée de l'exploitation vient en premier. C'est le point sur lequel l'employeur a été condamné, et celui que la plupart des clauses négligent.
Le domaine géographique ensuite. Une diffusion mondiale sur un site accessible partout n'a pas la même portée qu'un affichage régional.
La nature des supports doit être énumérée : site internet, intranet, plaquettes commerciales, affiches, réseaux sociaux, vidéos, signatures électroniques. Une formulation générique ne couvre pas les supports apparus après la signature.
L'exclusion de certains contextes, enfin. Une convention peut valablement interdire l'usage de l'image dans des contextes dévalorisants ou étrangers à sa finalité initiale, et réserver au salarié une faculté de retrait (CA Toulouse 6-9-2013, n° 11/05160).
Oui. Une image permettant d'identifier une personne constitue une donnée à caractère personnel. Sa publication est un traitement soumis au RGPD.
Deux corps de règles se superposent donc. Celui de l'article 9 du code civil, et celui du règlement européen : finalité déterminée, information préalable du salarié, durée de conservation, droits d'accès et d'effacement.
La base légale mérite une attention particulière. Le consentement suppose une manifestation de volonté libre, ce que la subordination fragilise structurellement. Pour les dispositifs de contrôle, tels que la vidéosurveillance des salariés, l'employeur s'appuie sur son intérêt légitime, avec information des salariés et consultation préalable du CSE (C. trav. art. L. 2312-38).
Pour la communication institutionnelle ou commerciale, en revanche, l'intérêt légitime est difficile à soutenir. La CNIL invite d'ailleurs l'employeur qui souhaite faire figurer la photographie d'un salarié dans un annuaire, interne ou externe, à recueillir son autorisation. L'accord écrit demeure la voie la plus sûre.
Un directeur régional est engagé en janvier 2014. Le 4 avril 2014, il signe une autorisation permettant à son employeur d'exploiter son image, consentie sans limitation de durée. Son contrat prend fin le 28 février 2019, à la suite d'une rupture conventionnelle homologuée.
Plusieurs mois après son départ, sa photographie figure toujours sur le site internet de l'entreprise. Il saisit le conseil de prud'hommes.
La cour d'appel de Nîmes lui donne raison. Faute de limites suffisamment claires quant à la durée, l'autorisation devait cesser à la rupture du contrat de travail. La Cour de cassation rejette le pourvoi de l'employeur (Cass. soc. 13-5-2026, n° 24-19.117).
Le raisonnement se déploie en deux temps. L'article 9 du code civil laisse place à la liberté contractuelle, à condition que les limites de l'autorisation soient stipulées avec une précision suffisante. À défaut, la diffusion postérieure ne se rattache plus à l'exécution du contrat, et le salarié retrouve la faculté d'invoquer l'atteinte à son droit.
L'employeur avait construit une défense technique, et c'est ce qui rend l'arrêt intéressant. Une cession d'image sans limitation de durée s'analyserait en un engagement perpétuel. Or un tel engagement n'est pas nul : chaque partie peut y mettre fin, moyennant un préavis contractuel ou un délai raisonnable.
L'employeur en déduisait qu'il appartenait au salarié de dénoncer son autorisation, et non à l'entreprise de cesser spontanément l'exploitation.
La Cour ne suit pas ce terrain. Elle ne raisonne pas en droit des obligations mais en droit des personnes. Une autorisation imprécise n'a jamais valablement couvert la période postérieure au contrat : il n'y a donc rien à dénoncer.
La conséquence pratique est lourde. L'initiative pèse sur l'entreprise, pas sur l'ancien salarié. Le silence de ce dernier ne vaut jamais maintien de l'autorisation.
La solution de 2026 n'interdit pas toute exploitation postérieure. Elle sanctionne l'imprécision, non le principe.
Une clause précise reste valable. La Cour de cassation a ainsi validé une autorisation souscrite lors de l'embauche, permettant un usage promotionnel de la photographie jusqu'à dix ans après la fin des relations de travail. Le salarié ne pouvait réclamer aucune contrepartie supplémentaire, l'engagement s'imposant aux parties (Cass. soc. 18-12-1996, n° 93-44.825).
Un contrat de licence autonome produit le même effet. Une ingénieure chimiste avait consenti, par avenant du 28 juillet 1997, une licence exclusive sur son nom et son image pour la promotion de produits capillaires et cosmétiques, moyennant une rémunération semestrielle. Après son licenciement, elle contestait la diffusion de notices comportant sa photographie. La demande est rejetée : ces notices avaient été éditées en exécution de la licence, et rémunérées à ce titre (Cass. soc. 23-10-2024, n° 22-19.700).
La ligne de partage est nette. Tant que la diffusion se rattache à l'exécution d'un engagement clair, l'article 9 du code civil ne peut être utilement invoqué. Dès qu'elle s'en détache, l'atteinte est caractérisée.
Non, et c'est le point le plus coûteux pour les entreprises. La seule constatation de l'atteinte ouvre droit à réparation.
Deux arrêts l'illustrent. Des maçons avaient demandé le retrait de la photographie d'équipe figurant sur le site de leur employeur ; celui-ci n'y a procédé qu'après la première instance. Les juges du fond avaient refusé toute indemnisation, faute de préjudice personnel, direct et certain. L'arrêt est cassé (Cass. soc. 19-1-2022, n° 20-12.420).
Même solution pour une plaquette de présentation adressée aux clients, comportant les photographies individuelles et collectives de salariés. La cour d'appel avait exigé du demandeur qu'il produise le document litigieux. La Cour de cassation censure : l'employeur ne contestait pas avoir utilisé l'image sans accord, ce qui suffisait à caractériser l'atteinte (Cass. soc. 14-2-2024, n° 22-18.014).
Cette logique gouverne l'ensemble des atteintes à la vie privée. La transmission à un syndicat d'un courrier laissant apparaître l'adresse personnelle d'une salariée a été jugée fautive sur le même fondement (Cass. soc. 11-2-2026, n° 24-18.087).
Le contraste avec le règlement européen mérite d'être signalé, car il surprend souvent les directions des ressources humaines : l'indemnisation d'une violation du RGPD suppose, elle, la démonstration d'un préjudice, comme nous l'avons exposé au sujet des dommages-intérêts pour violation du RGPD. Une même publication peut ainsi être indemnisée sur le terrain de l'article 9 et rejetée sur celui du règlement.
L'évaluation relève de l'appréciation souveraine des juges du fond. Les montants restent modérés, mais ils s'ajoutent aux autres chefs de demande d'un contentieux prud'homal.
Une cour d'appel a alloué 1 500 € à un salarié dont le nom et la photographie étaient restés en ligne environ six mois après son licenciement (CA Chambéry 21-4-2009, n° 08-2089).
Les critères d'évaluation sont identifiables : durée du maintien en ligne, audience du support, caractère commercial ou purement interne de l'usage, existence d'une circonstance aggravante. Le maintien de l'image d'un ancien salarié devenu concurrent est ainsi plus lourdement sanctionné, en raison du risque de confusion sur le marché.
Le risque véritable est toutefois ailleurs. Une entreprise qui n'a jamais nettoyé ses supports s'expose à autant de demandes qu'elle compte d'anciens salariés identifiables.
Une convention distincte du contrat de travail, plutôt qu'une clause insérée dans celui-ci. Le consentement doit rester libre, or un engagement noyé dans un contrat signé le jour de l'embauche se prête mal à un refus.
Ce document doit comporter la finalité poursuivie, l'énumération limitative des supports, une durée chiffrée, le périmètre géographique, les contextes exclus et une faculté de retrait.
Le point décisif reste la durée. Les formules « sans limitation de durée » ou « pour toute la durée d'exploitation des supports » sont désormais inopérantes au-delà du contrat de travail. Il faut soit une durée chiffrée, soit une clause réglant expressément le sort de l'autorisation après la rupture.
Les autorisations déjà signées méritent un audit. Celles qui reposent sur une formule illimitée n'offrent aucune protection pour la période postérieure au départ.
Le retrait de l'image doit intégrer la procédure de sortie, au même titre que la restitution du matériel et la clôture des accès informatiques.
L'inventaire des supports doit être exhaustif : site internet, page équipe, articles publiés, intranet, plaquettes, réseaux sociaux, vidéos institutionnelles, signatures électroniques, présentations commerciales et supports imprimés en stock.
Les stocks physiques appellent une vigilance particulière. Ils n'ont été épargnés, dans l'affaire du 23 octobre 2024, que parce que leur édition relevait de l'exécution d'une licence rémunérée. En l'absence d'un tel contrat, leur diffusion reste critiquable.
Enfin, toute demande de retrait doit être traitée sans délai. Le temps de réaction constitue en lui-même une source de condamnation, comme le montre l'affaire des maçons. Une réponse immédiate coûte toujours moins cher qu'une audience.
Ces réflexes s'inscrivent plus largement dans la sécurisation quotidienne du droit social de l'entreprise, où la qualité de la documentation contractuelle détermine l'issue du contentieux.
Oui, sans avoir à se justifier. Le droit à l'image est un droit de la personnalité, que le contrat de travail ne fait pas disparaître. Ce refus ne constitue pas une faute et ne peut donner lieu à aucune sanction ni à aucune conséquence défavorable.
En principe oui, sauf autorisation précise couvrant expressément la période postérieure. Depuis l'arrêt du 13 mai 2026, une autorisation dont la durée n'est pas clairement délimitée cesse à la rupture du contrat. L'entreprise ne peut attendre une demande de l'intéressé.
Elle n'est pas nulle, mais elle ne produit plus d'effet après la rupture du contrat de travail. Elle demeure valable pendant l'exécution de celui-ci. C'est son insuffisante précision, et non son principe, que la Cour de cassation sanctionne.
Non. Le CSE n'est pas mandataire des salariés pour l'exercice de leurs droits de la personnalité. Son information ou sa consultation, requise pour les dispositifs de contrôle de l'activité, ne remplace jamais l'accord individuel de chaque salarié concerné.
Xavier Berjot, Avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. Article publié le 26 juillet 2026.
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