Depuis 2023, le salarié qui abandonne volontairement son poste et ne reprend pas le travail après mise en demeure est présumé démissionnaire. Le dispositif est simple dans son principe, mais son efficacité dépend entièrement du respect d'un formalisme dont une partie ne figure dans aucun texte.
L'employeur qui constate un abandon de poste met le salarié en demeure, par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge, de justifier son absence et de reprendre son poste dans un délai qui ne peut être inférieur à quinze jours. À l'expiration de ce délai, le salarié est présumé avoir démissionné. La mise en demeure doit impérativement l'avertir de cette conséquence, faute de quoi la présomption ne peut pas jouer.
La qualification commande tout le reste. Elle est plus étroite que ne le suggère l'usage courant du terme.
Le code du travail ne donne pas de définition générale de l'abandon de poste. Il vise le salarié qui a abandonné volontairement son poste et ne reprend pas le travail après avoir été mis en demeure (C. trav. art. L. 1237-1-1).
Deux éléments se dégagent de cette rédaction. L'absence doit être injustifiée, et elle doit présenter un caractère volontaire. Ce caractère volontaire n'est pas acquis au moment où l'employeur constate l'absence : c'est précisément l'objet de la mise en demeure que de le vérifier.
Le Conseil d'État l'a explicitement relevé. La mise en demeure a pour objet de s'assurer du caractère volontaire de l'abandon de poste, en permettant au salarié de justifier son absence ou de reprendre le travail (CE 18-12-2024, n° 473640).
L'absence couverte par un arrêt de travail régulièrement transmis n'est pas un abandon de poste. Il en va de même de l'absence autorisée, du congé et de toute absence dont l'employeur a été informé et dont il connaît la cause.
Le retard isolé et l'absence de courte durée ne relèvent pas davantage, en pratique, du dispositif, qui suppose que le salarié ne reprenne pas son poste à l'issue d'un délai d'au moins quinze jours. Ces comportements relèvent, le cas échéant, du pouvoir disciplinaire de l'employeur, avec la gradation qui s'impose lorsqu'il s'agit de sanctionner un salarié.
Enfin, la présomption est codifiée dans le titre du code du travail consacré à la rupture du contrat à durée indéterminée. Elle n'a donc pas vocation à s'appliquer au contrat à durée déterminée, dont la rupture anticipée obéit à un régime propre.
La procédure repose sur un acte unique, la mise en demeure. Sa rédaction et son mode d'envoi conditionnent l'ensemble du dispositif.
La mise en demeure est adressée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge (C. trav. art. L. 1237-1-1 et R. 1237-13). Le texte n'en prévoit pas d'autre : un courriel ou une lettre simple ne permettent pas de mettre en œuvre la présomption.
Elle doit demander au salarié, cumulativement, de justifier son absence et de reprendre son poste. Une mise en demeure qui se bornerait à réclamer un justificatif serait incomplète au regard du texte.
C'est ici que se situe le principal point de vigilance, car l'exigence ne figure ni dans la loi ni dans le décret. Le Conseil d'État a jugé que, pour que la démission puisse être présumée, le salarié doit nécessairement être informé, lors de la mise en demeure, des conséquences pouvant résulter de l'absence de reprise du travail, sauf motif légitime justifiant celle-ci (CE 18-12-2024, n° 473640).
Autrement dit, le courrier doit indiquer expressément que le salarié sera présumé démissionnaire s'il ne reprend pas son poste ou ne justifie pas son absence dans le délai imparti. Une mise en demeure silencieuse sur ce point prive la procédure de son effet.
Le Conseil d'État a par ailleurs précisé que l'absence de cette mention dans le décret ne rendait pas celui-ci illégal. L'exigence pèse donc sur l'employeur sans qu'aucun texte réglementaire ne la formule, ce qui en fait le piège pratique le plus fréquent du dispositif.
Le délai est fixé par l'employeur, mais il ne peut être inférieur à quinze jours (C. trav. art. R. 1237-13). Rien n'interdit de retenir un délai plus long, ce qui peut être opportun lorsque la situation du salarié est incertaine.
Le point de départ mérite une attention particulière. Le délai court à compter de la date de présentation de la mise en demeure, et non de sa réception effective (C. trav. art. R. 1237-13). Le Conseil d'État a expressément validé ce choix du pouvoir réglementaire (CE 18-12-2024, n° 473640).
En pratique, l'employeur doit donc conserver la preuve de la présentation du pli. C'est cette date, et non celle du retrait par le salarié, qui détermine l'expiration du délai.
Le dispositif n'est pas automatique. Le salarié dispose d'une faculté de justification qui, si elle est exercée utilement, neutralise la présomption.
Le décret énumère, à titre d'exemples, plusieurs motifs légitimes : les raisons médicales, l'exercice du droit de retrait, l'exercice du droit de grève, le refus d'exécuter une instruction contraire à une réglementation et la modification du contrat de travail à l'initiative de l'employeur (C. trav. art. R. 1237-13, renvoyant aux articles L. 4131-1 et L. 2511-1).
Cette liste n'est pas limitative, comme l'indique l'emploi du terme « notamment ». D'autres circonstances peuvent donc être invoquées par le salarié et retenues par le juge.
Le Conseil d'État a fondé une partie de son raisonnement sur ce point. L'abandon de poste ne peut pas revêtir un caractère volontaire lorsqu'il est justifié par un motif légitime, de sorte que la justification de l'absence fait obstacle à la mise en œuvre de la présomption (CE 18-12-2024, n° 473640).
Le salarié qui entend se prévaloir d'un motif légitime l'indique dans sa réponse à la mise en demeure (C. trav. art. R. 1237-13). Le texte organise donc un échange écrit, dont l'employeur a intérêt à conserver la trace intégrale.
Une réponse invoquant un motif légitime impose à l'employeur de réexaminer la situation avant toute mise en œuvre de la présomption. Passer outre une justification sérieuse expose la rupture à une requalification devant le conseil de prud'hommes.
À l'inverse, une réponse qui se borne à contester sans étayer ne fait pas obstacle à la présomption. L'appréciation relève, en cas de litige, du juge prud'homal.
C'est la question la plus fréquente depuis 2023, et la réponse conditionne la stratégie à retenir dans chaque dossier.
Plusieurs organisations syndicales soutenaient que le décret était illégal en ce qu'il laisserait à l'employeur la possibilité de licencier pour motif personnel un salarié auquel la présomption aurait pu s'appliquer. Le Conseil d'État a écarté ce moyen, jugeant que le décret ne fait que mettre en œuvre la présomption prévue par la loi (CE 18-12-2024, n° 473640).
Il a également jugé que le décret n'avait pas, à peine d'illégalité, à préciser si la procédure de licenciement peut être engagée lorsque les conditions de la présomption sont réunies. La voie disciplinaire n'est donc pas fermée.
Il faut rappeler, sur ce point, que la première version du questions-réponses ministériel publiée le 18 avril 2023 a été retirée du site du ministère en juin 2023 et remplacée par une version ne reprenant pas les mentions contestées, ce qui a conduit le Conseil d'État à prononcer un non-lieu à statuer sur les recours dirigés contre elle (CE 18-12-2024, n° 473640).
Le choix se fait sur des critères pratiques. La présomption de démission est plus rapide, ne suppose ni entretien préalable ni motivation, et n'ouvre droit à aucune indemnité de rupture.
La voie disciplinaire suppose de respecter la procédure de licenciement, avec convocation et l'entretien préalable au licenciement, puis notification motivée. Elle impose surtout de tenir compte de la prescription des faits fautifs : aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance (C. trav. art. L. 1332-4).
Ce délai de deux mois est déterminant. L'employeur qui engage d'abord une procédure de présomption de démission doit veiller à ne pas laisser expirer la possibilité de se replacer sur le terrain disciplinaire si la première voie se révèle inadaptée.
La rupture produit les effets d'une démission. Cette qualification commande le sort du préavis, l'accès à l'assurance chômage et les voies de contestation ouvertes au salarié.
Le salarié est en principe tenu d'un préavis, dont l'existence et la durée sont fixées par la loi, la convention ou l'accord collectif, ou à défaut par les usages pratiqués dans la localité et dans la profession (C. trav. art. L. 1237-1).
En pratique, ce préavis n'est pas exécuté, puisque le salarié ne s'est pas présenté. L'employeur peut alors envisager de réclamer l'indemnité compensatrice correspondante, en gardant à l'esprit que cette demande devra être portée devant le juge en cas de refus.
Les documents de fin de contrat doivent être établis et remis. L'attestation destinée à l'assurance chômage doit refléter la nature de la rupture retenue.
L'allocation d'assurance suppose en principe une privation d'emploi involontaire, ou assimilée à une privation involontaire par les accords d'assurance chômage (C. trav. art. L. 5422-1, I). La démission n'entre pas dans cette catégorie.
Le code prévoit toutefois une ouverture pour les démissions liées à un projet de reconversion professionnelle ou de création ou de reprise d'entreprise, sous conditions d'activité antérieure et de validation du projet (C. trav. art. L. 5422-1, II). Ces conditions sont sans rapport avec la situation d'un abandon de poste.
Cette conséquence financière constitue le principal enjeu pour le salarié. Elle explique aussi la fréquence des contestations.
Le salarié qui conteste la rupture peut saisir le conseil de prud'hommes. L'affaire est directement portée devant le bureau de jugement, qui se prononce sur la nature de la rupture et les conséquences associées, et statue au fond dans un délai d'un mois à compter de sa saisine (C. trav. art. L. 1237-1-1).
Cette procédure accélérée est une spécificité du dispositif. Elle prive l'employeur de la phase de conciliation et impose de disposer d'un dossier complet dès la saisine, ce qui suppose d'avoir anticipé la construction de la preuve. La préparation de ce type de dossier relève d'une stratégie de contentieux prud'homal.
Si le juge écarte la présomption, il détermine la nature de la rupture et en tire les conséquences. La requalification en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse constitue l'issue la plus courante.
Deux situations appellent une prudence particulière, faute de réponse claire dans les textes ou en raison du risque encouru.
La rupture du contrat d'un salarié protégé est soumise à une autorisation administrative préalable lorsqu'elle intervient à l'initiative de l'employeur. La démission, y compris présumée, n'entre pas dans cette catégorie.
L'articulation entre la présomption de démission et le statut protecteur demeure toutefois incertaine, aucune règle expresse ne la réglant.
La prudence commande, pour ces salariés, de privilégier la voie disciplinaire assortie de la demande d'autorisation, plutôt que d'exposer l'entreprise au risque d'une nullité.
Un salarié qui adresse un arrêt de travail, même tardivement, justifie son absence. La présomption ne peut pas être mise en œuvre sur cette base.
Les raisons médicales figurent au premier rang des motifs légitimes énumérés par le décret (C. trav. art. R. 1237-13). Un arrêt reçu après l'envoi de la mise en demeure mais avant l'expiration du délai fait obstacle à la présomption.
L'employeur a donc intérêt à ne constater la rupture qu'après vérification effective de l'absence de toute réponse à l'issue du délai, et à formaliser ce constat par écrit.
Aucun délai minimal n'est imposé pour l'envoi de la mise en demeure. En revanche, le salarié doit disposer d'au moins quinze jours pour justifier son absence ou reprendre son poste, ce délai courant à compter de la date de présentation du courrier (C. trav. art. R. 1237-13).
Oui. Le salarié doit être informé, lors de la mise en demeure, des conséquences pouvant résulter de l'absence de reprise du travail. À défaut, la démission ne peut pas être présumée (CE 18-12-2024, n° 473640).
Oui. Le Conseil d'État a écarté les moyens tirés de ce que le décret laisserait ouverte la voie du licenciement pour motif personnel et a jugé que le décret n'avait pas à trancher cette question (CE 18-12-2024, n° 473640). Le délai de deux mois de prescription des faits fautifs doit alors être respecté (C. trav. art. L. 1332-4).
En principe non, l'allocation d'assurance supposant une privation involontaire d'emploi (C. trav. art. L. 5422-1, I). Les cas de démission ouvrant droit à l'allocation sont limités aux projets de reconversion ou de création d'entreprise validés (C. trav. art. L. 5422-1, II).
Le dispositif est codifié parmi les dispositions relatives à la rupture du contrat à durée indéterminée. La rupture anticipée du contrat à durée déterminée obéit à ses propres règles.
Xavier Berjot, Avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. Publié le 5 août 2026.
Une situation à clarifier ?
Le premier échange est gratuit. 30 minutes pour comprendre votre situation, identifier les enjeux et vous orienter. Sans engagement.
