La CNIL a publié le 9 juillet 2026 une fiche consacrée au contrôle de l'activité des personnes employées, qui rassemble en une grille unique les conditions de licéité d'un dispositif de surveillance. Pour l'employeur, l'enjeu dépasse la conformité RGPD : un dispositif irrégulier fragilise aussi sa position probatoire devant le juge prud'homal.
L'employeur peut contrôler l'activité de ses salariés, mais trois conditions cumulatives s'imposent. Le dispositif doit être justifié et proportionné à l'objectif poursuivi. Il doit être soumis au CSE dans les entreprises d'au moins 50 salariés. Il doit être porté à la connaissance des salariés avant sa mise en service. À défaut, l'employeur s'expose à une sanction de la CNIL et au rejet de ses preuves en justice.
Le contrôle de l'activité découle du pouvoir de direction. L'employeur doit vérifier la bonne exécution des tâches confiées et s'assurer qu'elles sont réalisées dans des conditions satisfaisantes.
Cette prérogative n'est pas une simple faculté. Elle prolonge l'obligation de sécurité qui pèse sur lui à l'égard des personnes et des biens placés sous sa responsabilité. Une entreprise qui ne contrôle rien s'expose autant qu'une entreprise qui contrôle trop.
Le pouvoir de contrôle n'est pour autant pas discrétionnaire. Il s'exerce dans les limites tracées par le Code du travail et, depuis 2018, par le RGPD.
Le champ est large. Il couvre le suivi des équipements professionnels (ordinateur, téléphone, véhicule de service), le contrôle des accès aux locaux et le décompte des horaires.
Certaines technologies obéissent en outre à des règles propres : vidéosurveillance, géolocalisation, écoutes et enregistrements téléphoniques. Les conditions générales exposées ci-après ne dispensent jamais de vérifier le régime particulier applicable au dispositif retenu.
Un principe traverse l'ensemble. Un usage privé raisonnable des outils professionnels doit en principe être toléré, dès lors qu'il n'affecte pas la sécurité de l'entreprise.
Le texte de référence est bref mais redoutable. Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient ni justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché (C. trav. art. L. 1121-1).
Le salarié conserve par ailleurs le droit au respect de l'intimité de sa vie privée, y compris au temps et au lieu de travail (C. civ. art. 9). La Cour de cassation l'a affirmé de longue date, en jugeant que l'employeur ne peut prendre connaissance des messages personnels émis ou reçus au moyen de l'outil informatique professionnel, même s'il a interdit tout usage non professionnel (Cass. soc. 2-10-2001, n° 99-42.942).
L'employeur doit donc opérer une mise en balance. D'un côté ses intérêts légitimes, de l'autre les droits et libertés des salariés.
La CNIL propose un raisonnement par étapes, à conduire avant toute installation et à chaque modification.
Première étape : définir clairement l'objectif du contrôle et son périmètre. Un outil déployé pour une finalité ne doit pas en poursuivre une autre, dissimulée. Un dispositif de géolocalisation destiné à optimiser des tournées ne peut servir, en sous-main, à contrôler la vitesse de circulation.
Deuxième étape : identifier les risques d'atteinte aux droits et libertés des personnes employées.
Troisième étape : s'assurer qu'aucun moyen moins intrusif ne permet d'atteindre le même résultat. C'est le test le plus exigeant, et celui que les employeurs négligent le plus souvent.
Quatrième étape : déterminer les données strictement nécessaires, leur durée de conservation et les personnes habilitées à y accéder. Le principe de minimisation impose que les données soient adéquates, pertinentes et limitées à ce qui est nécessaire (règlement UE 2016/679 du 27 avril 2016, art. 5).
Cinquième étape : documenter l'ensemble du raisonnement. Cette formalisation n'est pas cosmétique. C'est elle qui permettra de démontrer la conformité en cas de contrôle.
La surveillance permanente constitue en règle générale une atteinte excessive. Placer un salarié sous observation continue ne se justifie qu'exceptionnellement.
La CNIL en donne une illustration. La géolocalisation permanente d'un véhicule d'urgence est proportionnée, non pour surveiller le travail des équipes, mais pour envoyer sur place l'équipe la plus proche du lieu de l'accident.
À l'inverse, l'enregistreur de frappe au clavier, ou keylogger, installé pour surveiller un salarié en télétravail est disproportionné. Il ne distingue pas les données professionnelles des données personnelles et instaure une surveillance constante.
Un logiciel comptabilisant, de façon transparente, le nombre de dossiers traités par trimestre paraît en revanche admissible. La fréquence de remontée n'équivaut pas à une surveillance continue, et une mesure sur une période longue reflète mieux le travail réellement fourni.
La jurisprudence retient la même exigence. L'utilisation de la géolocalisation pour contrôler la durée du travail n'est licite que si ce contrôle ne peut être opéré par aucun autre moyen, fût-il moins efficace, et elle n'est pas justifiée lorsque le salarié dispose d'une liberté dans l'organisation de son travail (Cass. soc. 19-12-2018, n° 17-14.631). Ces règles rejoignent celles applicables à la vidéosurveillance des salariés, dont l'implantation obéit à des exigences propres.
Oui, dans les entreprises d'au moins 50 salariés. Le CSE est informé et consulté préalablement à la décision de mise en œuvre sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l'activité des salariés (C. trav. art. L. 2312-38).
L'introduction de nouvelles technologies relève par ailleurs de la consultation ponctuelle sur les questions intéressant l'organisation et la marche générale de l'entreprise (C. trav. art. L. 2312-8, II, 4°). Les deux fondements se cumulent fréquemment.
Le moment compte autant que le principe. La consultation doit intervenir avant la décision, non après l'installation. Une consultation postérieure ne régularise rien.
Deux illustrations classiques : l'installation d'une badgeuse et celle d'un système de vidéosurveillance. Dans une entreprise de 50 salariés ou plus, l'absence de consultation préalable rend le dispositif irrégulier.
Non, dès lors qu'il permet en pratique de contrôler l'activité. La qualification retenue à l'origine ne détermine pas le régime applicable.
Un système de vidéoprotection installé pour protéger les biens et les personnes, mais effectivement utilisé pour recueillir des informations sur un salarié, bascule dans le champ du contrôle d'activité. Il appelle alors information des salariés et consultation du CSE.
La vigilance s'impose donc à chaque changement d'usage, et pas seulement lors de l'installation initiale.
Aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été porté préalablement à sa connaissance (C. trav. art. L. 1222-4). L'antériorité est une condition de validité, non une formalité.
Le RGPD ajoute son propre socle (règlement UE 2016/679 du 27 avril 2016, art. 13). L'information doit préciser l'identité du responsable de traitement, la finalité poursuivie, la base légale, les destinataires des données, la durée de conservation et les modalités d'exercice des droits.
Une note de service se bornant à signaler l'existence de caméras et leur emplacement ne satisfait pas ces exigences. Il faut une notice complète, datée, dont la remise est traçable.
La charge de la preuve pèse sur l'employeur. Il lui appartient de démontrer que chaque condition a été respectée.
Le dossier doit réunir l'analyse de nécessité et de proportionnalité, le cycle de vie des données, la preuve de la consultation du CSE et celle de l'information individuelle. Une analyse d'impact peut s'imposer selon la nature du traitement.
Ce travail a une seconde utilité. Il permet de réévaluer rapidement la situation en cas d'évolution des postes, des technologies ou de l'organisation, la conformité d'un dispositif n'étant jamais acquise une fois pour toutes.
La CNIL contrôle et sanctionne régulièrement les dispositifs excessifs. Sa formation restreinte peut prononcer des amendes administratives calculées sur le chiffre d'affaires.
Le dossier Amazon France Logistique en donne la mesure. Par une délibération du 27 décembre 2023, la CNIL a prononcé une amende de 32 millions d'euros, reprochant à l'entreprise un système de suivi de l'activité et des performances jugé excessivement intrusif, ainsi qu'une vidéosurveillance insuffisamment portée à la connaissance des personnes et insuffisamment sécurisée.
Le Conseil d'État a partiellement réformé cette décision et ramené l'amende à 15 millions d'euros (CE 23-12-2025, n° 492830). Il a jugé que plusieurs indicateurs de suivi pouvaient valablement reposer sur l'intérêt légitime de l'employeur, dès lors qu'ils poursuivaient un objectif opérationnel, n'organisaient pas une surveillance permanente et ne portaient pas d'atteinte disproportionnée aux droits des salariés.
La lecture utile de cette décision n'est pas que la sanction ait été réduite. Elle est que le contrôle de proportionnalité s'opère indicateur par indicateur, et que la durée de conservation des données constitue un point de fragilité distinct de la collecte elle-même.
Non, plus automatiquement. L'assemblée plénière a jugé que, dans un procès civil, l'illicéité ou la déloyauté dans l'obtention d'un moyen de preuve ne conduit pas nécessairement à l'écarter (Cass. ass. plén. 22-12-2023, n° 20-20.648). Le juge met en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence.
La chambre sociale en a tiré une méthode en trois temps. Le juge s'interroge d'abord sur la légitimité du contrôle et l'existence de raisons concrètes le justifiant. Il recherche ensuite si un autre moyen, plus respectueux de la vie personnelle, permettait d'aboutir au même résultat. Il apprécie enfin le caractère proportionné de l'atteinte (Cass. soc. 14-2-2024, n° 22-23.073).
Dans cette affaire, les images de vidéosurveillance ont été déclarées recevables : des écarts de stocks justifiaient la surveillance, celle-ci était limitée dans le temps et le visionnage avait été assuré par la seule dirigeante de l'entreprise.
Cette évolution ne doit pas être lue comme une tolérance. Un dispositif irrégulier reste sanctionnable par la CNIL, et sa recevabilité en justice dépend d'un contrôle exigeant dont l'issue échappe à l'employeur. La même logique gouverne l'admission d'une preuve déloyale, recevable seulement en l'absence d'autre moyen. Sécuriser en amont demeure toujours moins coûteux, ce qui relève de la gestion courante du droit social de l'entreprise.
Non. Les messages identifiés comme personnels relèvent du secret des correspondances, y compris sur l'outil professionnel et même si l'usage privé a été interdit. Les fichiers et courriels non identifiés comme personnels sont en revanche présumés professionnels.
Non. L'obligation de consultation prévue par l'article L. 2312-38 du Code du travail ne vise que les entreprises d'au moins 50 salariés. L'information préalable des salariés demeure en revanche exigée quel que soit l'effectif.
Rarement. Une géolocalisation continue n'est proportionnée que si elle répond à un objectif qu'aucun autre moyen ne permet d'atteindre. Elle ne peut servir à contrôler la durée du travail lorsque le salarié dispose d'une autonomie dans l'organisation de ses tâches.
Oui. Chaque modification du périmètre, des finalités ou des technologies employées appelle une nouvelle analyse de proportionnalité, une nouvelle consultation du CSE et une actualisation de l'information des salariés.
Xavier Berjot, Avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. Article publié le 28 juillet 2026.
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