La rupture conventionnelle permet à l'employeur et au salarié de mettre fin d'un commun accord à un contrat à durée indéterminée, tout en préservant l'accès du salarié à l'assurance chômage. En 2026, deux évolutions rebattent les cartes : la contribution patronale portée à 40 % et la réduction de la durée d'indemnisation chômage à compter du 1er septembre 2026.
En bref. La rupture conventionnelle est une rupture négociée du CDI, distincte du licenciement et de la démission, subordonnée à un consentement libre, à un délai de rétractation de quinze jours et à une homologation administrative. Le salarié perçoit une indemnité au moins égale à l'indemnité légale de licenciement et conserve son droit à l'allocation chômage. Nouveauté 2026 : l'employeur acquitte une contribution de 40 % depuis le 1er janvier, et pour toute fin de contrat postérieure au 1er septembre 2026, la durée d'indemnisation du chômage est raccourcie.
La rupture conventionnelle individuelle est le seul mode de rupture amiable du CDI reconnu par le Code du travail. Elle repose sur un accord négocié, encadré par des garanties destinées à protéger le consentement des deux parties.
L'employeur et le salarié conviennent ensemble des conditions de la rupture de leur contrat de travail (C. trav. art. L. 1237-11). Cette rupture est exclusive du licenciement comme de la démission, et ne peut être imposée par l'une des parties à l'autre.
Le dispositif poursuit un objectif central : garantir la liberté du consentement. À défaut d'un consentement libre et éclairé, la rupture peut être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Contrairement à la démission, la rupture conventionnelle ouvre droit à l'assurance chômage. C'est ce qui explique son succès : plus de 500 000 conventions sont signées chaque année en France.
La rupture conventionnelle peut être conclue pour rompre un CDI dans la plupart des secteurs, y compris en présence d'un différend, dès lors que le consentement du salarié n'est pas vicié. Elle reste possible même lorsqu'un licenciement était envisagé, à condition qu'aucune pression n'ait contraint le salarié.
Certaines exclusions existent toutefois. La rupture conventionnelle individuelle est écartée dans le cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi, d'un accord de rupture conventionnelle collective ou d'un accord de gestion des emplois et des parcours professionnels (C. trav. art. L. 1237-16).
Pour les salariés protégés (membres du CSE, délégués syndicaux, etc.), la convention n'est pas homologuée mais autorisée par l'inspecteur du travail (C. trav. art. L. 1237-15). Celui-ci vérifie notamment qu'aucune circonstance liée au mandat n'a vicié le consentement (CE 16-5-2025, n° 493143).
La procédure de rupture conventionnelle est rythmée par des étapes obligatoires. Leur non-respect peut entraîner la nullité de la rupture.
La rupture débute par un ou plusieurs entretiens portant sur le principe et les modalités de la rupture : date envisagée, montant de l'indemnité, sort des clauses particulières (C. trav. art. L. 1237-12). L'absence de tout entretien entraîne la nullité de la convention (Cass. soc. 1-12-2016, n° 15-21.609).
Lors de ces entretiens, le salarié peut se faire assister par un membre du personnel ou, en l'absence de CSE, par un conseiller du salarié inscrit sur une liste préfectorale. S'il use de cette faculté, l'employeur peut lui-même être assisté.
Le seul fait que l'employeur ait été assisté n'emporte pas nullité automatique : encore faut-il que le salarié démontre une pression ayant altéré son consentement (Cass. soc. 5-6-2019, n° 18-10.901).
La rupture résulte d'une convention écrite, établie sur le formulaire type et signée par les deux parties. Elle doit fixer, à peine de nullité, le montant de l'indemnité spécifique et la date de rupture du contrat (C. trav. art. L. 1237-13).
Chaque partie doit détenir un exemplaire signé de la convention : à défaut, la rupture est nulle (Cass. soc. 3-7-2019, n° 17-14.232). La preuve de la remise incombe à l'employeur (Cass. soc. 23-9-2020, n° 18-25.770).
Aucun délai de réflexion n'est imposé entre l'entretien et la signature : la convention peut être signée le jour même de l'entretien (Cass. soc. 13-3-2024, n° 22-10.551).
À compter de la signature, chaque partie dispose de quinze jours calendaires pour se rétracter, sans avoir à se justifier (C. trav. art. L. 1237-13). C'est la garantie centrale du caractère libre du consentement.
La rétractation s'exerce par un écrit dont la date d'envoi peut être établie. Elle est valable dès lors qu'elle est expédiée dans le délai, peu important sa date de réception (Cass. soc. 14-2-2018, n° 17-10.035).
À l'issue du délai de rétractation, la partie la plus diligente adresse la demande d'homologation à l'administration (DREETS), en principe via le téléservice dédié. L'administration dispose de quinze jours ouvrables pour vérifier le respect de la procédure et la liberté du consentement.
Le silence de l'administration dans ce délai vaut homologation implicite. La date de rupture fixée par la convention doit être postérieure à l'homologation ; il n'existe aucun préavis, la date étant librement choisie par les parties dans le respect des délais.
L'indemnité spécifique de rupture conventionnelle est un élément déterminant de la négociation. La loi en fixe un plancher, mais les parties peuvent toujours convenir d'un montant supérieur.
L'indemnité de rupture conventionnelle ne peut être inférieure à l'indemnité légale de licenciement (C. trav. art. L. 1234-9). Ce minimum s'apprécie par rapport à l'indemnité légale, même lorsque le salarié pourrait prétendre à une indemnité spéciale plus élevée (Cass. soc. 3-6-2015, n° 13-26.799).
Une indemnité inférieure au minimum légal n'entraîne pas, à elle seule, la nullité de la rupture : l'employeur reste tenu de verser le complément (Cass. soc. 8-7-2015, n° 14-10.139). Il ne faut pas la confondre avec l'indemnité conventionnelle de licenciement, plus favorable dans certaines branches, dont l'application au calcul du minimum fait l'objet d'un contentieux spécifique.
Un salarié qui ne remplit pas la condition d'ancienneté de huit mois ouvrant droit à l'indemnité légale de licenciement a néanmoins droit à une indemnité spécifique, calculée au prorata de son temps de présence.
Selon le Bulletin officiel de la Sécurité sociale, cette indemnité minimale s'obtient en appliquant la formule : salaire de référence mensuel × 1/4 × (nombre de mois d'ancienneté / 12). Les parties demeurent libres de retenir un montant supérieur.
Le régime social et fiscal de l'indemnité de rupture conventionnelle est calqué sur celui de l'indemnité de licenciement hors PSE. Il combine des exonérations plafonnées et, depuis 2026, une contribution patronale alourdie.
L'indemnité est exclue de l'assiette des cotisations de sécurité sociale pour sa fraction non imposable, dans la limite de deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale. Au-delà, la fraction excédentaire est soumise à cotisations.
Pour la CSG et la CRDS, l'exonération est limitée au plus petit des deux montants suivants : la part exonérée de cotisations ou le montant de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. La fraction supérieure y est assujettie.
Actualité employeur. Depuis le 1er janvier 2026, la contribution patronale spécifique sur l'indemnité de rupture conventionnelle est portée de 30 % à 40 % (CSS art. L. 137-12), en application de la loi n° 2025-1403 du 30 décembre 2025 de financement de la sécurité sociale pour 2026. Elle porte sur la seule fraction d'indemnité exonérée de cotisations et reste due par le seul employeur.
Cette contribution n'a aucun impact sur le montant net perçu par le salarié : elle renchérit uniquement le coût pour l'entreprise. Pour une part exonérée de 30 000 €, l'employeur verse désormais 12 000 €, contre 9 000 € auparavant.
Le taux applicable dépend de la date de rupture effective du contrat : la contribution est due à 40 % dès lors que cette date intervient à compter du 1er janvier 2026. En pratique, ce surcoût pèse sur la trésorerie du mois de la rupture et se répercute souvent sur la négociation de l'indemnité.
L'indemnité est exonérée d'impôt sur le revenu dans la limite du plus élevé de trois montants : l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, la moitié de l'indemnité perçue, ou le double de la rémunération brute annuelle antérieure, dans la limite globale de six fois le plafond annuel de la sécurité sociale.
Lorsque le salarié est déjà en droit de bénéficier d'une pension de retraite d'un régime obligatoire, l'indemnité est en revanche intégralement imposable.
L'accès à l'assurance chômage est l'un des principaux atouts de la rupture conventionnelle. Ce droit demeure en 2026, mais sa durée est désormais encadrée plus strictement.
Le salarié dont le contrat est rompu par une rupture conventionnelle homologuée figure parmi les bénéficiaires de l'allocation d'aide au retour à l'emploi (C. trav. art. L. 5422-1). Une rupture non homologuée n'ouvre, elle, aucun droit : l'homologation est une condition substantielle.
Le salarié doit par ailleurs remplir les conditions générales : justifier d'une durée d'affiliation minimale (130 jours ou 910 heures travaillés, soit six mois, sur les 24 derniers mois, ou 36 mois à partir de 55 ans), s'inscrire comme demandeur d'emploi, rechercher effectivement un emploi et être apte au travail. L'inscription doit intervenir dans les douze mois suivant la fin du contrat.
Actualité salarié. La loi n° 2026-470 du 11 juin 2026, transposant l'avenant du 25 février 2026 au protocole d'accord relatif à l'assurance chômage, et l'arrêté d'agrément du 19 juin 2026 réduisent la durée maximale d'indemnisation du chômage après une rupture conventionnelle individuelle. La mesure vise les salariés dont la fin de contrat intervient à compter du 1er septembre 2026.
Concrètement, la durée maximale d'indemnisation passe à 456 jours (environ 15 mois) au lieu de 548 jours pour les moins de 55 ans, et à 624 jours (environ 20,5 mois) au lieu de 685 jours pour les 55-56 ans et de 822 jours pour les 57 ans et plus.
C'est la date de fin de contrat qui compte, non celle de la signature : une rupture dont le contrat prend fin au plus tard le 31 août 2026 reste soumise aux durées antérieures. Le montant de l'allocation journalière et les conditions d'ouverture des droits ne changent pas, et les seniors peuvent solliciter une prolongation appréciée au cas par cas.
Le versement de l'allocation peut être retardé par un différé spécifique lorsque le salarié perçoit une indemnité supérieure au minimum légal. Ce différé se calcule en divisant la part supra-légale de l'indemnité par un coefficient revalorisé chaque année (de l'ordre de 111,8 en 2026).
Ce différé spécifique est plafonné à 150 jours calendaires (75 jours en cas de rupture pour motif économique). Un arbitrage s'impose donc souvent entre un montant d'indemnité élevé et un accès plus rapide à l'allocation.
Même homologuée, une rupture conventionnelle peut être remise en cause devant le juge. La contestation obéit à des conditions strictes de fond et de délai.
La rupture peut être annulée en cas de vice du consentement, notamment de violence morale résultant d'un harcèlement (Cass. soc. 30-1-2013, n° 11-22.332), ou de manœuvres dolosives de l'employeur. Elle l'est également en cas de manquements procéduraux graves : absence d'entretien ou défaut de remise d'un exemplaire au salarié.
En revanche, l'existence d'un simple différend ou de faits de harcèlement ne suffit pas : le salarié doit démontrer que son consentement a effectivement été altéré (Cass. soc. 23-1-2019, n° 17-21.550 ; Cass. soc. 1-3-2023, n° 21-21.345). En cas d'annulation, la rupture produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, mais le salarié doit restituer les sommes perçues au titre de la convention (Cass. soc. 30-5-2018, n° 16-15.273).
Tout litige relatif à la convention, à son homologation ou à un refus d'homologation relève de la compétence exclusive du conseil de prud'hommes. Le recours doit être formé, à peine d'irrecevabilité, dans les douze mois suivant l'homologation (C. trav. art. L. 1237-14).
Pour les salariés protégés, le contentieux de la décision de l'inspecteur du travail relève, lui, du juge administratif.
Oui, dès lors qu'elle est homologuée et que le salarié remplit les conditions d'affiliation et d'inscription. Pour les fins de contrat à compter du 1er septembre 2026, la durée d'indemnisation est toutefois réduite.
Oui. Ni l'employeur ni le salarié ne peuvent l'imposer : elle suppose un accord des deux parties. Un refus ne constitue pas une faute et ne peut fonder une sanction.
Chaque partie dispose de quinze jours calendaires à compter de la signature de la convention pour se rétracter, par un écrit dont la date d'envoi peut être prouvée, sans avoir à motiver sa décision.
Ce n'est pas obligatoire, mais vivement recommandé pour sécuriser le montant de l'indemnité et le calendrier. Se faire accompagner par un avocat en rupture conventionnelle permet d'anticiper le régime social, fiscal et l'impact sur les droits au chômage.
Article rédigé par Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. Publié le 21 juillet 2026.
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