Par un arrêt du 17 juin 2026, la Cour de cassation se penche sur le licenciement d'un salarié absent pour maladie, motivé par la désorganisation qu'entraîne son absence (Cass. soc. 17-6-2026, n° 25-16.366).
Elle confirme que la nature non disciplinaire de cette rupture doit impérativement transparaître dans les courriers adressés au salarié, sous peine de nullité pour discrimination.
Le salarié en arrêt de travail pour maladie non professionnelle n'est pas à l'abri d'un licenciement.
Encore faut-il que l'employeur se place sur le bon terrain juridique.
La frontière entre le licenciement autorisé et le licenciement nul tient parfois à quelques mots.
L'état de santé figure parmi les critères de discrimination prohibés par la loi.
Un licenciement fondé sur la maladie du salarié est donc nul, car discriminatoire (C. trav. art. L. 1132-1 et L. 1132-4).
L'employeur ne peut pas rompre le contrat au seul motif que le salarié est malade ou fréquemment absent pour raison de santé.
La seule exception tenant directement à l'état de santé est l'inaptitude physique constatée par le médecin du travail, qui obéit à une procédure spécifique.
En dehors de ce cas, invoquer la maladie elle-même expose l'employeur à l'annulation de la rupture.
Le droit admet toutefois une voie de sortie.
L'employeur peut licencier lorsque l'absence prolongée ou les absences répétées du salarié perturbent le fonctionnement de l'entreprise et rendent nécessaire son remplacement définitif.
Ce remplacement doit se traduire par l'embauche d'un autre salarié en contrat à durée indéterminée.
Le motif n'est alors pas la maladie, mais la situation objective de l'entreprise que cette absence désorganise.
Les répercussions invoquées doivent être réelles et non simplement alléguées (Cass. soc. 2-12-2009, n° 08-43.486).
Elles s'apprécient au cas par cas, en fonction de la taille de l'entreprise, du poste occupé et des conséquences concrètes de l'absence.
La lettre de licenciement doit expressément énoncer la perturbation du fonctionnement de l'entreprise et la nécessité de pourvoir au remplacement définitif du salarié absent (Cass. soc. 19-5-2016, n° 15-10.010).
Ce licenciement présente une caractéristique essentielle : il n'a rien de disciplinaire.
Il ne sanctionne aucune faute, puisque le salarié en arrêt maladie ne commet aucun manquement.
C'est précisément sur ce point que l'affaire soumise à la Cour de cassation prend tout son intérêt.
Le dossier illustre le danger d'un licenciement « mal libellé ».
Une salariée cadre, chargée du suivi et du développement commercial de douze départements, se trouvait en arrêt de travail pour maladie non professionnelle depuis le 14 mars 2018.
Son employeur l'a licenciée le 27 novembre 2018.
La salariée a saisi le conseil de prud'hommes, estimant son licenciement nul pour discrimination et, à tout le moins, dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Les premiers juges ont d'abord validé la rupture, y voyant un motif réel et sérieux, étranger à toute discrimination.
La cour d'appel a retenu la solution inverse et prononcé la nullité du licenciement (CA Grenoble 10-4-2025, n° 23/003940).
Devant la Cour de cassation, l'employeur soutenait que la rupture était justifiée par les perturbations créées par l'absence de la salariée et par la nécessité de son remplacement définitif.
Les juges d'appel ont relevé que les courriers adressés à la salariée empruntaient au registre du droit disciplinaire.
La convocation à l'entretien préalable évoquait « une éventuelle sanction pouvant aller jusqu'au licenciement ».
Un courrier ultérieur informait la salariée de « l'ensemble des griefs retenus contre vous », en l'invitant à présenter ses réponses et observations sur chacun d'eux.
La lettre de notification du licenciement reprenait cet exposé de « griefs », sur lesquels la salariée était invitée à s'expliquer.
Or ce vocabulaire - sanction, griefs, réponses et observations - appartient au champ lexical de la faute.
En employant ces termes, l'employeur donnait à penser que l'absence pour maladie et la désorganisation qui en découlait étaient traitées comme un comportement fautif.
La cour d'appel en a déduit que ces éléments laissaient présumer une discrimination fondée sur l'état de santé.
La discrimination obéit à un régime probatoire particulier, favorable au salarié.
Ce mécanisme explique pourquoi la formulation des courriers pèse aussi lourd.
Le salarié qui s'estime victime d'une discrimination n'a pas à la démontrer entièrement.
Il lui suffit de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination, directe ou indirecte (C. trav. art. L. 1134-1).
Le juge apprécie ces éléments dans leur ensemble (Cass. soc. 29-6-2011, n° 10-15.792).
Si ces éléments laissent supposer une discrimination, la charge de la preuve se déplace.
Il revient alors à l'employeur de démontrer que sa décision reposait sur des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination (C. trav. art. L. 1134-1).
À défaut d'une telle justification, la discrimination est caractérisée et le licenciement encourt la nullité.
En l'espèce, la salariée avait présenté des éléments laissant supposer une discrimination liée à son état de santé.
Pour la cour d'appel, l'employeur ne s'était pas justifié utilement en qualifiant ces formulations de simple abus de langage, dès lors qu'il s'était placé à trois reprises sur le terrain disciplinaire.
La Cour de cassation a cassé l'arrêt de la cour d'appel.
Elle lui a reproché d'avoir conclu à la discrimination sans avoir établi que l'employeur n'avait pas démontré que les faits invoqués reposaient sur des éléments étrangers à toute discrimination.
Autrement dit, la cour d'appel n'a pas conduit son raisonnement jusqu'au terme du mécanisme probatoire.
L'affaire sera donc rejugée sur ce point.
Cette cassation ne remet toutefois pas en cause le risque mis en lumière par les faits.
Ce n'est pas tant la solution de la Cour de cassation qu'il faut retenir que les circonstances de l'espèce.
L'enseignement pratique de cette affaire est limpide.
Le licenciement lié aux conséquences d'une absence prolongée n'est pas un licenciement disciplinaire, et il doit être rédigé comme tel.
La lettre doit énoncer sans ambiguïté la perturbation objective causée au fonctionnement de l'entreprise (Cass. soc. 19-5-2016, n° 15-10.010).
Elle doit préciser la nécessité de procéder au remplacement définitif du salarié absent par une embauche en contrat à durée indéterminée.
Les perturbations invoquées doivent être réelles et démontrables, et non de pure façade (Cass. soc. 2-12-2009, n° 08-43.486).
Aucune référence à une faute, à une sanction ou à des griefs ne doit y figurer.
Tout le vocabulaire de la procédure disciplinaire doit être proscrit, dès la convocation à l'entretien préalable.
Les mots « sanction », « griefs », « reproches », « faute » ou « manquement » n'ont pas leur place dans un licenciement non disciplinaire.
La cohérence doit être respectée à chaque étape : convocation, éventuel courrier intermédiaire et notification du licenciement.
Un seul écrit maladroit peut suffire à laisser présumer une discrimination et à fragiliser l'ensemble de la procédure.
Un salarié en arrêt maladie peut être licencié lorsque son absence désorganise réellement l'entreprise et impose son remplacement définitif.
Mais ce licenciement repose sur une cause objective, et non sur une faute.
Employer le vocabulaire du droit disciplinaire revient à traiter la maladie comme un manquement, ce qui ouvre la voie à un contentieux pour discrimination.
La rigueur rédactionnelle des courriers n'est donc pas une simple question de style : elle conditionne la validité même du licenciement.
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