Une convention de forfait en jours peut être annulée ou privée d'effet lorsque l'employeur néglige le suivi de la charge de travail du salarié. Un arrêt du 3 juin 2026 tranche alors une question financière sensible : l'employeur peut-il réclamer au salarié le remboursement des jours de repos accordés pendant l'exécution du forfait (Cass. soc. 3-6-2026, n° 25-13.970) ?
En cas d'annulation d'une convention de forfait en jours, l'employeur ne peut pas récupérer d'office les jours de repos accordés au salarié. Le remboursement n'est possible que si l'accord collectif prévoit l'acquisition de jours de RTT ouvrant droit à une rémunération correspondante. À défaut, les jours de repos liés au forfait jours restent définitivement acquis au salarié.
L'annulation d'un forfait jours n'est pas un évènement neutre. Elle bouleverse la façon dont le temps de travail du salarié est décompté, avec des conséquences financières pour les deux parties. Cette invalidité résulte le plus souvent d'un défaut de suivi, alors que le suivi de la convention de forfait-jours conditionne sa validité.
Lorsqu'une convention de forfait en jours est nulle ou privée d'effet, elle ne peut plus servir de cadre au décompte du temps de travail. Le salarié relève alors du droit commun, c'est-à-dire de la durée légale de 35 heures par semaine. Tout se passe comme s'il n'avait jamais été soumis à un forfait annuel en jours.
Cette bascule vaut aussi bien lorsque la convention est nulle que lorsqu'elle est seulement privée d'effet. Dans les deux cas, le forfait cesse de produire ses effets et le temps de travail se recompte heure par heure. C'est de ce changement de cadre que découlent toutes les conséquences financières examinées ci-après.
Puisque le temps de travail est de nouveau décompté en heures, le salarié peut demander le paiement des heures supplémentaires accomplies au-delà de 35 heures. Cette solution est constante (Cass. soc. 4-2-2015, n° 13-20.891 ; Cass. soc. 9-4-2026, n° 24-21.017). Le salarié doit néanmoins présenter des éléments suffisamment précis sur ses horaires, ce que la jurisprudence récente sur la preuve des heures supplémentaires a nettement facilité.
Si le salarié récupère des heures supplémentaires, l'équilibre peut sembler se déplacer à son avantage. La jurisprudence reconnaît donc à l'employeur, sous conditions, la possibilité de demander le remboursement de certains jours accordés pendant l'exécution du forfait.
Lorsque le forfait jours est privé d'effet, le paiement des jours accordés en exécution de la convention peut devenir indu pour la période concernée (Cass. soc. 6-1-2021, n° 17-28.234). La même logique s'applique en cas de nullité de la convention de forfait (Cass. soc. 9-2-2022, n° 20-14.063). L'employeur peut alors, en principe, réclamer au salarié la restitution des sommes correspondantes.
Cette demande de remboursement constitue le pendant naturel du rappel d'heures supplémentaires. L'idée est d'éviter que le salarié cumule le paiement d'un temps de travail recalculé en heures et le bénéfice de jours de repos qui n'auraient plus de fondement. Encore faut-il que ces jours aient effectivement donné lieu à rémunération.
L'arrêt du 3 juin 2026 encadre strictement cette faculté. Le remboursement suppose deux conditions cumulatives : l'accord collectif doit prévoir l'acquisition de jours de réduction du temps de travail, et la prise de ces jours doit ouvrir droit à une rémunération correspondante (Cass. soc. 3-6-2026, n° 25-13.970). Ce n'est qu'à cette double condition que les jours accordés constituent une rémunération indue susceptible d'être réclamée au salarié.
La portée de cette exigence est considérable. Si l'une des deux conditions fait défaut, aucun remboursement ne peut être ordonné. Le salarié conserve alors l'intégralité des jours dont il a bénéficié, sans avoir à en restituer la contrepartie.
La distinction opérée par la Cour de cassation repose sur la nature même des jours accordés. Tous les jours de repos ne se valent pas, et c'est cette différence d'objet qui commande la solution.
Les jours de réduction du temps de travail (JRTT) sont attachés à un décompte horaire du temps de travail. Ils compensent les heures effectuées entre 35 et 39 heures et évitent le déclenchement d'heures supplémentaires. Sauf disposition contraire de l'accord collectif, leur prise n'entraîne aucune perte de rémunération pour le salarié (Cass. soc. 28-3-2018, n° 16-27.641).
Les jours de repos du forfait annuel en jours obéissent à une logique inverse. Ils n'ont pas pour objet de réduire un temps de travail compté en heures, mais d'éviter que le nombre de jours travaillés dépasse le plafond fixé par la convention. Leur nombre est recalculé chaque année selon le calendrier, ce régime propre à la durée du travail et aux forfaits-jours éclairant la solution retenue.
Dans l'affaire jugée, l'accord collectif applicable se bornait à fixer le nombre de jours travaillés dans l'année. Il ne prévoyait aucun jour de réduction du temps de travail ouvrant droit à une rémunération propre. La Cour en déduit que les jours de repos accordés ne constituaient pas une rémunération indue et n'avaient donc pas à être remboursés (Cass. soc. 3-6-2026, n° 25-13.970).
La rémunération du salarié au forfait jours est en effet fixée en fonction du nombre de jours travaillés prévu par la convention. Les jours de repos ne rémunèrent aucun temps de travail : ils ne peuvent donc pas être réclamés en cas d'invalidité du forfait.
La solution prend tout son sens à la lumière des faits et du cheminement procédural du dossier. L'issue confirme le principe tout en corrigeant le raisonnement suivi par les juges du fond.
Cinq salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours avaient saisi le conseil de prud'hommes de demandes liées à l'exécution et à la rupture de leur contrat. Ils reprochaient à l'employeur de ne pas avoir respecté ses obligations de contrôle et de suivi de la charge de travail prévues par leur accord collectif de branche. Ils ne réclamaient pas un rappel de salaire, mais des dommages-intérêts pour atteinte à leurs droits à la santé et au repos.
En réponse, l'employeur demandait le remboursement des jours de repos octroyés en exécution des conventions de forfait. La cour d'appel a jugé les conventions privées d'effet et donné raison aux salariés. Elle a toutefois rejeté la demande de remboursement de l'employeur, au motif que les salariés sollicitaient des dommages-intérêts et non un rappel d'heures supplémentaires.
La Cour de cassation rejette le pourvoi de l'employeur, mais pas pour les raisons retenues par la cour d'appel. Elle écarte le motif tiré de la nature de la demande des salariés, jugé impropre à justifier la décision, et lui substitue son propre raisonnement. Le remboursement est refusé parce que l'accord collectif ne prévoyait pas de jours de réduction du temps de travail ouvrant droit à rémunération, et non parce que les salariés demandaient des dommages-intérêts.
Cette substitution de motifs est décisive. Elle recentre le débat sur le contenu de l'accord collectif, et non sur la forme de la demande du salarié. À noter également qu'une convention de forfait nulle ou privée d'effet n'ouvre pas, à elle seule, droit à réparation : le salarié doit démontrer un préjudice distinct de celui déjà réparé par le rappel d'heures supplémentaires (Cass. soc. 11-3-2025, n° 23-19.669 et 24-10.452).
Pour le salarié, l'enjeu financier d'une convention de forfait en jours invalide se mesure à ce double mouvement : ce qu'il peut obtenir, et ce qu'il peut devoir restituer.
Le salarié dont le forfait jours est annulé peut réclamer le paiement des heures supplémentaires réellement accomplies. Il peut aussi, le cas échéant, obtenir des dommages-intérêts s'il justifie d'un préjudice distinct, tenant par exemple à une atteinte à ses droits au repos et à la santé (Cass. soc. 11-3-2025, n° 23-19.669 et 24-10.452). La seule invalidité du forfait ne suffit toutefois pas à ouvrir droit à réparation.
L'employeur ne peut demander le remboursement des jours accordés que si l'accord collectif remplit la double condition dégagée par la Cour. Lorsque l'accord se limite à fixer le nombre de jours travaillés, situation la plus fréquente en pratique, les jours de repos restent acquis au salarié. Le risque de remboursement des RTT après annulation d'un forfait jours demeure donc, le plus souvent, limité.
Non, pas automatiquement. Le remboursement suppose que l'accord collectif prévoie des jours de RTT ouvrant droit à une rémunération. À défaut, les jours de repos du forfait jours restent acquis au salarié.
Les JRTT compensent des heures travaillées au-delà de 35 heures, dans un décompte horaire. Les jours de repos du forfait jours servent seulement à respecter le nombre de jours travaillés fixé par la convention, sans lien avec un décompte en heures.
Il peut demander le paiement de ses heures supplémentaires. Il peut aussi obtenir des dommages-intérêts s'il démontre un préjudice distinct, tenant par exemple à ses droits au repos et à la santé.
Le plus souvent parce que l'employeur n'a pas assuré un suivi effectif de la charge de travail et de l'amplitude des journées. Ce suivi est une condition de validité du forfait annuel en jours.
Article rédigé par Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. Publié le 1er juillet 2026.
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