Par un arrêt du 24 juin 2026, la Cour de cassation juge que le régime de preuve partagée propre à la durée du travail n'interdit pas au salarié d'obtenir, avant tout procès, la communication de documents détenus par l'employeur. Cette décision élargit sensiblement les moyens dont dispose le salarié pour établir la réalité d'heures supplémentaires (Cass. soc. 24/06/2026, n° 25-10.397).
La preuve des heures supplémentaires obéit à un régime partagé entre le salarié et l'employeur. La Cour de cassation confirme que ce régime ne fait pas obstacle à une mesure d'instruction : le salarié peut demander au juge, avant le procès, de contraindre l'employeur à produire certains documents. Cette communication reste toutefois strictement encadrée par les exigences de nécessité, de proportionnalité et de protection des données personnelles.
En cas de litige sur les heures supplémentaires, la charge de la preuve n'incombe pas au seul salarié. Le code du travail organise un régime de preuve partagée entre les parties (C. trav. art. L. 3171-4). Le salarié doit présenter des éléments suffisamment précis quant aux heures qu'il prétend avoir accomplies, tandis que l'employeur doit fournir les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés.
Ce mécanisme repose sur une obligation propre à l'employeur, tenu de comptabiliser le temps de travail de son personnel. C'est cette obligation de décompte qui justifie qu'il ne puisse se borner à contester les prétentions du salarié. La preuve des heures supplémentaires ne pèse donc jamais exclusivement sur le demandeur (Cass. soc. 18/03/2020, n° 18-10.919 ; Cass. soc. 17/02/2021, n° 20-13.917).
Une fois les éléments produits de part et d'autre, le juge forme sa conviction au vu de l'ensemble du dossier. Il apprécie la réalité et le nombre des heures supplémentaires réclamées. Le salarié n'a pas à rapporter une preuve parfaite : il lui suffit d'étayer sa demande par des éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre.
L'employeur qui reste taisant s'expose à un risque probatoire réel. S'il ne produit aucun élément sur les horaires réellement accomplis, le juge peut faire droit à la demande du salarié. La jurisprudence récente a d'ailleurs progressivement facilité la preuve des heures supplémentaires au bénéfice du salarié, ce qui accroît l'intérêt d'accéder aux documents internes de l'entreprise (badgeuses, courriels, relevés de connexion).
Dans l'affaire jugée le 24 juin 2026, une société du secteur immobilier avait mis fin, le 6 juillet 2023, à la relation qui la liait à un négociateur présenté comme agent commercial depuis plus de quatre ans. L'intéressé soutenait que cette collaboration dissimulait en réalité un contrat de travail. À ce titre, il réclamait le paiement d'un rappel d'heures supplémentaires.
Pour établir la réalité de ces heures, il lui fallait accéder à des éléments détenus par l'entreprise. Il a donc saisi la formation de référé du conseil de prud'hommes afin de contraindre la société à communiquer l'intégralité de sa messagerie professionnelle, sur toute la période travaillée (du 11 février 2019 au 6 juillet 2023). Sa demande était fondée sur l'article 145 du code de procédure civile, qui autorise toute mesure d'instruction légalement admissible dès lors qu'il existe un motif légitime d'établir, avant tout procès, la preuve de faits déterminants (C. proc. civ. art. 145).
Les juges du fond, conseil de prud'hommes puis cour d'appel, ont rejeté cette demande. Selon eux, le salarié ne pouvait contourner le régime de preuve partagée propre à la durée du travail en sollicitant, en amont, une mesure d'instruction. Il devait se conformer à ce mécanisme et produire lui-même des éléments suffisamment précis, l'absence de justification par l'employeur jouant ensuite en sa faveur.
La cour d'appel avait ajouté un motif tenant à l'ampleur de la demande. La communication réclamée portait sur l'ensemble de la messagerie électronique, sur toute la durée de la relation. Une telle mesure apparaissait trop générale, non nécessaire et potentiellement disproportionnée, de sorte que le salarié ne justifiait d'aucun motif légitime.
La Cour de cassation censure l'arrêt d'appel. Elle juge que la procédure de l'article 145 du code de procédure civile ne peut être écartée en matière de durée du travail, s'agissant de l'existence ou du nombre d'heures accomplies, au seul motif qu'il existe un mécanisme probatoire spécifique tiré du code du travail (C. proc. civ. art. 145 ; C. trav. art. L. 3171-4).
Autrement dit, le régime de preuve partagée et la mesure d'instruction ne s'excluent pas. Le salarié qui entend prouver des heures supplémentaires peut demander au juge, avant le procès, d'ordonner à l'employeur la production de documents. Le contentieux de la durée du travail devant les prud'hommes s'en trouve directement affecté.
Cette position n'est pas isolée. La Cour de cassation avait déjà admis, en matière de discrimination, domaine où la preuve est également partagée, qu'une mesure d'instruction pouvait être ordonnée avant tout procès (Cass. soc. 19/12/2012, n° 10-20.526 ; Cass. soc. 16/12/2020, n° 19-17.637 ; Cass. soc. 08/03/2023, n° 21-12.492 ; Cass. soc. 01/06/2023, n° 22-13.238 ; Cass. soc. 04/03/2026, n° 24-20.428).
L'arrêt du 24 juin 2026 étend cette logique à la durée du travail. Il confirme une évolution de la Cour de cassation en matière de preuve, favorable à l'accès du salarié aux éléments détenus par l'employeur. La cohérence de la solution avec le contentieux de la discrimination en renforce la portée.
L'ouverture n'est pas sans limites. Pour être ordonnée, la production des documents doit être indispensable à l'exercice du droit à la preuve, et l'atteinte portée à la vie personnelle doit rester proportionnée au but poursuivi (CESDH art. 6 et 8 ; C. civ. art. 9 ; C. proc. civ. art. 9). Ces exigences rejoignent celles déjà posées en matière de preuve déloyale (Cass. soc. 25/11/2020, n° 17-19.523 ; Cass. ass. plén. 22/12/2023, n° 20-20.648 ; Cass. soc. 05/11/2025, n° 24-16.208).
Le juge doit suivre une grille d'analyse précise. Il vérifie d'abord que la communication est nécessaire à la preuve de la durée du travail alléguée et proportionnée, puis qu'il existe un motif légitime de conserver ou d'établir la preuve avant le procès. Le cas échéant, il peut d'office restreindre le périmètre des pièces à produire, au regard des faits invoqués et de la nature des documents sollicités. C'est précisément ce que la demande initiale, portant sur l'intégralité de la messagerie, ne permettait pas.
Le juge doit également veiller à ne pas porter atteinte à la vie personnelle d'autrui. La communication de documents doit respecter le principe de minimisation des données à caractère personnel (RGPD art. 5 et 6) : seules les informations réellement nécessaires peuvent être révélées. Le juge peut ainsi ordonner, au besoin d'office, l'occultation des données de tiers non indispensables à la solution du litige.
À l'inverse, il lui appartient de préciser les mentions à laisser apparentes, en s'assurant qu'elles sont adéquates, pertinentes et strictement limitées à ce qui est utile. Il enjoint enfin aux parties de n'utiliser ces données que pour les seuls besoins de l'action en rappel de salaire. Pour l'employeur, la décision appelle une vigilance accrue dans la gestion de la durée du travail et des forfaits-jours : un décompte fiable des horaires et une politique claire de conservation des courriels limitent l'exposition à ce type de demande.
La preuve est partagée. Le salarié présente des éléments suffisamment précis sur les heures qu'il estime avoir accomplies, et l'employeur produit les éléments justifiant les horaires réellement effectués (C. trav. art. L. 3171-4). Le juge tranche au vu des éléments des deux parties.
Oui, mais pas de manière illimitée. Il peut demander une mesure d'instruction avant le procès (C. proc. civ. art. 145), à condition que la communication soit indispensable à la preuve et proportionnée. Une demande portant sur l'intégralité de la messagerie, sur plusieurs années, risque d'être jugée trop large.
Non. La Cour de cassation juge que l'existence d'un mécanisme probatoire spécifique à la durée du travail ne fait pas obstacle à une mesure d'instruction fondée sur l'article 145 du code de procédure civile (Cass. soc. 24/06/2026, n° 25-10.397).
Le juge applique le principe de minimisation des données (RGPD art. 5 et 6). Il peut ordonner l'occultation des données de tiers non indispensables et limiter l'usage des informations communiquées aux seuls besoins de l'action en rappel de salaire.
Xavier Berjot - Avocat associé, Cabinet SANCY Avocats - Publié le 6 juillet 2026
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