Regrouper plusieurs sociétés d'un même dirigeant est une opération fréquente dans les PME, souvent pilotée par l'expert-comptable et le conseil en droit des sociétés. Le volet social y est pourtant traité en dernier, alors que la fusion de sociétés emporte pour les salariés des effets automatiques et impose à l'employeur un calendrier qu'il vaut mieux connaître dès le départ.
Réponse directe. Lors d'une fusion, les contrats de travail des salariés de la société absorbée sont transférés de plein droit à la société absorbante, sans avenant ni accord des intéressés. Dans les sociétés d'au moins 50 salariés, le CSE doit être consulté avant la décision, à peine de délit d'entrave. Les accords collectifs de la société absorbée survivent ensuite en principe quinze mois, sauf accord de substitution, qui peut être négocié avant même la fusion.
Oui. Lorsque survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par fusion, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel (C. trav. art. L. 1224-1). La fusion étant expressément visée par le texte, le transfert des contrats ne soulève en principe pas de difficulté de qualification.
Prenons l'exemple d'un dirigeant qui détient quatre sociétés du bâtiment et les réunit au 1er octobre, de sorte que deux seulement subsistent. À cette date, les salariés des deux sociétés absorbées deviennent, sans autre formalité, salariés de la société qui les absorbe. Il n'y a ni rupture ni nouveau contrat.
C'est en effet le même contrat qui se poursuit avec le nouvel employeur, auquel sont transmis tous les droits et obligations de l'ancien (Cass. soc. 27-6-2002, n° 00-44.006). Le salarié conserve son ancienneté, sa qualification, sa rémunération et les clauses de son contrat. La société absorbante répond en outre des obligations qui incombaient à l'ancien employeur à la date de la fusion : rappels de salaire, congés acquis, primes dues (C. trav. art. L. 1224-2).
Non. Le transfert résulte de la loi elle-même, et non d'un accord entre les parties (C. trav. art. L. 1224-1). L'avenant ne sert donc à rien sur le plan juridique, et il présente plusieurs inconvénients pratiques.
Le premier est psychologique. Présenter un document à la signature laisse croire au salarié que son transfert dépend de son accord, ce qui est faux, et ouvre une discussion qui n'a pas lieu d'être. Un salarié qui refuse de signer reste transféré, puisque son refus est sans effet sur la poursuite du contrat (Cass. soc. 27-6-2002, n° 00-44.006).
Le second est juridique, et plus sérieux. L'avenant rédigé à l'occasion de la fusion est souvent l'occasion d'aligner le salarié sur les conditions de la société absorbante : nouveau lieu de travail, autre mode de rémunération, horaires différents. Or, lorsque le transfert s'accompagne d'une modification du contrat autre que le changement d'employeur, le salarié est en droit de la refuser, et la rupture qui s'ensuit constitue un licenciement pour motif économique (Cass. soc. 17-4-2019, n° 17-17.880). L'avenant transforme ainsi une opération neutre en source de contentieux.
Si un écrit est malgré tout souhaité, il doit se limiter à constater le changement d'employeur, sans rien modifier d'autre. Mieux vaut encore s'en tenir au courrier d'information décrit plus loin.
Non, pas au sens où il resterait salarié de la société absorbée, qui disparaît avec la fusion. Le transfert s'impose au salarié comme à l'employeur (Cass. soc. 27-6-2002, n° 00-44.006).
Le salarié garde en revanche le droit de refuser toute modification de son contrat qui accompagnerait le transfert, comme un changement de lieu de travail entraînant une modification du contrat (Cass. soc. 17-4-2019, n° 17-17.880). D'où l'intérêt de séparer nettement les deux sujets : la fusion d'un côté, les éventuelles évolutions contractuelles de l'autre, qui supposent l'accord exprès de chaque salarié.
L'autorisation de l'inspecteur du travail est exigée pour le transfert d'un salarié protégé compris dans un transfert partiel d'entreprise ou d'établissement (C. trav. art. L. 2414-1). Le texte ne vise que le transfert partiel.
Lorsque la fusion porte sur l'ensemble d'une société absorbée, ses représentants du personnel sont donc transférés dans les mêmes conditions que les autres salariés. La vigilance s'impose en revanche lorsque l'opération ne porte que sur une branche d'activité, par exemple dans un apport partiel d'actif mené en parallèle de la fusion.
Oui, dans les sociétés d'au moins 50 salariés. Le CSE y est informé et consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise, notamment sur la modification de son organisation économique ou juridique (C. trav. art. L. 2312-8). Une fusion en est l'exemple type.
Le CSE de chaque société concernée qui atteint ce seuil doit donc être consulté. Dans les sociétés de moins de 50 salariés, le CSE ne dispose pas de cette attribution consultative (C. trav. art. L. 2312-8).
La consultation doit précéder la décision de l'employeur (C. trav. art. L. 2312-14). En pratique, le CSE est consulté sur le projet de fusion avant que les organes sociaux ne l'approuvent définitivement.
À défaut d'accord fixant un autre délai, le CSE est réputé avoir rendu un avis négatif à l'expiration d'un délai d'un mois, porté à deux mois s'il recourt à un expert (C. trav. art. R. 2312-6). Ce délai court à compter de la communication des informations nécessaires, ou de leur mise à disposition dans la base de données économiques, sociales et environnementales (C. trav. art. R. 2312-5).
Pour une fusion fixée au 1er octobre, il est donc prudent de remettre au CSE un dossier complet au moins trois mois avant cette date. Le comité peut rendre son avis plus tôt, mais l'intervention éventuelle d'un expert allonge le délai d'un mois (C. trav. art. R. 2312-6). Le rétroplanning de la fusion gagne à être construit à partir de cette contrainte, et non l'inverse.
L'absence de consultation préalable du CSE, lorsqu'elle est requise, constitue une entrave à son fonctionnement régulier, punie d'une amende de 7 500 € (C. trav. art. L. 2312-14 ; C. trav. art. L. 2317-1).
Le transfert des contrats n'en est pas affecté : il intervient de plein droit à la date de la fusion (C. trav. art. L. 1224-1). L'inaction du dirigeant n'empêche donc pas l'opération sociale, mais elle l'expose pénalement et fragilise le climat social au moment où il faut rassurer les équipes.
Le Code du travail n'impose aucune information individuelle des salariés dont le contrat est transféré (C. trav. art. L. 1224-1). L'envoi d'un courrier reste pourtant une bonne pratique, notamment dans les petites sociétés dépourvues de CSE, où c'est souvent le seul canal d'information.
Ce courrier indique l'identité de la société qui devient l'employeur, la date d'effet du transfert et le maintien des conditions contractuelles : ancienneté, rémunération, qualification, lieu et horaires de travail. Il n'appelle aucune signature ni acceptation. Sa rédaction, simple en apparence, mérite d'être relue, car une formule maladroite peut laisser croire à une modification du contrat. Elle peut utilement faire l'objet d'un échange préalable avec le cabinet.
Temporairement. Les accords collectifs propres à la société absorbée sont mis en cause par la fusion (C. trav. art. L. 2261-14). Ils continuent de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur d'un accord de substitution ou, à défaut, pendant un an à compter de l'expiration d'un préavis de trois mois, soit quinze mois au total, sauf clause prévoyant une durée plus longue (C. trav. art. L. 2261-14 ; C. trav. art. L. 2261-9).
Une nouvelle négociation doit s'engager dans les trois mois suivant la mise en cause, à la demande d'une des parties intéressées (C. trav. art. L. 2261-14). À défaut d'accord de substitution à l'issue des quinze mois, les salariés bénéficient d'une garantie de rémunération : leur rémunération annuelle ne peut être inférieure à celle versée en application de l'accord mis en cause au cours des douze derniers mois (C. trav. art. L. 2261-14).
La convention de branche n'est mise en cause que si la fusion modifie la convention applicable aux salariés transférés. Lorsque toutes les sociétés relèvent de la même convention, la question porte surtout sur les accords d'entreprise : aménagement du temps de travail, primes, astreintes, déplacements.
Oui, et c'est souvent la meilleure option. Dès qu'une fusion est envisagée, les employeurs concernés et les syndicats représentatifs de la société dont les salariés seront transférés peuvent conclure un accord de substitution par anticipation (C. trav. art. L. 2261-14-2). Cet accord, d'une durée maximale de trois ans, entre en vigueur à la date de la fusion et s'applique aux salariés transférés à la place des accords de la société absorbante ayant le même objet.
Une seconde voie permet de négocier, avec les syndicats de toutes les sociétés concernées, un accord qui remplace les accords mis en cause et révise en même temps ceux de la société absorbante (C. trav. art. L. 2261-14-3). Il entre lui aussi en vigueur au jour de la fusion. C'est l'outil adapté lorsque l'objectif est un statut unique dès le premier jour.
Ces accords supposent la présence de syndicats représentatifs. Dans les petites sociétés qui en sont dépourvues, l'harmonisation passe par d'autres voies, à étudier au cas par cas.
Tout dépend du sort de la société absorbée. Si elle devient un établissement distinct de la société absorbante, le mandat des élus du CSE se poursuit jusqu'à son terme et celui des représentants syndicaux subsiste (C. trav. art. L. 2314-35).
La durée du mandat des élus peut être réduite ou prorogée par accord, pour l'aligner sur la date habituelle des élections dans la société absorbante (C. trav. art. L. 2314-35). À l'inverse, lorsque la société absorbée ne devient pas un établissement distinct, le texte ne prévoit pas la poursuite des mandats de ses élus.
C'est un effet souvent négligé. Deux sociétés de 30 salariés qui fusionnent donnent naissance à une entité de 60 salariés. Le CSE exerce alors l'ensemble des attributions des entreprises d'au moins 50 salariés, à l'expiration d'un délai de douze mois après que ce seuil a été atteint pendant douze mois consécutifs (C. trav. art. L. 2312-2).
De même, la mise en place d'un CSE devient obligatoire lorsque l'effectif d'au moins onze salariés est atteint pendant douze mois consécutifs (C. trav. art. L. 2311-2). La fusion de deux petites structures dépourvues de représentants du personnel peut ainsi rendre obligatoire, au terme de douze mois, la mise en place d'un CSE.
Seulement avec leur accord. Les contrats sont transférés en l'état, et le changement d'employeur n'autorise pas la société absorbante à imposer ses propres conditions (C. trav. art. L. 1224-1). Toute modification d'un élément du contrat, comme la rémunération contractuelle ou le lieu de travail, suppose l'accord exprès du salarié.
Un salarié qui refuse peut conserver ses conditions. Si l'employeur entend malgré tout procéder à la modification pour un motif non inhérent à la personne du salarié, la rupture qui suit le refus relève du licenciement pour motif économique (Cass. soc. 17-4-2019, n° 17-17.880). L'harmonisation se fait donc de préférence par la négociation collective plutôt que contrat par contrat.
Oui. La société absorbante ne peut pas refuser aux salariés transférés le bénéfice des avantages collectifs en vigueur chez elle, au motif qu'ils conservent les avantages issus de leur société d'origine (Cass. soc. 22-5-2024, n° 23-10.214).
Dans cette affaire, un bonus était versé au taux de 5 % aux salariés transférés et de 12,5 % aux salariés de la société d'accueil. Les salariés transférés pouvaient prétendre au taux le plus favorable. Le coût de l'harmonisation doit donc être chiffré avant la fusion, car il joue à la hausse.
Les usages et engagements unilatéraux de la société absorbée ne suivent pas le régime de la mise en cause des accords collectifs. L'intéressement et la participation obéissent eux aussi à des règles propres, avec des obligations de négociation dans les mois qui suivent l'opération.
Ces points sont détaillés dans notre article consacré au transfert d'entreprise et au sort des contrats et accords. Leur inventaire, document par document, fait partie des diligences à mener avant la fusion, au même titre que la liste des accords collectifs, et relève de l'accompagnement en droit social de l'entreprise.
Non. Le transfert des contrats de travail résulte de la loi et intervient de plein droit à la date de la fusion (C. trav. art. L. 1224-1). Un avenant est inutile et peut même être risqué s'il modifie un autre élément du contrat, car le salarié peut refuser cette modification (Cass. soc. 17-4-2019, n° 17-17.880). Un simple courrier d'information suffit.
Oui, dans chaque société concernée d'au moins 50 salariés, avant la décision de fusionner (C. trav. art. L. 2312-8 ; C. trav. art. L. 2312-14). À défaut d'accord, le CSE dispose d'un mois pour rendre son avis, deux mois en cas d'expertise (C. trav. art. R. 2312-6). L'absence de consultation est punie d'une amende de 7 500 € (C. trav. art. L. 2317-1).
Ils sont mis en cause et continuent en principe de s'appliquer pendant quinze mois, sauf conclusion plus rapide d'un accord de substitution (C. trav. art. L. 2261-14). Cet accord peut être négocié avant la fusion et entrer en vigueur le jour même de l'opération (C. trav. art. L. 2261-14-2).
Non. Le transfert s'impose au salarié, dont le refus est sans effet sur la poursuite de son contrat avec la société absorbante (Cass. soc. 27-6-2002, n° 00-44.006). Il peut en revanche refuser toute modification de son contrat autre que le changement d'employeur (Cass. soc. 17-4-2019, n° 17-17.880).
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. Publié le 30 septembre 2026.
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