La prime de partage de la valeur (PPV) permet à tout employeur de verser une prime à ses salariés dans un cadre social et fiscal allégé. Mais son régime le plus avantageux, réservé aux petites entreprises, se ferme définitivement le 31 décembre 2026.
La PPV reste un dispositif pérenne : l'exonération de cotisations sociales, dans la limite de 3 000 € (ou 6 000 € avec un accord d'intéressement ou de participation), continue au-delà de 2026. Ce qui prend fin le 31 décembre 2026, c'est le régime renforcé propre aux entreprises de moins de 50 salariés : jusqu'à cette date, la prime versée à un salarié gagnant moins de 3 SMIC échappe aussi à la CSG-CRDS et à l'impôt sur le revenu. À compter du 1er janvier 2027, cette exonération fiscale disparaît, sauf si le salarié affecte sa prime à un plan d'épargne.
La prime de partage de la valeur est un élément de rémunération facultatif permettant à l'employeur de verser une somme exonérée de cotisations sociales dans certaines limites (loi 2022-1158 du 16 août 2022, art. 1). Elle a succédé à la prime exceptionnelle de pouvoir d'achat, dite prime Macron, qu'elle a remplacée et pérennisée.
Son objectif est de partager avec les salariés la valeur créée par l'entreprise, dans un cadre social et fiscal avantageux. La PPV peut être versée indépendamment des autres dispositifs d'épargne salariale comme l'intéressement ou la participation, même si l'existence d'un tel accord permet de relever le plafond d'exonération.
Tous les employeurs de droit privé peuvent verser une prime de partage de la valeur éligible aux exonérations : entreprises, associations, fondations, mutuelles, syndicats, mais aussi travailleurs indépendants employant des salariés. Les établissements publics à caractère industriel et commercial et les établissements publics administratifs employant du personnel de droit privé sont également concernés (loi 2022-1158 du 16 août 2022, art. 1).
Les établissements et services d'accompagnement par le travail peuvent verser la prime à l'ensemble de leur personnel, travailleurs handicapés compris. Quant aux associations et fondations reconnues d'utilité publique ou d'intérêt général, elles accèdent au plafond majoré de 6 000 € sans avoir à mettre en place un accord d'intéressement ou de participation (loi 2022-1158 du 16 août 2022, art. 1, V).
La prime bénéficie aux titulaires d'un contrat de travail à la date fixée par l'accord ou la décision unilatérale (loi 2022-1158 du 16 août 2022, art. 1, II). Les apprentis y ont droit dans les mêmes conditions que les autres salariés.
L'employeur peut réserver la prime aux salariés dont la rémunération est inférieure à un plafond qu'il détermine. En revanche, il ne peut ni la réserver aux mieux rémunérés, ni exclure certains salariés sur un autre critère que ce plafond de rémunération. Un mandataire social sans contrat de travail n'y est pas éligible, pas plus que les stagiaires, quel que soit le montant de leur gratification.
Le modèle le plus simple est la décision unilatérale de l'employeur. Il convient particulièrement aux petites structures qui souhaitent verser rapidement une prime sans négociation.
L'employeur qui recourt à la DUE doit consulter le comité social et économique avant le versement de la prime, lorsqu'il en existe un dans l'entreprise (C. trav. art. L. 2312-14 à L. 2312-16). Il n'a en revanche pas l'obligation de déposer la décision auprès de l'administration. Les employeurs de moins de 11 salariés informent simplement leurs salariés par tout moyen.
La prime peut aussi être mise en place par accord, conclu selon les modalités prévues pour les accords d'intéressement (C. trav. art. L. 3312-5). L'accord peut être négocié avec les délégués syndicaux, avec un salarié mandaté, voté au sein du CSE, ou ratifié à la majorité des deux tiers du personnel.
À la différence de la DUE, l'accord doit être déposé auprès de la direction départementale de l'emploi, du travail et des solidarités, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Ce formalisme supplémentaire est le prix d'une sécurité juridique renforcée.
Quel que soit le support choisi, l'acte doit obligatoirement comporter trois mentions : le montant de la prime, la date d'appréciation de la condition de présence dans l'entreprise, et le cas échéant l'exclusion des salariés au-delà d'un plafond de rémunération avec les modalités de modulation retenues.
La date de présence est à choisir parmi trois options : la date de versement de la prime, la date de dépôt de l'accord, ou la date de signature de la décision unilatérale (loi 2022-1158 du 16 août 2022, art. 1, II). L'acte peut couvrir une durée supérieure à un an. Un modèle mal rédigé, imprécis sur ces mentions, fragilise l'exonération en cas de contrôle : la rédaction mérite donc un soin particulier.
Le montant de chaque prime est librement fixé par l'employeur (loi 2022-1158 du 16 août 2022, art. 1, III). Il peut être inférieur ou supérieur aux limites d'exonération, la fraction excédentaire étant alors soumise aux cotisations et contributions sociales dans les conditions de droit commun.
Un même employeur peut retenir des montants différents selon l'établissement dont relèvent les salariés, à condition que l'accord ou la décision unilatérale le prévoie.
La loi autorise à moduler le montant selon cinq critères, éventuellement cumulés : la rémunération, le niveau de classification, l'ancienneté, la durée de présence effective et la durée de travail prévue au contrat (loi 2022-1158 du 16 août 2022, art. 1, III). Aucun autre critère n'est admis.
Les critères de rémunération, de présence effective et de durée de travail s'apprécient sur les douze mois précédant le versement ; la classification et l'ancienneté s'apprécient au jour du versement. En cas de modulation par la présence, les congés de maternité, de paternité, d'adoption et d'éducation parentale sont assimilés à des périodes de présence effective. Le salarié en congé de reclassement est bénéficiaire de la prime, mais seule la période correspondant au préavis compte comme présence effective (Cass. soc. 19-4-2023, n° 21-23.092).
Les modalités de modulation ne doivent pas conduire à des écarts disproportionnés entre les salariés d'une même entreprise, sous peine de trahir l'intention du législateur et de perdre l'exonération. Hormis le plafond de rémunération, seul le critère de la durée de présence peut réduire la prime à zéro.
La prime ne peut pas se substituer à un élément de rémunération, ni à une augmentation ou à une prime prévue par un accord salarial, le contrat ou l'usage (loi 2022-1158 du 16 août 2022, art. 1, III). Elle ne peut pas non plus être versée sous forme de supplément d'intéressement ou de participation. Cette règle interdit de transformer un salaire ou une prime habituelle en PPV pour bénéficier des exonérations.
Les primes bénéficient d'une exonération de cotisations et contributions sociales, sans condition, dans la limite de 3 000 € par salarié et par année civile (loi 2022-1158 du 16 août 2022, art. 1, V ; CSS art. L. 242-1). Cette exonération n'est pas limitée dans le temps : elle demeure au-delà de 2026.
Ce plafond est une limite globale : si l'employeur verse deux primes dans l'année, leur cumul ne doit pas dépasser 3 000 €. La partie excédentaire est assujettie aux cotisations dans les conditions de droit commun.
La limite est portée à 6 000 € pour les entreprises qui appliquent, au titre du même exercice, un accord d'intéressement ou de participation (loi 2022-1158 du 16 août 2022, art. 1, V ; loi 2023-1107 du 29 novembre 2023, art. 9). Pour les entreprises d'au moins 50 salariés, un accord d'intéressement est requis ; pour celles de moins de 50 salariés, un accord d'intéressement ou de participation volontaire suffit.
Il n'est pas nécessaire qu'une prime d'intéressement ou de participation ait été effectivement versée : il suffit que l'accord produise ses effets sur l'exercice concerné. L'accord doit avoir été conclu avant le versement de la prime, mais son dépôt peut intervenir après.
Sauf application du régime renforcé examiné plus loin, la prime est assujettie à la CSG et à la CRDS, après abattement de 1,75 % pour frais professionnels (CSS art. L. 136-1-1). Elle est aussi soumise à la taxe sur les salaires lorsque l'employeur y est assujetti.
Le forfait social suit le régime de l'intéressement : il s'applique au taux de 20 % dans les entreprises d'au moins 250 salariés (CSS art. L. 137-15). Les entreprises de moins de 250 salariés en sont exonérées.
C'est le cœur de l'enjeu. Un régime renforcé s'applique aux primes versées du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2026 par une entreprise de moins de 50 salariés, à un salarié dont la rémunération des douze derniers mois est inférieure à 3 SMIC (loi 2022-1158 du 16 août 2022, art. 1, VI bis ; décret 2024-690 du 5 juillet 2024).
Dans ce cas, la prime est exonérée non seulement de cotisations sociales, mais aussi d'impôt sur le revenu, de CSG et de CRDS. C'est une exonération totale, réservée aux petites structures pour leurs salariés les moins rémunérés.
À compter du 1er janvier 2027, ce régime renforcé disparaît. La prime restera exonérée de cotisations sociales dans la limite des plafonds, mais elle sera de nouveau soumise à la CSG, à la CRDS et à l'impôt sur le revenu, quels que soient l'effectif de l'entreprise et la rémunération du salarié.
Autrement dit, l'exonération totale dont bénéficient aujourd'hui les petites entreprises pour leurs salariés les moins payés ne sera plus possible après le 31 décembre 2026. L'intégralité de la prime doit être versée au plus tard à cette date pour bénéficier du régime le plus favorable : cette échéance s'impose à tous les employeurs, y compris ceux qui versent habituellement la rémunération le mois suivant.
Il existe un moyen de préserver l'exonération d'impôt après 2026. Lorsque le salarié affecte tout ou partie de sa prime à un plan d'épargne salariale ou retraite, la prime reste exonérée d'impôt sur le revenu dans la limite de 3 000 ou 6 000 €, quels que soient l'effectif et la rémunération (loi 2022-1158 du 16 août 2022, art. 1, VI ter).
Depuis le 1er juillet 2024, la prime peut être affectée à un plan d'épargne entreprise, un plan interentreprises ou un plan d'épargne retraite. Le salarié dispose de quinze jours après réception de la fiche d'option pour choisir entre le versement direct et l'investissement ; à défaut de réponse, la prime lui est versée directement et ne peut être placée d'office. En contrepartie de l'avantage fiscal, les sommes affectées restent bloquées jusqu'au terme du plan, sauf cas de déblocage anticipé.
Un argument supplémentaire vise les entreprises de 11 à 49 salariés. Depuis 2025, celles qui sont rentables sont tenues de mettre en place un dispositif de partage de la valeur (loi 2023-1107 du 29 novembre 2023). Le versement d'une PPV permet précisément de satisfaire à cette obligation.
Ces entreprises ont donc tout intérêt à agir tant que le régime renforcé s'applique : elles remplissent leur obligation légale tout en offrant à leurs salariés une prime totalement défiscalisée.
Le versement de la prime doit apparaître sur une ligne du bulletin de paie du mois du versement, de préférence une ligne spécifique en raison des exonérations. La prime doit être déclarée en DSN comme un élément de rémunération, même lorsqu'elle est exonérée, afin de permettre le contrôle de ses conditions d'attribution.
Même exonérée, la prime est incluse dans le revenu fiscal de référence du bénéficiaire. Elle doit être déclarée pour le calcul du revenu de solidarité active, de l'allocation aux adultes handicapés et de la prime d'activité, sauf lorsqu'elle est affectée à un plan d'épargne.
Le bénéfice de l'exonération suppose le respect de l'ensemble des conditions d'attribution. En cas de contrôle révélant un manquement, l'employeur est d'abord invité à régulariser la situation.
À défaut, le redressement est proportionné aux seules erreurs commises, sur le modèle applicable aux garanties de protection sociale complémentaire (CSS art. L. 133-4-8). En pratique, seules les sommes versées à tort ou au-delà des plafonds sont réintégrées, et non l'intégralité de l'exonération. Lorsque la prime dépasse 3 000 € sans que les conditions du plafond majoré soient réunies, seule la fraction excédant 3 000 € est réintégrée.
Non. La PPV reste un dispositif pérenne et l'exonération de cotisations sociales, dans la limite de 3 000 ou 6 000 €, continue au-delà de 2026. C'est seulement le régime fiscal renforcé (exonération d'impôt sur le revenu et de CSG-CRDS) propre aux entreprises de moins de 50 salariés qui prend fin le 31 décembre 2026.
La prime se met en place par décision unilatérale de l'employeur ou par accord. L'acte doit obligatoirement mentionner le montant de la prime, la date d'appréciation de la condition de présence et, le cas échéant, le plafond de rémunération excluant certains salariés. Un modèle imprécis sur ces points fragilise l'exonération : sa rédaction doit être adaptée à la situation de l'entreprise.
L'exonération de cotisations sociales joue dans la limite de 3 000 € par salarié et par an, portée à 6 000 € pour les entreprises appliquant un accord d'intéressement ou de participation. Au-delà, la fraction excédentaire est soumise aux cotisations et contributions dans les conditions de droit commun.
En affectant la prime à un plan d'épargne salariale ou retraite. Dans ce cas, la prime reste exonérée d'impôt sur le revenu dans la limite de 3 000 ou 6 000 €, quels que soient l'effectif de l'entreprise et la rémunération du salarié, avant comme après 2026. En contrepartie, les sommes sont bloquées jusqu'au terme du plan.
Verser une PPV avant l'échéance suppose un acte rédigé sans faille. Le cabinet accompagne les employeurs en droit social, de la rédaction de la décision unilatérale ou de l'accord à l'information du CSE.
Xavier Berjot, Avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. Publié le 19 juillet 2026.
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