Le Conseil d'État précise les conditions dans lesquelles l'administration peut autoriser la rupture conventionnelle du contrat d'un salarié protégé exposé à des agissements de harcèlement moral. Sa décision du 24 juillet 2026 juge que l'autorisation doit être refusée lorsque ces agissements ont placé l'intéressé dans une situation de violence morale ayant vicié son consentement.
La réponse directe. L'existence de faits de harcèlement moral ou de discrimination syndicale n'empêche pas, à elle seule, l'inspecteur du travail d'autoriser une rupture conventionnelle avec un salarié protégé. L'autorisation doit en revanche être refusée lorsque ces faits ont vicié le consentement du salarié. Tel est le cas lorsque celui-ci pouvait considérer, au moment de signer, qu'aucune mesure ne serait prise par son employeur pour remédier aux dysfonctionnements altérant son état de santé (CE 24-7-2026, n° 505713).
Le salarié protégé peut conclure une rupture conventionnelle, mais celle-ci est soumise à l'autorisation de l'inspecteur du travail (C. trav. art. L. 1237-15). La rupture ne peut intervenir que le lendemain du jour de l'autorisation, et la demande est adressée à l'inspecteur compétent (C. trav. art. R. 2421-21).
L'administration ne se borne pas à un contrôle formel. Elle vérifie que la rupture n'entre pas dans les cas exclus par la loi, qu'elle n'a été imposée à aucune des parties et que les garanties légales ont été respectées : entretiens, assistance du salarié, contenu de la convention et délai de rétractation de 15 jours calendaires (C. trav. art. L. 1237-11 à L. 1237-13 et L. 1237-16).
Il lui appartient en outre de s'assurer qu'aucune circonstance liée au mandat ou à l'appartenance syndicale n'a vicié le consentement du salarié (CE 13-4-2023, n° 459213). Ce contrôle s'exerce sous le contrôle du juge de l'excès de pouvoir, comme pour le licenciement d'un salarié protégé.
La position du Conseil d'État est constante depuis 2023 : des faits de harcèlement moral ou de discrimination syndicale commis par l'employeur ne suffisent pas, en eux-mêmes, à interdire l'autorisation. La solution se comprend, car un salarié peut vouloir quitter l'entreprise précisément parce que la situation s'est dégradée, sans que sa volonté soit pour autant altérée.
La réserve est toutefois substantielle. L'autorisation devient impossible dès lors que ces faits ont, dans les circonstances de l'espèce, vicié le consentement de l'intéressé (CE 16-5-2025, n° 493143). L'analyse est donc concrète et propre à chaque dossier.
Un responsable d'agence bancaire, membre du comité social et économique, avait signé une convention de rupture le 21 avril 2021. L'inspecteur du travail l'avait autorisée le 26 mai 2021, avant que le ministre du travail, saisi d'un recours hiérarchique du salarié, n'annule cette décision et refuse l'autorisation.
Le salarié avait connu plusieurs arrêts maladie, dont un de près de deux mois, pour une dépression réactionnelle avec éléments anxieux majeurs. Il était encore en arrêt de travail à la date de la demande, pour une pathologie imputée à la dégradation de ses conditions de travail liée aux pratiques managériales de sa supérieure hiérarchique.
Un rapport d'expertise demandé par le CSE a ensuite qualifié ces agissements de « pratiques persécutrices » à l'égard des responsables d'agence : propos culpabilisants ou dévalorisants, visant à l'intimidation et poussant à la démission. Au moment de signer, le salarié n'avait reçu que les conclusions d'une enquête interne de l'employeur, laquelle minimisait ces pratiques.
C'est la cour administrative d'appel de Paris qui a déduit de ces éléments l'existence d'une violence morale. Le raisonnement repose sur un point précis : à la date de la signature, ces circonstances pouvaient conduire le salarié à considérer qu'aucune mesure ne serait prise par son employeur pour remédier aux dysfonctionnements altérant sa santé.
Le vice du consentement ne tient donc pas au harcèlement lui-même, mais à l'absence d'issue perceptible. Un salarié qui ne voit plus d'autre porte de sortie que la rupture ne consent pas librement.
Saisi par l'employeur, le Conseil d'État rejette le pourvoi : la cour n'a commis ni erreur de droit ni inexacte qualification des faits (CE 24-7-2026, n° 505713). La décision, publiée au Recueil, confirme que le juge de cassation contrôle la qualification retenue par les juges du fond sur l'existence d'une circonstance viciant le consentement (CE 16-5-2025, n° 493143).
L'appréciation des pièces du dossier reste souveraine, mais la frontière entre le contexte conflictuel et la violence morale relève bien du contrôle du Conseil d'État.
Le premier signal du dossier tient à la santé du salarié. Un arrêt de travail en cours au moment de la demande, motivé par une pathologie rattachée aux conditions de travail, fragilise considérablement la demande d'autorisation.
L'employeur qui envisage une rupture conventionnelle dans ce contexte doit mesurer que l'inspecteur du travail disposera des mêmes éléments médicaux et contextuels que le juge.
Le second signal tient à la réponse apportée aux difficultés signalées. Une enquête interne dont les conclusions minimisent les faits, alors qu'une expertise ultérieure les confirme, se retourne contre l'employeur.
La démarche utile consiste à traiter l'alerte avant d'ouvrir la discussion sur la rupture : mesures conservatoires, restauration des conditions de travail, suivi documenté. Une politique structurée en matière de harcèlement et de risques psychosociaux constitue ici la meilleure protection.
Toutes les situations tendues n'aboutissent pas au refus. Dans une affaire jugée le 16 mai 2025, la salariée protégée avait elle-même sollicité la rupture, était accompagnée par une avocate, avait eu plusieurs échanges avec le médecin du travail dans les semaines précédentes et avait signé après deux entretiens espacés de plus d'une semaine, l'employeur n'ayant exercé aucune pression. Le Conseil d'État a jugé que le consentement n'avait pas été vicié (CE 16-5-2025, n° 493143).
Cette même décision précise que l'assistance de l'employeur lors de l'entretien, alors que la salariée s'y présentait seule, n'entache l'autorisation d'illégalité que si elle a exercé une contrainte de nature à vicier le consentement.
Le juge judiciaire retient une analyse voisine pour les salariés non protégés. La chambre sociale a validé l'annulation d'une rupture conventionnelle signée par une salariée qui avait dénoncé des faits de harcèlement sexuel commis par son supérieur hiérarchique, l'employeur n'ayant mis en œuvre aucune mesure de protection, ce qui avait rendu la situation insupportable (Cass. soc. 4-11-2021, n° 20-16.550).
La convergence est nette entre les deux ordres de juridiction : c'est l'inaction de l'employeur face à une situation connue qui transforme un contexte dégradé en vice du consentement.
La suspension du contrat n'interdit pas la rupture conventionnelle. Sauf fraude ou vice du consentement, une convention de rupture peut être valablement conclue au cours d'une période de suspension consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle (Cass. soc. 30-9-2014, n° 13-16.297). L'inspecteur du travail examine toutefois avec attention le contexte de la signature lorsque l'arrêt est en cours. Si la pathologie est rattachée aux conditions de travail et que l'employeur n'a pris aucune mesure pour y remédier, le risque de refus devient sérieux, comme l'illustre la décision du 24 juillet 2026.
La rupture conventionnelle ne peut pas produire effet, puisqu'elle ne peut intervenir que le lendemain du jour de l'autorisation (C. trav. art. L. 1237-15). Le contrat de travail se poursuit donc, avec toutes ses conséquences : maintien du mandat, obligations de l'employeur, reprise du travail à l'issue de l'arrêt éventuel. L'employeur qui souhaite malgré tout mettre fin au contrat doit emprunter une autre voie, elle-même soumise à autorisation s'agissant d'un salarié protégé. Le refus peut être contesté devant le ministre chargé du travail, puis devant le juge administratif.
Oui. Le salarié dispose d'un recours hiérarchique devant le ministre chargé du travail, à exercer dans un délai de deux mois à compter de la notification de la décision de l'inspecteur. Le silence gardé pendant plus de quatre mois vaut rejet (C. trav. art. R. 2422-1). C'est cette voie qui avait été empruntée dans l'affaire jugée le 24 juillet 2026 : le ministre avait annulé l'autorisation initiale et refusé la rupture. Un recours contentieux devant le tribunal administratif reste également ouvert contre la décision de l'inspecteur comme contre celle du ministre.
Non, et elle peut même la fragiliser. Dans l'affaire jugée, l'enquête menée par l'employeur minimisait des agissements qu'une expertise demandée par le CSE a ensuite qualifiés de pratiques persécutrices. Ce décalage a contribué à caractériser la violence morale. Une enquête n'a d'utilité que si elle est conduite de manière impartiale, si ses conclusions sont proportionnées aux faits constatés et si elle débouche sur des mesures effectives. Une enquête de façade produit l'effet inverse de celui recherché devant l'inspecteur du travail comme devant le juge.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. Publié le 9 septembre 2026.
Une situation à clarifier ?
Le premier échange est gratuit. 30 minutes pour comprendre votre situation, identifier les enjeux et vous orienter. Sans engagement.
