Séminaire, journée de cohésion ou soirée d'équipe : le team building soulève pour l'employeur une question de temps de travail qui se règle rarement en amont. Heures complémentaires du salarié à temps partiel, repos quotidien, refus de participer ou accident pendant l'activité, les conséquences se révèlent souvent après coup.
Réponse directe. Aucun texte ne régit spécifiquement le team building : le temps consacré aux activités organisées et encadrées par l'employeur constitue du temps de travail effectif, tandis que les temps libres d'agrément n'en sont pas. Pour un salarié à temps partiel, les activités encadrées accomplies au-delà de son horaire, notamment un jour non travaillé, sont des heures complémentaires majorées. En principe, le refus de participer ne peut justifier ni sanction ni licenciement.
Le Code du travail ne contient aucune disposition consacrée au team building ou aux séminaires d'entreprise. La qualification du temps passé relève donc de la définition générale du temps de travail effectif : le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles (C. trav. art. L. 3121-1).
Le caractère facultatif de l'événement porte sur la décision d'y participer. Il ne suffit pas à écarter la qualification de temps de travail pour le salarié qui participe : ce sont les conditions concrètes de l'événement qui comptent.
Un programme et des horaires fixés par l'employeur, des activités encadrées, un lieu imposé et l'impossibilité de quitter librement l'événement caractérisent du temps de travail effectif (C. trav. art. L. 3121-1). Les soirées professionnelles auxquelles le salarié ne peut se soustraire ont ainsi été qualifiées de temps de travail effectif (CA Versailles 20-7-2023, n° 21/02173). Les temps de cohésion prévus lors d'un séminaire obligatoire et rémunéré ont également pu être regardés comme du temps de travail (TJ Valence 16-12-2025, n° 25/00698).
À l'inverse, le seul fait que l'employeur organise et finance l'événement ne suffit pas. Lors d'un voyage d'agrément offert en récompense, avec maintien de la rémunération, la salariée n'était ni au temps du travail ni soumise aux règles de l'entreprise (Cass. soc. 22-1-2025, n° 23-10.888). L'analyse se conduit donc séquence par séquence, en distinguant les activités encadrées des temps libres.
Dès lors que le team building est du temps de travail effectif, le repos quotidien de onze heures consécutives et l'interdiction de faire travailler un salarié plus de six jours par semaine s'appliquent (C. trav. art. L. 3131-1 ; C. trav. art. L. 3132-1). Les durées maximales quotidienne et hebdomadaire s'imposent également (C. trav. art. L. 3121-18 ; C. trav. art. L. 3121-20).
Un séminaire qui enchaîne une journée de travail, une soirée obligatoire et un départ matinal peut donc priver les salariés de leur repos. La privation de repos et le dépassement des durées maximales liés à des soirées professionnelles caractérisent, même occasionnels, un manquement à l'obligation de sécurité (CA Versailles 20-7-2023, n° 21/02173 ; C. trav. art. L. 4121-1).
Le temps de déplacement pour se rendre sur le lieu du séminaire n'est pas du temps de travail effectif. Lorsqu'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il ouvre droit à une contrepartie en repos ou financière, et la part coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire (C. trav. art. L. 3121-4).
Le trajet effectué d'un lieu de travail à un autre constitue en revanche du temps de travail effectif lorsque le salarié reste à la disposition de l'employeur (Cass. soc. 16-6-2004, n° 02-43.685). Tel peut être le cas d'un déplacement en cours de journée entre l'entreprise et le lieu du séminaire.
Lorsque le team building tombe un jour de travail, la participation se substitue au travail habituel du salarié. Les heures correspondant à son horaire contractuel sont rémunérées dans les conditions normales.
Si les activités encadrées dépassent cet horaire, les heures accomplies au-delà sont des heures complémentaires, c'est-à-dire des heures effectuées au-delà de la durée fixée par le contrat (C. trav. art. L. 3121-1 ; C. trav. art. L. 3123-6).
Le cas est fréquent : un séminaire de trois jours inclut un jour où le salarié à temps partiel ne travaille pas. Si les activités de ce jour sont organisées par l'employeur, selon un programme et des horaires qu'il a fixés, les heures correspondantes sont du temps de travail effectif et constituent des heures complémentaires (C. trav. art. L. 3121-1 ; C. trav. art. L. 3123-6).
Le caractère volontaire de la participation n'écarte pas cette qualification dès lors que l'employeur a admis le salarié. En matière d'heures supplémentaires, le salarié a droit au paiement des heures accomplies avec l'accord de l'employeur (Cass. soc. 14-11-2018, n° 17-16.959), solution qui paraît transposable aux heures complémentaires.
Chaque heure complémentaire est majorée (C. trav. art. L. 3123-8). À défaut de stipulation conventionnelle, la majoration est de 10 % dans la limite du dixième des heures prévues au contrat et de 25 % entre le dixième et le tiers (C. trav. art. L. 3123-29). Le salarié à temps partiel bénéficie en outre des droits reconnus aux salariés à temps complet, et la qualification des activités doit être identique pour tous les participants (C. trav. art. L. 3123-5).
À défaut d'accord collectif, les heures complémentaires d'une même semaine ou d'un même mois ne peuvent dépasser le dixième de la durée prévue au contrat (C. trav. art. L. 3123-28). Un accord d'entreprise ou, à défaut, de branche étendu peut porter cette limite au tiers (C. trav. art. L. 3123-20). Selon la durée prévue au contrat, une journée complète d'activités un jour non travaillé peut donc, à elle seule, dépasser la limite légale.
Les heures complémentaires ne peuvent pas non plus porter la durée du travail au niveau de la durée légale (C. trav. art. L. 3123-9). Si le salarié atteint 35 heures sur une semaine, son contrat doit être requalifié à temps complet à compter de ce dépassement (Cass. soc. 15-9-2021, n° 19-19.563). Ce risque de requalification du contrat à temps partiel en temps complet justifie de vérifier la semaine du salarié avant de l'inscrire.
Les restrictions aux libertés individuelles doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché (C. trav. art. L. 1121-1). Selon une réponse ministérielle, sous réserve de l'appréciation des tribunaux, le refus de participer à un stage de team building, ou une faible performance lors de celui-ci, ne constitue ni une faute ni une cause réelle et sérieuse de licenciement (Rép. min. n° 4026, JO Sénat 12-4-1990, p. 828).
La Cour de cassation a jugé que le refus d'adhérer à une culture d'entreprise impliquant des séminaires et des pots marqués par une alcoolisation excessive relevait de la liberté d'expression du salarié (Cass. soc. 9-11-2022, n° 21-15.208). Faute d'abus, le licenciement fondé même en partie sur ce motif est nul (Cass. soc. 9-11-2022, n° 21-15.208).
L'employeur évalue les risques physiques et psychiques des activités proposées et écarte celles qui exposent inutilement les participants (C. trav. art. L. 4121-1 ; C. trav. art. L. 4121-2). Le volontariat affiché ne suffit pas : une épreuve consistant à marcher pieds nus sur du verre brisé, que certains participants disaient avoir subie sous la pression du groupe, a justifié le licenciement du cadre qui l'avait organisée (Cass. soc. 23-10-2019, n° 18-14.260).
Les mises en scène humiliantes et les exercices touchant à l'intimité des participants sont également exclus (C. trav. art. L. 1121-1). L'atteinte à la dignité d'un salarié constitue en effet un manquement grave de l'employeur, de nature à justifier la résiliation judiciaire du contrat (Cass. soc. 7-2-2012, n° 10-18.686). Aucune information personnelle ne peut enfin être collectée par un questionnaire ou un enregistrement dont le salarié n'a pas été préalablement informé (C. trav. art. L. 1222-4).
Un accident survenu au cours d'un séminaire relève de la législation professionnelle lorsque le salarié demeure sous l'autorité de l'employeur (CSS art. L. 411-1). Il en a été jugé ainsi d'une chute à ski lors d'une journée de détente prévue au programme et rémunérée comme du temps de travail, bien que l'activité ne soit pas encadrée (Cass. 2e civ. 21-6-2018, n° 17-15.984).
Il appartenait alors à la caisse d'établir que la salariée avait interrompu sa participation au séminaire (Cass. 2e civ. 21-6-2018, n° 17-15.984). La rédaction du programme, qui distingue les séquences professionnelles des temps libres, prend ici toute son importance, et peut utilement faire l'objet d'un échange préalable avec le cabinet.
Oui, en principe. Les menaces et insultes proférées lors d'un séjour organisé par l'employeur se rattachent à la vie de l'entreprise, même hors du temps et du lieu de travail (Cass. soc. 8-10-2014, n° 13-16.793).
La limite tient au voyage purement touristique : lors d'une croisière offerte en récompense, les faits commis par la salariée relevaient de sa vie personnelle et ne pouvaient fonder une sanction disciplinaire (Cass. soc. 22-1-2025, n° 23-10.888).
Les dépenses de séminaire échappent aux cotisations lorsqu'elles constituent des frais d'entreprise, exceptionnels, exposés dans l'intérêt de l'entreprise et en dehors de l'exercice normal de l'activité (CSS art. L. 242-1 ; CA Amiens 5-11-2024, n° 23/02088). Le caractère ludique des activités n'y fait pas obstacle.
À défaut de justificatifs, tels qu'un programme de travail ou la liste des bénéficiaires, les dépenses sont réintégrées dans l'assiette des cotisations comme avantages en nature (CA Amiens 5-11-2024, n° 23/02088 ; TJ Lyon 13-12-2024, n° 19/02945).
Oui, pour les séquences encadrées. Le caractère facultatif porte sur la décision de participer, mais le temps consacré aux activités organisées par l'employeur, selon un programme et des horaires qu'il a fixés, reste du temps de travail effectif pour le salarié qui y prend part (C. trav. art. L. 3121-1). Les temps libres d'agrément n'en relèvent pas.
Oui. Les activités encadrées de ce jour sont des heures complémentaires, majorées de 10 % à défaut de stipulation conventionnelle (C. trav. art. L. 3123-29). Elles doivent respecter la limite du dixième de la durée contractuelle, sauf accord collectif (C. trav. art. L. 3123-28), et ne pas porter la semaine à 35 heures (C. trav. art. L. 3123-9).
Oui. Selon la position ministérielle, le refus ne constitue ni une faute ni une cause réelle et sérieuse de licenciement (Rép. min. n° 4026, JO Sénat 12-4-1990, p. 828). Le licenciement fondé sur le refus d'adhérer à une culture d'entreprise faite de séminaires et de pots alcoolisés a même été jugé nul (Cass. soc. 9-11-2022, n° 21-15.208).
Le trajet pour se rendre sur le lieu du séminaire n'est pas du temps de travail effectif, mais il ouvre droit à une contrepartie lorsqu'il dépasse le trajet habituel entre le domicile et le lieu de travail (C. trav. art. L. 3121-4). La part du trajet effectuée pendant l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. Publié le 30 septembre 2026.
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