Le projet de loi transposant la directive européenne sur la transparence des rémunérations a été présenté en Conseil des ministres le 10 septembre 2026. Il substitue sept indicateurs à ceux de l'index de l'égalité professionnelle et crée, au profit de chaque salarié, un droit d'accès aux moyennes de rémunération de sa catégorie.
Réponse directe. Le projet de loi transparence salariale concernera les employeurs d'au moins 50 salariés, avec sept indicateurs remplaçant ceux de l'index de l'égalité professionnelle, un droit pour chaque salarié de connaître la rémunération moyenne de sa catégorie ventilée par sexe, et l'obligation d'indiquer une estimation de salaire dans les offres d'emploi. Aucune de ces obligations n'est applicable aujourd'hui : le texte doit encore être voté. L'index actuel sera déclaré en 2027 et la bascule vers le nouveau dispositif est annoncée à partir de 2028.
Le ministre du Travail et des Solidarités et le ministre de l'Action et des Comptes publics ont présenté le projet de loi portant transposition de la directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023 lors du Conseil des ministres du 10 septembre 2026. La présentation intervient après près d'une année de concertation avec les organisations d'employeurs et de salariés.
Le texte ne se limite pas au Code du travail. Il modifie également le code général de la fonction publique et le code de la commande publique, les trois fonctions publiques étant soumises aux mêmes principes que le secteur privé.
Le ministre du Travail a indiqué que le Conseil d'État avait estimé la transposition conforme à la directive. Le point n'est pas anodin : il réduit le risque d'une contestation ultérieure fondée sur une transposition incomplète ou excessive.
Le Gouvernement entend transmettre le texte au Sénat avant la fin de l'année 2026, puis saisir l'Assemblée nationale au début de l'année suivante. L'examen des textes budgétaires et l'échéance présidentielle rendent ce calendrier incertain.
Tant que la loi n'est pas promulguée, aucune des obligations décrites ci-après n'est opposable à un employeur privé. Le droit applicable reste celui de l'égalité de rémunération et de l'index de l'égalité professionnelle, dans les termes exposés dans notre analyse de la loi transparence salariale.
Les dispositions du projet peuvent par ailleurs évoluer au cours des débats. Les développements qui suivent décrivent l'état du texte au jour de sa présentation.
Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, l'employeur publie aujourd'hui chaque année l'ensemble des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer (C. trav. art. L. 1142-8). Ces indicateurs forment l'index de l'égalité professionnelle.
Le projet de loi leur substitue les sept indicateurs prévus par la directive. Le seuil de 50 salariés est maintenu alors que la directive ne vise que les employeurs d'au moins 100 salariés, le Gouvernement invoquant le principe de non-régression, l'index français étant déjà plus exigeant sur ce point.
Six de ces sept indicateurs seront précalculés à partir des données issues de la déclaration sociale nominative. La charge déclarative devrait donc rester contenue pour l'essentiel du dispositif.
Le septième indicateur échappe à cette automatisation. Il mesure les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes au sein des catégories regroupant les salariés qui accomplissent un travail égal ou de valeur égale, catégories que chaque entreprise devra définir.
Sont aujourd'hui considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse (C. trav. art. L. 3221-4). Le projet de loi enrichit cette définition en y ajoutant les compétences techniques, aux côtés des compétences non techniques, des responsabilités et des conditions de travail.
La classification relèvera d'un accord d'entreprise ou, à défaut, d'un accord de branche. En l'absence d'accord, l'employeur pourra y procéder par décision unilatérale après consultation du CSE, pour une durée maximale de 3 ans. Les branches disposeront de 6 mois à compter de la promulgation pour engager les négociations correspondantes.
La périodicité de déclaration varie selon l'effectif : tous les 3 ans dans les entreprises de 50 à 249 salariés, tous les ans à partir de 250 salariés.
Les obligations sont simplifiées pour les employeurs de 50 à 99 salariés. Dans cette tranche, un accord collectif pourra même dispenser l'employeur de déclarer l'indicateur relatif aux écarts entre salariés exerçant un travail de valeur égale.
La dérogation mérite d'être relevée. Elle porte sur l'indicateur le plus structurant du dispositif, celui qui suppose une cartographie des emplois.
Chaque salarié pourra demander à son employeur des informations sur son propre niveau de rémunération ainsi que sur la rémunération moyenne des salariés relevant de la même catégorie professionnelle, ventilée par sexe. L'employeur devra répondre dans un délai maximal de 2 mois, là où la version précédente du texte renvoyait ce délai à un décret.
Les modalités de calcul et de transmission des données seront précisées par décret en Conseil d'État. Le ministre du Travail a fait état d'un effectif minimal de 10 personnes par catégorie, destiné à empêcher que la donnée communiquée permette de reconstituer la rémunération d'une personne déterminée. Ce seuil ne figure pas dans le projet de loi et devrait relever des textes d'application.
La confusion la plus répandue doit être dissipée. Le texte ne permettra pas de connaître le salaire d'un collègue, mais une moyenne par catégorie.
L'employeur devra informer chaque année les salariés de l'existence de ce droit. Le manquement à cette obligation pourra être sanctionné par une amende pouvant atteindre 450 €.
Le montant est modeste, mais l'enjeu se situe ailleurs. Le défaut d'information constitue un manquement aux obligations de transparence, lequel emporte les conséquences probatoires exposées plus loin.
Les offres d'emploi devront mentionner une estimation du salaire proposé ainsi que les dispositions conventionnelles applicables. À défaut d'offre formalisée, ces informations devront être communiquées par écrit avant ou pendant l'entretien.
Symétriquement, l'employeur ne pourra plus demander aux candidats des informations sur leur historique de rémunération. La pratique consistant à faire de la rémunération actuelle le point de départ de la négociation disparaîtra.
Le ministre du Travail a présenté ce volet comme un ajout assumé par rapport à la directive. Il ne suppose aucun outillage particulier et peut être anticipé immédiatement, rien n'interdisant aujourd'hui de publier une fourchette de rémunération.
Le projet de loi interdit toute clause empêchant un salarié de communiquer des informations relatives à sa rémunération. Les clauses de discrétion salariale, fréquentes dans les contrats de cadres, perdront leur efficacité.
La revue des contrats types et des avenants en cours relève de la gestion courante du droit social de l'entreprise. Elle peut être engagée avant l'adoption du texte, sans aucun risque juridique.
Lorsque les écarts de rémunération ne pourront pas être justifiés par des critères objectifs indépendants du sexe, l'employeur devra mettre en œuvre des mesures correctrices. Celles-ci passeront par une négociation collective ou, à défaut d'accord, par un plan d'action élaboré après consultation du CSE.
Le seuil de déclenchement sera fixé par décret et ne pourra pas excéder 5 %. Le mécanisme repose donc, dans son principe, sur le dialogue social et non sur une sanction automatique.
Dans les entreprises d'au moins 250 salariés, l'accord aura une durée de validité de 3 ans, sauf stipulations prévoyant une durée inférieure. Il sera déposé auprès de l'autorité administrative, qui pourra présenter des observations sur son contenu ou, à défaut, sur celui du plan d'action, et en adressera simultanément copie au CSE et aux organisations syndicales représentatives.
Dans les entreprises d'au moins 100 salariés, la persistance d'au moins un écart imposera l'ouverture d'une nouvelle négociation. Celle-ci devra s'appuyer sur un rapport d'évaluation conjointe recensant et analysant les raisons des écarts de rémunération et de situation entre les femmes et les hommes, document absent de la version antérieure du texte. Un décret en précisera le calendrier et le contenu.
À partir du même seuil, le CSE devra être informé et consulté sur les données utilisées, les modalités de calcul et les résultats des indicateurs. Son avis sera ensuite transmis à l'administration.
Le manquement aux obligations déclaratives pourra donner lieu à une amende pouvant atteindre 1 % de la masse salariale. En cas de récidive dans les 5 ans, ce plafond sera porté à 2 %.
Le régime actuel obéit à une autre logique. Il sanctionne un résultat insuffisant au regard des indicateurs, après un délai de 3 ans pour se mettre en conformité, la pénalité étant alors fixée au maximum à 1 % des rémunérations et gains versés (C. trav. art. L. 1142-10). Demain, c'est le défaut de transparence lui-même qui sera sanctionné, indépendamment du niveau des écarts constatés.
C'est la disposition la plus lourde du texte. Lorsqu'un manquement aux nouvelles obligations de transparence sera démontré, le salarié ou le candidat n'aura plus à présenter les éléments laissant présumer l'existence d'une discrimination. Seul échappera à cette règle le manquement manifestement non intentionnel et mineur.
L'écart avec le droit en vigueur est substantiel. Aujourd'hui, le salarié doit d'abord présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination fondée sur le sexe, à charge pour l'employeur de prouver ensuite que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination (C. trav. art. L. 1144-1). Demain, une irrégularité formelle suffira à placer l'employeur en position de défense.
Les principales dispositions entreront en vigueur à une date fixée par décret et, au plus tard, dans l'année suivant la promulgation de la loi. Le ministre du Travail a confirmé que les entreprises disposeraient d'une année de préparation une fois la loi votée.
Dans le secteur privé, la déclaration de l'index de l'égalité professionnelle sera maintenue en 2027, le passage au nouveau dispositif étant prévu à partir de 2028. Cette période intermédiaire doit permettre aux entreprises d'engager les travaux préalables à la catégorisation des travailleurs exerçant un travail égal ou de valeur égale.
La déclaration du septième indicateur pourra être reportée jusqu'à 3 ans pour les entreprises de 100 à 149 salariés et jusqu'à 6 ans pour celles de 50 à 99 salariés.
Une seule tâche justifie de ne pas attendre : la cartographie des emplois par catégories de travail de valeur égale. Elle suppose une pesée des postes, une confrontation aux rémunérations réellement versées et, le plus souvent, une négociation. La traduction française de la boîte à outils mise à disposition par l'agence européenne de l'égalité entre les femmes et les hommes doit être mise en ligne courant octobre 2026.
Non. Le texte a été présenté en Conseil des ministres le 10 septembre 2026, ce qui ne constitue que la première étape de la procédure législative. Le Gouvernement entend le transmettre au Sénat avant la fin de l'année 2026, puis à l'Assemblée nationale au début de l'année suivante. Aucune des obligations qu'il prévoit n'est donc opposable à un employeur privé à ce jour, et ses dispositions peuvent encore être modifiées au cours des débats. Le droit applicable demeure celui de l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et de l'index de l'égalité professionnelle (C. trav. art. L. 1142-8).
Oui. Dans le secteur privé, la déclaration de l'index de l'égalité professionnelle est maintenue en 2027, afin d'assurer la continuité de la mesure des écarts pendant la période de transition. Le passage aux sept nouveaux indicateurs est annoncé à partir de 2028. L'obligation actuelle reste donc entière : dans les entreprises d'au moins 50 salariés, l'employeur publie chaque année l'ensemble des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer (C. trav. art. L. 1142-8). Le régime de pénalité correspondant demeure également applicable (C. trav. art. L. 1142-10).
Le projet de loi interdit toute clause empêchant un salarié de communiquer des informations relatives à sa rémunération. Ces clauses restent valables tant que la loi n'est pas entrée en vigueur, mais leur maintien après cette date les exposera à la nullité. Il est préférable de traiter le sujet en amont, pour deux raisons. D'abord, la mise à jour des contrats types évite d'avoir à reprendre chaque contrat individuellement. Ensuite, la présence d'une telle clause pourra être versée au débat comme indice d'opacité dans un contentieux relatif à l'égalité de rémunération.
Trois chantiers peuvent être engagés sans attendre. Le premier, et le plus long, est la cartographie des emplois par catégories de travail égal ou de valeur égale, qui conditionne le septième indicateur et suppose souvent une négociation. Le deuxième porte sur les pratiques de recrutement : suppression de toute question sur l'historique salarial et publication d'une estimation de rémunération dans les annonces, ce que rien n'interdit aujourd'hui. Le troisième consiste à formaliser par écrit les critères de fixation et de progression des rémunérations, en veillant à ce que ce document corresponde aux pratiques réellement appliquées.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. Publié le 13 septembre 2026.
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