L'employeur qui ne parvient pas à justifier un licenciement pour absence prolongée s'expose-t-il pour autant à la nullité pour discrimination ? Par un arrêt publié au Bulletin, la Cour de cassation répond par la négative et distingue nettement l'absence de cause réelle et sérieuse de la discrimination liée à l'état de santé (Cass. soc. 9-9-2026, n° 25-14.356).
La réponse directe. Un licenciement fondé sur la désorganisation de l'entreprise causée par les absences du salarié ne laisse pas, à lui seul, supposer une discrimination. Si l'employeur ne prouve ni cette désorganisation ni un remplacement définitif dans un délai raisonnable, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, mais il n'est pas nul. Pour obtenir la nullité, le salarié doit apporter d'autres éléments laissant supposer une discrimination en raison de son état de santé.
La maladie ne met pas le salarié à l'abri de tout licenciement. L'employeur doit toutefois fonder sa décision sur un motif étranger à l'état de santé de l'intéressé.
L'état de santé fait partie des motifs de discrimination prohibés. Le licenciement prononcé pour ce motif est nul (C. trav. art. L. 1132-1 et L. 1132-4).
La loi n'admet qu'une rupture directement liée à l'état de santé : celle qui suit une inaptitude constatée par le médecin du travail. Elle obéit à une procédure spécifique, différente selon que l'inaptitude est d'origine non professionnelle (C. trav. art. L. 1226-2, L. 1226-2-1 et s.) ou professionnelle (C. trav. art. L. 1226-10 à L. 1226-12).
L'inaptitude permet aussi de rompre de manière anticipée un contrat à durée déterminée (C. trav. art. L. 1243-1). Des règles adaptées s'appliquent alors, selon l'origine non professionnelle ou professionnelle de l'inaptitude (C. trav. art. L. 1226-4-3-1 et L. 1226-20).
La jurisprudence admet de longue date une exception. Le licenciement est possible lorsqu'il est motivé non par la maladie, mais par la situation objective de l'entreprise, dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées du salarié (Cass. soc. 15-1-2014, n° 12-21.179).
La perturbation doit affecter l'entreprise elle-même. La seule désorganisation du service auquel le salarié est rattaché ne suffit pas (Cass. soc. 6-7-2022, n° 21-10.261).
Cette perturbation doit ensuite rendre nécessaire le remplacement définitif du salarié par l'engagement d'un autre salarié en contrat à durée indéterminée. Une promotion interne est admise lorsque le poste ainsi libéré est pourvu par une embauche extérieure, à une date proche du licenciement (Cass. soc. 15-1-2014, n° 12-21.179).
Ce licenciement repose sur un motif personnel, mais il n'a aucun caractère disciplinaire, puisque le salarié absent ne commet aucune faute. Il ne concerne que les salariés en contrat à durée indéterminée dont l'absence résulte d'une maladie ou d'un accident d'origine non professionnelle.
Lorsque l'arrêt de travail est provoqué par un accident du travail ou une maladie professionnelle et que l'employeur en connaît l'origine, la rupture n'est possible que pour faute grave ou en cas d'impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie (C. trav. art. L. 1226-9 ; Cass. soc. 18-2-2026, n° 24-21.137). Les règles propres à chaque situation sont détaillées dans notre article sur le licenciement pendant un arrêt maladie.
L'affaire portait sur l'articulation entre le motif du licenciement et la preuve de la discrimination. La chambre sociale y censure un raisonnement qu'elle avait déjà écarté quelques mois plus tôt.
Une salariée, engagée le 9 juillet 2018 comme chargée de développement des ventes d'occasion, a été placée en arrêt de travail à plusieurs reprises entre le 28 janvier 2019 et le 29 septembre 2020. Son dernier arrêt s'est prolongé jusqu'à la fin du contrat. Elle a été licenciée le 7 janvier 2021 en raison de la désorganisation de l'entreprise engendrée par ses absences et de la nécessité de pourvoir à son remplacement définitif.
Estimant ce licenciement discriminatoire, elle a saisi la juridiction prud'homale. Par un arrêt du 11 mars 2025, la cour d'appel de Grenoble a jugé le licenciement nul et lui a alloué 22 000 euros brut de dommages et intérêts.
Pour les juges d'appel, la mesure prise à l'encontre d'une salariée en arrêt de travail était susceptible de caractériser une discrimination. L'employeur ne prouvant ni la désorganisation ni le remplacement définitif, le licenciement n'était pas fondé. Il n'était donc pas justifié par des éléments étrangers à toute discrimination.
La Cour rappelle d'abord que l'interdiction de licencier en raison de l'état de santé ne fait pas obstacle au licenciement fondé sur la perturbation objective de l'entreprise (C. trav. art. L. 1132-1). Elle précise ensuite le régime probatoire propre à la discrimination (C. trav. art. L. 1134-1).
Le salarié présente des éléments de fait laissant supposer une discrimination directe ou indirecte. Le juge les apprécie dans leur ensemble et, s'ils sont suffisants, l'employeur doit démontrer que sa décision repose sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination (Cass. soc. 29-6-2011, n° 10-15.792).
Appliquant ce mécanisme, la chambre sociale juge que le licenciement motivé par la désorganisation de l'entreprise et la nécessité du remplacement définitif ne constitue pas, à lui seul, un élément matériel laissant supposer une discrimination en raison de l'état de santé. Faute de justification de la désorganisation et du remplacement dans un délai raisonnable, la rupture est dépourvue de cause réelle et sérieuse, sans être nulle (Cass. soc. 9-9-2026, n° 25-14.356).
L'arrêt d'appel est cassé sur la discrimination, la nullité et les dommages et intérêts correspondants. L'affaire est renvoyée devant la cour d'appel de Chambéry.
La solution avait déjà été retenue par un arrêt non publié, dans une affaire où les juges du fond avaient eux aussi déduit la discrimination de l'absence de preuve de la désorganisation et du remplacement (Cass. soc. 18-2-2026, n° 24-21.137). Sa publication au Bulletin lui confère désormais une portée de principe.
L'arrêt ne dispense pas l'employeur de sa charge probatoire. Sans preuve de la désorganisation et du remplacement définitif, le licenciement pour absence prolongée reste injustifié.
La voie de la discrimination reste ouverte, mais elle exige davantage que le motif énoncé dans la lettre de licenciement. Le salarié doit produire d'autres éléments de fait que la seule circonstance d'avoir été licencié en raison des conséquences de ses absences.
C'est au vu de l'ensemble de ces éléments que le juge apprécie si une discrimination est présumée. Dans l'affirmative seulement, l'employeur doit justifier sa décision par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination (C. trav. art. L. 1134-1).
Les précautions rédactionnelles propres à cette procédure sont développées dans notre analyse consacrée à la manière de licencier un salarié en arrêt maladie sans discrimination.
La qualification retenue commande le régime indemnitaire. En cas de nullité pour discrimination, le barème de l'article L. 1235-3 est écarté : lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat ou que sa réintégration est impossible, l'indemnité ne peut être inférieure aux salaires des 6 derniers mois (C. trav. art. L. 1235-3-1).
Lorsque le licenciement est seulement dépourvu de cause réelle et sérieuse, l'indemnité relève au contraire de ce barème (C. trav. art. L. 1235-3).
L'écart financier entre les deux qualifications justifie une évaluation préalable du dossier, qui fait partie de l'accompagnement de l'employeur en matière de licenciement.
Oui, à des conditions strictes. Le licenciement ne peut pas être motivé par la maladie elle-même, sous peine de nullité (C. trav. art. L. 1132-1 et L. 1132-4). Il est en revanche admis lorsque l'absence prolongée ou les absences répétées du salarié perturbent le fonctionnement de l'entreprise, et non d'un seul service, au point de rendre nécessaire son remplacement définitif par une embauche en contrat à durée indéterminée (Cass. soc. 15-1-2014, n° 12-21.179 ; Cass. soc. 6-7-2022, n° 21-10.261). Cette possibilité est réservée aux salariés en CDI dont l'arrêt a une origine non professionnelle.
Non. Par un arrêt du 9 septembre 2026 publié au Bulletin, la Cour de cassation juge que le licenciement motivé par la désorganisation de l'entreprise ne laisse pas, à lui seul, supposer une discrimination liée à l'état de santé. Si l'employeur ne prouve ni la désorganisation ni le remplacement du salarié dans un délai raisonnable, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, mais pas nul (Cass. soc. 9-9-2026, n° 25-14.356). La nullité suppose que le salarié apporte d'autres éléments de fait laissant supposer une discrimination.
Le remplacement définitif doit intervenir dans un délai raisonnable. La Cour de cassation a validé un remplacement réalisé à une date proche du licenciement, par la promotion d'un salarié en interne, dont le poste a été pourvu par une embauche extérieure en contrat à durée indéterminée (Cass. soc. 15-1-2014, n° 12-21.179). À défaut de remplacement dans un délai raisonnable, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 9-9-2026, n° 25-14.356). L'employeur supporte la preuve de ce remplacement.
Non. Pendant la suspension du contrat consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, l'employeur ne peut rompre le contrat que pour faute grave ou en cas d'impossibilité de le maintenir pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie (C. trav. art. L. 1226-9). La désorganisation de l'entreprise n'est pas un motif admis dans ce cadre. Ce régime protecteur s'applique lorsque l'arrêt a une origine professionnelle et que l'employeur en a été informé (Cass. soc. 18-2-2026, n° 24-21.137).
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. Publié le 16 septembre 2026.
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