La Cour de cassation a précisé, le 6 mai 2025, à quel moment naissent les obligations de la société mère envers le salarié qu'elle a expatrié dans une filiale étrangère, et sur quelle base doit être appréciée l'offre de poste qui lui est faite au retour. Pour le cadre rapatrié qui se retrouve sans affectation, ces deux points commandent l'issue de la négociation.
En bref. La société mère qui a mis un salarié à disposition d'une filiale étrangère doit, dès la rupture du contrat conclu avec cette filiale, organiser son rapatriement et lui proposer un emploi compatible avec l'importance des fonctions qu'il occupait en son sein. Tant qu'aucune offre sérieuse n'est formulée, elle reste tenue de verser la rémunération du dernier emploi si le salarié se tient à sa disposition. Les indemnités de rupture se calculent sur le salaire d'expatriation, même lorsque le contrat ou la convention collective prévoient l'inverse.
L'article L. 1231-5 du Code du travail met à la charge de la société mère deux obligations successives. Elle assure le rapatriement du salarié en cas de licenciement par la filiale. Elle lui procure ensuite un nouvel emploi compatible avec l'importance de ses précédentes fonctions en son sein (C. trav. art. L. 1231-5).
Ces obligations ne dépendent ni d'une clause du contrat d'expatriation ni d'une demande du salarié. Elles s'imposent du seul fait de la mise à disposition, dès lors que les conditions d'application du texte sont réunies.
L'initiative appartient à la société mère. Il lui revient de prendre l'initiative du rapatriement et de proposer un reclassement dès la rupture du contrat conclu avec la filiale (Cass. soc. avis 8-7-2021, n° 21-70.012).
Le point de départ a été fixé par l'arrêt du 6 mai 2025. Les obligations issues du texte naissent de la rupture du contrat de travail conclu avec la filiale (Cass. soc. 6-5-2025, n° 24-12.492).
La portée pratique est immédiate. Tant que le contrat local n'est pas rompu, aucun manquement ne peut être reproché à la société mère, même si le salarié a été informé plusieurs mois à l'avance de la fin de sa mission.
Dans l'affaire jugée, un salarié avait appris le 8 juillet la fin prochaine de son détachement en Suisse, avait été reçu le 8 août par la société mère pour évoquer son retour, puis avait signé un contrat avec une entreprise concurrente le 26 septembre. La convention de fin de rapport de travail avec la filiale n'ayant été conclue que le lendemain, la Cour a jugé qu'à la date de cet engagement la société mère n'avait manqué à aucune de ses obligations.
Le salarié qui organise son départ trop tôt prend donc un risque réel. Il se prive de la protection du texte au moment précis où elle commence à produire ses effets.
L'article L. 1231-5 vise le licenciement du salarié par la filiale. La Cour de cassation retient de cette notion une conception large.
La rupture d'un commun accord du contrat conclu avec la filiale doit ainsi être qualifiée de licenciement au sens de ce texte (Cass. soc. 15-5-2024, n° 22-20.199). Le salarié qui signe un accord de fin de collaboration à l'étranger conserve donc le bénéfice du rapatriement et du reclassement.
La solution compte en pratique, car les ruptures négociées localement sont fréquentes. Accepter un accord dans le pays d'accueil n'emporte pas, par soi-même, renonciation aux obligations de la société mère française.
Le texte suppose une relation de société mère à filiale. La Cour de cassation en déduit une exigence de contrôle : la société qui a mis le salarié à disposition n'est tenue que si, à la date du licenciement, elle contrôle la société d'accueil (Cass. soc. avis 8-7-2021, n° 21-70.012).
La date d'appréciation est celle de la rupture, et non celle du départ à l'étranger. Une société ayant perdu le contrôle de la filiale entre-temps échappe au texte.
L'illustration est venue d'une filiale américaine cédée à un groupe tiers. La société française n'exerçant plus aucun contrôle sur elle à la date de la prise d'acte, la cour d'appel ne pouvait lui reprocher un défaut de rapatriement (Cass. soc. 23-3-2022, n° 20-19.098).
Une seconde limite tient au comportement du salarié. Dans la même affaire, celui-ci avait conclu un nouveau contrat avec la société cédée et poursuivi son activité en son sein.
La relation de travail locale s'étant poursuivie, la condition tenant à la rupture du contrat avec la filiale faisait défaut. Choisir de rester au service de l'entité cédée peut donc faire sortir du champ du texte.
Le salarié rapatrié saisit le conseil de prud'hommes français. La Cour de cassation l'a confirmé dans un litige où la société mère contestait la compétence prud'homale (Cass. soc. 3-9-2025, n° 24-20.120).
Dès lors que les demandes sont fondées à titre principal sur l'article L. 1231-5 et portent sur la qualité de société mère de l'entité française, le conseil de prud'hommes est compétent. Dans cette affaire, le salarié était domicilié à l'étranger et le contrat rompu avait été conclu avec une société étrangère du groupe.
L'apport majeur de l'arrêt du 6 mai 2025 tient au référentiel de comparaison. L'offre de réintégration doit être compatible avec l'importance, non des fonctions exercées à l'étranger, mais de celles occupées au sein de la société mère (Cass. soc. 6-5-2025, n° 24-12.492).
La distinction est décisive pour les salariés dont l'expatriation s'est accompagnée d'une promotion. Celui qui est parti technicien et revient après avoir exercé des fonctions d'ingénieur dans la filiale ne peut exiger un poste calé sur ses responsabilités étrangères.
Le même raisonnement gouverne la rémunération. La cour d'appel qui reprochait à l'employeur de ne pas justifier de la prise en compte du niveau de salaire acquis en Suisse a vu son arrêt cassé sur ce fondement.
L'offre doit être sérieuse, précise et compatible avec l'importance des précédentes fonctions du salarié dans la société mère. Trois défauts sont régulièrement sanctionnés.
Le premier est l'absence de toute proposition. Le salarié rapatrié laissé sans affectation peut alors prendre acte de la rupture, celle-ci produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 21-11-2012, n° 10-17.978).
Le deuxième est l'imprécision. Une proposition qui ne permet pas d'apprécier l'étendue des missions, le positionnement hiérarchique et la rémunération ne satisfait pas à cette exigence.
Le troisième est le déclassement. Le poste offert doit se situer à un niveau comparable à celui occupé dans la société mère avant le départ, ce qui suppose de comparer les responsabilités réelles et non les seuls intitulés.
Aucun texte n'impose de délai à la société mère pour formuler son offre. Les juges du fond ont pu en déduire que le maintien provisoire d'un cadre en attente d'affectation, pendant un mois, ne constituait pas une faute (Cass. soc. 10-11-2021, n° 20-13.712).
Ce délai reste apprécié au regard de l'obligation d'exécuter le contrat de bonne foi (C. trav. art. L. 1222-1). Un silence prolongé, malgré les relances écrites du salarié, ne s'analyse pas comme un délai bref consacré à la recherche d'un poste adapté.
L'absence d'offre conforme ne suspend pas l'obligation de rémunérer. En l'absence d'offre de réintégration sérieuse, précise et compatible avec l'importance des précédentes fonctions du salarié au sein de la société mère, celle-ci est tenue, jusqu'à la rupture du contrat, au paiement des salaires et des accessoires de rémunération du dernier emploi (Cass. soc. 14-10-2020, n° 19-12.275).
La règle est protectrice. Le salarié rapatrié ne subit pas la baisse de revenu qui résulterait d'un retour immédiat à la grille française tant que la société mère n'a pas satisfait à son obligation.
Elle porte sur les salaires et leurs accessoires, ce qui recouvre les éléments variables et les avantages attachés au dernier emploi occupé.
Cette créance suppose que le salarié se soit tenu à la disposition de l'employeur (Cass. soc. 14-10-2020, n° 19-12.275).
La condition n'est pas aussi contraignante qu'il y paraît. Dans cette affaire, le salarié avait précisément refusé le poste proposé et n'avait exécuté aucune prestation de travail. La Cour a néanmoins censuré l'arrêt qui déduisait de ce refus l'absence de droit au salaire, dès lors que l'offre n'était pas compatible avec les précédentes fonctions.
Refuser une proposition non conforme ne fait donc pas perdre le bénéfice de la règle. La démonstration devient en revanche plus délicate lorsque le salarié occupe un emploi chez un tiers pendant la période d'attente.
Trois réflexes s'imposent : confirmer sa disponibilité par écrit, répondre à chaque sollicitation de la direction, et conserver la trace des relances adressées.
Le salarié n'est pas tenu d'accepter un poste non conforme. Si la société mère entend néanmoins rompre, elle doit engager une procédure de licenciement, les règles de droit commun étant alors applicables (C. trav. art. L. 1231-5).
Le temps passé au service de la filiale entre dans le calcul du préavis et de l'indemnité de licenciement (C. trav. art. L. 1231-5). L'ancienneté acquise à l'étranger n'est donc pas perdue.
Cette voie présente un mérite procédural. Le salarié conteste un licenciement dont le motif est apprécié par le juge au vu des éléments fournis par les parties, le doute profitant au salarié (C. trav. art. L. 1235-1).
La prise d'acte reste possible, mais elle expose. Elle produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les manquements sont établis, et ceux d'une démission dans le cas contraire.
Un cadre dirigeant rapatrié de Hong Kong en a fait l'expérience. L'offre qui lui avait été faite ayant été jugée sérieuse, précise et compatible avec ses fonctions antérieures, sa prise d'acte a été requalifiée en démission et il a été condamné à indemniser l'employeur au titre du préavis non exécuté (Cass. soc. 10-11-2021, n° 20-13.712).
La prise d'acte ne se conçoit donc que lorsque le défaut d'offre conforme est solidement documenté. À défaut, la résiliation judiciaire, qui laisse le contrat se poursuivre jusqu'au jugement, constitue une voie plus prudente.
Le levier financier tient au salaire de référence. Lorsque la société mère ne réintègre pas le salarié après son licenciement par la filiale, les indemnités de rupture se calculent par référence aux salaires perçus dans son dernier emploi (Cass. soc. 6-3-2024, n° 22-19.879).
Cet arrêt va plus loin encore. Il écarte les stipulations contractuelles et les dispositions conventionnelles moins favorables que la règle légale.
Le contrat d'expatriation prévoyait un calcul sur la seule rémunération de référence France, en conformité avec la convention collective applicable. La Cour de cassation a jugé que l'indemnité compensatrice de préavis, l'indemnité conventionnelle de licenciement, les salaires dus au titre de l'allocation de congé de reclassement et les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse devaient être calculés sur la base du salaire d'expatriation.
L'équilibre de la discussion s'en trouve modifié. L'assiette de calcul des indemnités de rupture du cadre expatrié doit être chiffrée avant toute proposition, comme dans toute négociation de départ du cadre dirigeant.
Une négociation de départ conduite dans ce cadre repose sur trois chiffres : la rémunération du dernier emploi, l'ancienneté groupe reconstituée et les salaires dus depuis le retour en France.
Deux choses. D'abord le paiement des salaires et accessoires de rémunération de votre dernier emploi, celui exercé dans la filiale, jusqu'à la rupture du contrat, dès lors que vous vous êtes tenu à la disposition de la société mère (Cass. soc. 14-10-2020, n° 19-12.275). Ensuite une offre de poste conforme, la société mère devant prendre l'initiative du reclassement dès la rupture du contrat conclu avec la filiale. Si aucune proposition n'intervient, l'absence d'offre sérieuse, précise et compatible peut justifier une prise d'acte produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Documentez chaque relance écrite : c'est la trace de votre disponibilité qui conditionne le rappel de salaire.
À celui que vous occupiez au sein de la société mère avant votre départ. La Cour de cassation l'a jugé sans ambiguïté : l'offre de réintégration doit être compatible avec l'importance, non des fonctions exercées à l'étranger, mais de celles occupées dans la société mère (Cass. soc. 6-5-2025, n° 24-12.492). Une promotion obtenue dans la filiale ne crée donc pas de droit à un poste équivalent au retour. La règle est différente pour le calcul des indemnités de rupture, qui repose sur le salaire du dernier emploi, c'est-à-dire celui perçu à l'étranger. Cette dissociation entre le poste de référence et le salaire de référence est souvent mal comprise dans les négociations.
Oui. La rupture d'un commun accord du contrat conclu avec la filiale doit être qualifiée de licenciement au sens de l'article L. 1231-5 du Code du travail (Cass. soc. 15-5-2024, n° 22-20.199). La société mère conserve donc l'obligation d'assurer votre rapatriement et de vous procurer un emploi compatible avec l'importance de vos précédentes fonctions en son sein. Une réserve cependant : le texte suppose que la société d'origine contrôle encore la filiale à la date de la rupture. Si la filiale a été cédée à un groupe tiers, ou si vous avez poursuivi votre activité en son sein après la cession, les conditions d'application ne sont plus réunies.
Non, si elle vous est moins favorable. Lorsque la société mère ne vous réintègre pas après votre licenciement par la filiale, les indemnités de rupture se calculent par référence aux salaires perçus dans votre dernier emploi, nonobstant les stipulations contractuelles et les dispositions de la convention collective moins favorables que la règle légale (Cass. soc. 6-3-2024, n° 22-19.879). Sont visés l'indemnité compensatrice de préavis, l'indemnité conventionnelle de licenciement, les salaires dus au titre du congé de reclassement et les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. L'écart entre salaire d'expatriation et salaire France représente souvent plusieurs dizaines de milliers d'euros.
Xavier Berjot, Avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. Article publié le seize août deux mille vingt-six.
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