Le licenciement d'un salarié pour dénigrement de l'employeur ne se juge plus à la seule lecture des mots employés. Par un arrêt du 9 septembre 2026, la Cour de cassation censure une cour d'appel qui avait écarté la nullité du licenciement sans examiner le contexte des propos, leur portée ni la proportionnalité de la sanction (Cass. soc. 9-9-2026, n° 25-12.320).
Un employeur peut sanctionner des propos dénigrants, mais le juge vérifie que la sanction était nécessaire et proportionnée. Il tient compte de la teneur des propos, du contexte dans lequel ils ont été tenus, de leur portée, de leur impact dans l'entreprise et des conséquences négatives pour l'employeur. Si le licenciement ne satisfait pas à cette exigence, il est nul.
Le salarié conserve sa liberté d'expression au travail comme en dehors de l'entreprise. L'employeur ne peut y apporter que des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché (C. trav. art. L. 1121-1).
La Cour de cassation fonde cette protection sur l'article 11 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen et sur l'article 10 de la Convention européenne des droits de l'homme. Elle y voit une liberté fondamentale constitutionnellement garantie (Cass. soc. 9-9-2026, n° 25-12.320).
Lorsque le salarié soutient qu'une sanction porte atteinte à sa liberté d'expression, le juge confronte ce droit à celui de l'employeur de protéger ses intérêts. Il vérifie que la mesure était nécessaire au regard du but poursuivi, adaptée et proportionnée à cet objectif.
Pour conduire cette mise en balance, il prend en compte la teneur des propos, le contexte dans lequel ils ont été tenus ou écrits, leur portée, leur impact au sein de l'entreprise et les conséquences négatives subies par l'employeur. Les propos reprochés s'apprécient dans leur ensemble, et non isolément les uns des autres (Cass. soc. 14-1-2026, n° 24-19.583).
Cette méthode, issue de plusieurs arrêts rendus le 14 janvier 2026, rompt avec l'ancien raisonnement qui ne permettait de sanctionner que l'abus. Elle fait l'objet d'une présentation détaillée consacrée à la liberté d'expression du salarié.
Le licenciement prononcé en raison de l'exercice par le salarié de sa liberté d'expression est nul, car il porte atteinte à une liberté fondamentale (Cass. soc. 9-9-2026, n° 25-12.320). Il suffit que ce motif illicite figure parmi les griefs : la nullité est acquise sans que le juge ait à examiner les autres reproches de la lettre de licenciement (Cass. soc. 29-6-2022, n° 20-16.060).
Le salarié peut alors prétendre aux droits attachés à la nullité du licenciement. En revanche, le juge ne peut pas ordonner à l'employeur de rembourser à France Travail les allocations chômage versées au salarié, ce cas de nullité n'étant pas visé par le texte qui organise ce remboursement (C. trav. art. L. 1235-4 ; Cass. soc. 11-2-2026, n° 24-18.719).
Dans cette affaire, les juges du fond avaient écarté la nullité du licenciement au vu des termes employés par le salarié et de leur diffusion.
Un travailleur handicapé avait été engagé le 1er février 2011 comme ouvrier spécialisé par une association ayant le statut d'entreprise adaptée. Du 2 janvier 2012 au 18 avril 2019, il avait été mis à la disposition d'un établissement bancaire pour traiter et distribuer le courrier, dans le cadre de contrats de prestations de services.
Licencié pour faute grave le 16 avril 2019, il s'était vu reprocher un abus de sa liberté d'expression dans des écrits adressés au responsable des ressources humaines de la banque. Dans un courrier du 23 janvier 2019, il qualifiait l'association d'« ex-employeur ». Dans un courriel du 8 février 2019, il écrivait « votre amateurisme me laisse pantois », qualifiait ironiquement d'exquise et de délicieuse l'attitude de son interlocuteur et ajoutait « un petit dessert pour finir ».
Selon la cour d'appel, il y menaçait aussi à mots couverts d'adresser à tous les salariés figurant dans l'annuaire interne de la banque un message exposant les causes du conflit. Plusieurs salariés de la banque figuraient enfin parmi les destinataires de ses courriels.
La cour d'appel de Douai avait refusé d'annuler le licenciement. Elle jugeait les termes employés inconvenants et incorrects, relevait que les écrits du responsable RH restaient mesurés et qu'aucun élément ne justifiait la diffusion des courriels à d'autres salariés. Elle en déduisait que le dénigrement du client de l'employeur était caractérisé, en s'en tenant ainsi aux mots employés et à leur diffusion.
La Cour de cassation reproche aux juges d'appel de ne pas avoir tenu compte du contexte dans lequel les courriels avaient été adressés. Le salarié revendiquait alors son intégration dans les effectifs de la banque, où il travaillait depuis plusieurs années, et contestait l'exécution de son contrat, notamment le décompte de ses heures (Cass. soc. 9-9-2026, n° 25-12.320).
La cour d'appel n'avait pas davantage vérifié la portée des courriels ni leur impact au sein de l'association, qui était l'employeur. Elle n'avait pas non plus apprécié si la sanction infligée était nécessaire et proportionnée au but poursuivi.
L'arrêt est cassé sur la seule demande de dommages-intérêts pour licenciement nul, et l'affaire est renvoyée devant la cour d'appel d'Amiens. Par ailleurs, la Cour rejette les pourvois de l'association et de la banque, et maintient leur condamnation in solidum au paiement de rappels de salaire, de primes et d'une indemnité pour travail dissimulé. Les juges du fond avaient retenu un prêt de main-d'œuvre illicite à but lucratif, faute d'accord écrit du salarié et en raison d'un forfait mensuel de 3 500 euros supérieur au coût de son emploi.
Lorsque les juges du fond appliquent la grille jusqu'au bout, un licenciement pour faute grave fondé sur des propos peut être validé.
Un chauffeur livreur avait été convoqué à un entretien préalable et mis à pied à titre conservatoire. Le 21 juillet 2018, il avait adressé à son employeur un SMS accompagné de la photo de son réfrigérateur presque vide (Cass. soc. 30-6-2026, n° 25-12.213).
Le message prévenait le dirigeant « tu vas le payer » et l'accusait de voler le fruit du travail de ses salariés. Le salarié a été licencié pour faute grave le 16 août 2018, ce SMS figurant parmi les griefs de la lettre de licenciement.
La cour d'appel de Dijon a jugé ces propos objectivement menaçants et dénigrants. Selon elle, ils dépassaient la liberté d'expression du salarié par la menace de représailles qu'ils contenaient et par la mise en cause de l'honnêteté du dirigeant. Elle a écarté l'explication du salarié, qui disait avoir seulement voulu montrer les effets de sa mise à pied et annoncer une action prud'homale.
La Cour de cassation approuve cette analyse. Les juges ont examiné l'ensemble des propos et leur contexte, puis ont fait ressortir que le licenciement était nécessaire pour protéger les droits de l'employeur et le bon fonctionnement de l'entreprise, et proportionné à cet objectif. L'arrêt n'est cassé que sur une demande étrangère à la liberté d'expression, relative au non-respect des temps de pause.
Rapprochés, les deux arrêts montrent que l'issue du litige dépend de l'analyse complète des critères, et pas seulement de la vivacité des mots. Une décision qui s'en tient à la seule teneur des propos s'expose à la censure.
Avant d'engager une procédure, l'employeur a intérêt à reconstituer les circonstances dans lesquelles les propos ont été tenus : litige en cours, réclamations du salarié, échanges antérieurs. Il doit aussi identifier les destinataires, le degré de diffusion et les effets concrets des propos dans l'entreprise.
Les propos reprochés étant appréciés dans leur ensemble, la lettre de licenciement a tout intérêt à les exposer tous, avec leurs circonstances.
Le juge ne se contente pas de constater une faute : il vérifie que la sanction choisie était nécessaire et proportionnée au but poursuivi. L'employeur doit donc pouvoir expliquer en quoi les propos atteignaient ses intérêts, comme la menace de représailles et la mise en cause de l'honnêteté du dirigeant dans l'affaire du 30 juin 2026.
Lorsque l'employeur retient une faute grave, il doit être en mesure de démontrer que ce niveau de sanction répondait à ces exigences. Ces éléments conditionnent l'issue d'un éventuel contentieux prud'homal, où chaque critère sera discuté.
Oui, mais pas sur la seule base des mots employés. Lorsque le salarié invoque sa liberté d'expression, le juge met en balance ce droit et celui de l'employeur à la protection de ses intérêts. Il examine la teneur des propos pris dans leur ensemble, le contexte dans lequel ils ont été tenus, leur portée, leur impact au sein de l'entreprise et les conséquences négatives pour l'employeur. Il vérifie ensuite que le licenciement était nécessaire et proportionné au but poursuivi. Des menaces de représailles et la mise en cause de l'honnêteté du dirigeant ont ainsi justifié un licenciement pour faute grave (Cass. soc. 30-6-2026, n° 25-12.213).
Le licenciement est nul, car il porte atteinte à une liberté fondamentale constitutionnellement garantie (Cass. soc. 9-9-2026, n° 25-12.320). Cette nullité est encourue même lorsque les propos ne constituent qu'un des motifs de la lettre de licenciement, le juge n'ayant pas à examiner les autres griefs pour la prononcer (Cass. soc. 29-6-2022, n° 20-16.060). En revanche, le juge ne peut pas condamner l'employeur à rembourser à France Travail les allocations chômage versées au salarié, ce cas de nullité ne figurant pas parmi ceux que vise le code du travail (C. trav. art. L. 1235-4 ; Cass. soc. 11-2-2026, n° 24-18.719).
Pas automatiquement. Dans l'affaire jugée le 9 septembre 2026, un salarié mis à disposition d'une banque avait adressé au responsable des ressources humaines de celle-ci des courriels ironiques, envoyés également à plusieurs salariés. La cour d'appel y avait vu un dénigrement du client et avait écarté la nullité du licenciement. La Cour de cassation a censuré cette analyse, faute d'examen du contexte conflictuel, de la portée des courriels, de leur impact au sein de l'employeur et de la proportionnalité du licenciement. L'affaire sera rejugée : le licenciement pourra être validé ou annulé selon le résultat de cette mise en balance (Cass. soc. 9-9-2026, n° 25-12.320).
Non. Le juge doit apprécier l'ensemble des propos que l'employeur considère comme fautifs, ainsi que leur teneur et le contexte dans lequel ils ont été tenus. Une cour d'appel ne peut donc pas isoler un seul écrit, juger qu'il ne présente aucun caractère excessif et en déduire la nullité du licenciement sans examiner les autres déclarations visées par la lettre de licenciement (Cass. soc. 14-1-2026, n° 24-19.583). Le juge doit ensuite vérifier la portée et l'impact de ces propos dans l'entreprise, puis la proportionnalité de la sanction.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. Publié le 11 septembre 2026.
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