Le projet de loi transposant la directive européenne sur la transparence des rémunérations doit être présenté en Conseil des ministres le 9 septembre 2026, alors que le délai de transposition est expiré depuis le 7 juin. Pour les employeurs, la question n'est plus de savoir si le cadre va changer, mais lequel des deux textes leur est aujourd'hui opposable.
Réponse directe. Aucune des obligations nouvelles issues de la directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023 n'est actuellement opposable à un employeur privé en France : la loi de transposition n'est pas adoptée, et une directive ne crée pas d'obligations directes entre personnes privées. Le droit applicable demeure celui de l'égalité de rémunération et de l'index de l'égalité professionnelle. La cartographie des emplois qu'impose la directive demande toutefois plusieurs mois de travail, alors que le calendrier français d'entrée en vigueur sera fixé par la loi de transposition.
Le ministre du Travail a annoncé la présentation du projet de loi en Conseil des ministres le 9 septembre 2026, à l'occasion de la journée de rentrée de la CFDT. Le débat parlementaire s'ouvrirait dans la seconde partie de l'année 2026.
Cette date doit être reçue pour ce qu'elle est, une annonce. Le calendrier a déjà été reporté à plusieurs reprises au cours de l'année, la présentation ayant successivement été envisagée pour le mois de juin, puis pour le mois de juillet.
Une réserve s'impose également sur le contenu du texte. Les versions transmises aux partenaires sociaux puis au Conseil d'État n'ont pas fait l'objet d'une publication officielle : elles ne constituent pas un état du droit et ne peuvent servir de base à une décision d'entreprise. Seule la directive, publiée au Journal officiel de l'Union européenne du 17 mai 2023, offre aujourd'hui une matière fiable.
Les États membres devaient mettre en vigueur les dispositions nécessaires au plus tard le 7 juin 2026 (Directive (UE) 2023/970, art. 34). Ce délai est dépassé.
Le dépassement produit deux effets classiques. Il expose l'État à un recours en manquement de la Commission européenne, et il ouvre la voie à une action en responsabilité contre l'État au bénéfice des personnes lésées par l'absence de transposition. Aucun de ces effets ne pèse directement sur l'employeur privé.
La réponse diffère selon la nature de l'employeur. Une directive non transposée dans les délais peut être invoquée par un particulier à l'encontre de l'État et de ses émanations, lorsque ses dispositions sont suffisamment claires, précises et inconditionnelles. Les employeurs publics et les organismes chargés d'un service public sous contrôle de l'État sont donc exposés.
Entre personnes privées, la solution est inverse : une directive ne peut par elle-même créer d'obligations dans le chef d'un particulier. Un salarié ne peut donc pas réclamer aujourd'hui à son employeur privé la communication des moyennes de rémunération par catégorie sur le fondement de la directive.
Une nuance mérite d'être connue. Le juge national est tenu d'interpréter le droit interne, dans toute la mesure du possible, à la lumière du texte et de la finalité de la directive. Les notions françaises de travail de valeur égale et de critères objectifs peuvent donc être lues à la lumière du texte européen, sans que celui-ci crée d'obligation autonome.
Le candidat a le droit de recevoir de l'employeur potentiel une information sur la rémunération initiale ou sur la fourchette de rémunération initiale correspondant au poste, établie sur des critères objectifs et non sexistes, ainsi que sur les dispositions pertinentes de la convention collective (Directive (UE) 2023/970, art. 5, § 1). L'information peut figurer dans l'annonce, être délivrée avant l'entretien ou par un autre canal.
L'employeur ne peut plus interroger le candidat sur son historique de rémunération, actuel ou passé (même texte, art. 5, § 2). C'est une rupture nette avec la pratique française du recrutement, où la rémunération actuelle constitue souvent le point de départ de la négociation.
Les offres d'emploi et les intitulés de postes doivent enfin être non sexistes, et les processus de recrutement conduits de façon non discriminatoire (même texte, art. 5, § 3).
L'employeur met à disposition de ses salariés, de manière facilement accessible, les critères servant à déterminer la rémunération, les niveaux de rémunération et la progression de la rémunération, ces critères devant être objectifs et non sexistes (Directive (UE) 2023/970, art. 6, § 1). Les États membres peuvent exempter les employeurs de moins de cinquante salariés de la seule obligation relative à la progression.
L'exigence dépasse la simple grille de salaires. Elle impose de formaliser ce qui, dans beaucoup d'entreprises, relève de l'implicite managérial : les motifs d'une augmentation individuelle, la pondération de la performance, le poids de l'ancienneté. Ces sujets rejoignent ceux, déjà bien balisés en droit français, des critères de fixation des objectifs par l'employeur.
Le salarié peut demander et recevoir par écrit une information sur son niveau de rémunération individuel et sur les niveaux moyens de rémunération, ventilés par sexe, pour la catégorie de salariés accomplissant le même travail que lui ou un travail de même valeur (Directive (UE) 2023/970, art. 7, § 1). La demande peut être présentée par l'intermédiaire des représentants du personnel ou de l'organisme pour l'égalité de traitement.
L'employeur répond dans un délai raisonnable et, en tout état de cause, dans les deux mois de la demande (même texte, art. 7, § 4). Il informe par ailleurs chaque année l'ensemble des salariés de l'existence de ce droit et des démarches à accomplir pour l'exercer.
Un point sera structurant pour les pratiques contractuelles françaises : les États membres doivent interdire les clauses empêchant les salariés de divulguer leur rémunération (même texte, art. 7, § 5). Les clauses de confidentialité salariale, fréquentes dans les contrats de cadres, sont directement visées.
La directive impose la communication de sept séries de données : l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes, ce même écart au niveau des composantes variables ou complémentaires, l'écart médian, l'écart médian sur les composantes variables, la proportion de femmes et d'hommes bénéficiant de composantes variables, la répartition par quartile, et l'écart par catégorie de salariés ventilé entre salaire de base et composantes variables (Directive (UE) 2023/970, art. 9, § 1).
Les échéances sont échelonnées selon l'effectif. Les employeurs d'au moins deux cent cinquante salariés communiquent au plus tard le 7 juin 2027, puis chaque année. Ceux de cent cinquante à deux cent quarante-neuf salariés communiquent à la même date, puis tous les trois ans. Ceux de cent à cent quarante-neuf salariés communiquent au plus tard le 7 juin 2031, puis tous les trois ans (même texte, art. 9, § 2 à 4).
Ces échéances lient les États membres. Le calendrier effectivement opposable aux employeurs français dépendra de la date d'entrée en vigueur retenue par la loi de transposition, laquelle pourra également être échelonnée selon la taille des entreprises.
La septième donnée, l'écart par catégorie de salariés, doit être fournie à tous les salariés et à leurs représentants, et à l'inspection du travail et à l'organisme pour l'égalité de traitement sur demande (même texte, art. 9, § 9). C'est la donnée la plus sensible, puisqu'elle expose la structure interne de rémunération et non un indicateur agrégé.
Trois conditions cumulatives déclenchent une évaluation conjointe, menée avec les représentants du personnel : les données révèlent une différence de niveau de rémunération moyen d'au moins 5 % dans une catégorie de salariés, l'employeur n'a pas justifié cette différence par des critères objectifs non sexistes, et il n'y a pas remédié dans les six mois de la communication des données (Directive (UE) 2023/970, art. 10, § 1).
L'évaluation analyse la répartition par sexe dans chaque catégorie, les niveaux moyens de rémunération et les composantes variables, les écarts constatés et leurs raisons, la proportion de salariés augmentés au retour d'un congé familial, les mesures correctives et l'efficacité des mesures antérieures (même texte, art. 10, § 2). Elle est communiquée aux salariés, à leurs représentants et à l'organisme de suivi.
Le mécanisme probatoire est le point le plus lourd du texte, et le moins commenté. Lorsque l'employeur ne s'est pas conformé aux obligations de transparence des articles 5, 6, 7, 9 et 10, il lui incombe de prouver l'absence de discrimination, sans que le salarié ait à établir au préalable des faits laissant présumer celle-ci (Directive (UE) 2023/970, art. 18, § 2). Une seule réserve est prévue : l'employeur qui démontre que le manquement était manifestement non intentionnel et de caractère mineur échappe à ce renversement.
La différence avec le droit français est substantielle. Aujourd'hui, les litiges relatifs à l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes obéissent aux règles de preuve de l'article L. 1144-1 du Code du travail (C. trav. art. L. 3221-8). Le salarié doit donc d'abord présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination, à charge pour l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination (C. trav. art. L. 1144-1). Demain, le seul défaut de transparence dispensera le salarié de cette première étape.
Le salarié lésé a droit à la réparation intégrale de son dommage, comprenant le recouvrement intégral des arriérés de salaire et des primes ou paiements en nature associés, une indemnisation pour les opportunités manquées, le préjudice moral et les intérêts de retard (Directive (UE) 2023/970, art. 16, § 3). L'indemnisation ne peut être limitée par la fixation préalable d'un plafond (même texte, art. 16, § 4).
Le délai de prescription ne peut être inférieur à trois ans et ne commence pas à courir avant que le plaignant ait eu connaissance de la violation, ou ait pu raisonnablement en avoir connaissance (même texte, art. 21, § 1). Les États membres peuvent retarder ce point de départ à la fin de la relation de travail.
Les États membres doivent prévoir des sanctions effectives, proportionnées et dissuasives, comprenant des amendes, avec des sanctions spécifiques en cas de violations répétées (Directive (UE) 2023/970, art. 23). Les autorités compétentes peuvent en outre prononcer des injonctions de faire cesser la violation, assorties d'astreintes (même texte, art. 17).
Un levier moins visible mérite l'attention des entreprises soumissionnaires. Les pouvoirs adjudicateurs peuvent exclure d'une procédure de passation l'opérateur économique dont un écart de rémunération supérieur à 5 % dans une catégorie de salariés n'est pas justifié par des critères objectifs non sexistes (même texte, art. 24, § 2). Pour une entreprise dont l'activité dépend de la commande publique, l'enjeu dépasse le risque prud'homal.
Le socle français demeure entier. Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes (C. trav. art. L. 3221-2). Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent un ensemble comparable de connaissances professionnelles, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse (C. trav. art. L. 3221-4).
Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, l'employeur publie chaque année les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer (C. trav. art. L. 1142-8). Cette publication intervient au plus tard le 1er mars de l'année en cours, au titre de l'année précédente, sur le site internet de l'entreprise lorsqu'il en existe un, et à défaut par tout moyen (C. trav. art. D. 1142-4). L'index de l'égalité femmes-hommes reste donc dû à chaque échéance annuelle.
Un résultat insuffisant déclenche deux séries de conséquences. La négociation sur l'égalité professionnelle porte alors sur les mesures de correction et, le cas échéant, sur une programmation de rattrapage salarial, ces mesures étant à défaut d'accord arrêtées par décision de l'employeur après consultation du comité social et économique (C. trav. art. L. 1142-9). L'entreprise dispose par ailleurs d'un délai de trois ans pour se mettre en conformité, à l'expiration duquel une pénalité financière plafonnée à 1 % des rémunérations peut être appliquée (C. trav. art. L. 1142-10, dans sa rédaction issue de la loi n° 2025-199 du 28 février 2025, en vigueur depuis le 1er janvier 2026).
Cinq obligations de la directive n'ont aujourd'hui aucun équivalent en droit français : l'information du candidat sur la fourchette de rémunération, l'interdiction de l'interroger sur son historique salarial, la mise à disposition des critères de progression, le droit individuel à connaître les moyennes de rémunération par catégorie, et l'évaluation conjointe déclenchée par un écart de 5 %.
L'index français et le reporting européen ne se recouvrent pas davantage. L'index agrège des indicateurs en une note unique, là où la directive impose la publication de sept données brutes, dont la ventilation par quartile et par catégorie de salariés. Le seuil diffère également : cinquante salariés en droit français, cent salariés pour le reporting européen.
C'est enfin la notion de catégorie de salariés qui constituera le chantier le plus lourd. La directive définit la catégorie comme le regroupement non arbitraire, sur des critères objectifs et non sexistes, des salariés accomplissant le même travail ou un travail de même valeur (Directive (UE) 2023/970, art. 3, § 1). Peu d'entreprises françaises disposent aujourd'hui d'une telle cartographie, les classifications conventionnelles n'ayant pas été construites dans cette logique.
Les structures de rémunération doivent permettre d'apprécier si des salariés se trouvent dans une situation comparable au regard de la valeur du travail, sur des critères objectifs non sexistes convenus avec les représentants du personnel lorsqu'il en existe. Ces critères comprennent les compétences, les efforts, les responsabilités et les conditions de travail, ainsi que tout autre facteur pertinent pour le poste, les compétences non techniques ne devant pas être sous-évaluées (Directive (UE) 2023/970, art. 4, § 4).
C'est le seul chantier qui ne peut pas être mené dans l'urgence. Reconstituer une pesée de postes sur ces quatre facteurs, la confronter aux rémunérations réelles et documenter les écarts constatés demande plusieurs mois dans une entreprise de taille moyenne. Les employeurs de deux cent cinquante salariés et plus seront les premiers concernés par le reporting, quelle que soit la date d'entrée en vigueur finalement retenue.
Deux réflexes sont à traiter en amont. La question sur la rémunération actuelle du candidat, souvent posée dès le premier échange téléphonique, devra disparaître des trames d'entretien et des formulaires de candidature.
La publication d'une fourchette dans les annonces peut être anticipée sans risque juridique, puisque rien ne l'interdit aujourd'hui. Elle présente au demeurant un intérêt propre sur un marché du recrutement tendu, indépendamment de l'échéance réglementaire.
La mise à disposition des critères de fixation et de progression suppose un document écrit, accessible et cohérent avec les pratiques réelles. Un écrit qui décrirait une politique différente de celle appliquée constituerait une pièce défavorable dans un contentieux ultérieur.
Les clauses de confidentialité salariale figurant dans les contrats en cours devront être revues. Leur maintien après la transposition les exposera à la nullité, et leur présence dans un contrat pourra être versée au débat comme indice d'opacité. Ce travail de mise à jour des contrats et des documents internes relève de la gestion courante du droit social de l'entreprise.
Non. La directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023 devait être transposée au plus tard le 7 juin 2026, mais aucune loi française n'a été adoptée à ce jour. Le projet de loi doit être présenté en Conseil des ministres le 9 septembre 2026, avant un débat parlementaire annoncé pour la seconde partie de l'année. Une directive non transposée ne créant pas d'obligations directes entre personnes privées, aucune des obligations nouvelles n'est opposable à un employeur privé. Le droit applicable reste celui de l'égalité de rémunération (C. trav. art. L. 3221-2) et de l'index de l'égalité professionnelle (C. trav. art. L. 1142-8). Les employeurs publics et les organismes chargés d'un service public se trouvent en revanche dans une situation différente, la directive pouvant leur être opposée.
Non, et la confusion est fréquente. Le droit à l'information porte sur le niveau de rémunération individuel du demandeur et sur les niveaux moyens de rémunération, ventilés par sexe, pour la catégorie de salariés accomplissant le même travail ou un travail de même valeur (Directive (UE) 2023/970, art. 7, § 1). Il s'agit de moyennes, non de rémunérations nominatives. La directive prévoit d'ailleurs que les États membres peuvent réserver l'accès aux représentants du personnel, à l'inspection du travail ou à l'organisme pour l'égalité de traitement lorsque la divulgation permettrait d'identifier un salarié. En revanche, le salarié ne pourra plus se voir interdire de divulguer sa propre rémunération, les clauses contractuelles de confidentialité salariale devant être prohibées.
Les seuils varient selon l'obligation. Les règles applicables au recrutement, la mise à disposition des critères de rémunération et le droit individuel à l'information s'appliquent quelle que soit la taille de l'entreprise, seule l'obligation relative aux critères de progression pouvant être écartée en dessous de cinquante salariés. Le reporting sur l'écart de rémunération obéit à des seuils distincts : deux cent cinquante salariés et plus au 7 juin 2027 puis chaque année, cent cinquante à deux cent quarante-neuf salariés à la même date puis tous les trois ans, cent à cent quarante-neuf salariés au 7 juin 2031 puis tous les trois ans (Directive (UE) 2023/970, art. 9). Les États membres peuvent abaisser ce seuil dans leur droit national.
Il reste dû aujourd'hui, sans modification. Les entreprises d'au moins cinquante salariés doivent publier leurs indicateurs au plus tard le 1er mars de chaque année, au titre de l'année précédente (C. trav. art. D. 1142-4). Son avenir dépendra du contenu de la loi de transposition, l'index et le reporting européen ne se recouvrant que partiellement : le premier agrège des indicateurs en une note unique, le second impose la publication de sept données brutes dont la répartition par quartile. Le régime de sanction français demeure par ailleurs applicable, avec un délai de trois ans pour se mettre en conformité et une pénalité pouvant atteindre 1 % des rémunérations (C. trav. art. L. 1142-10).
Xavier Berjot, Avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. Article publié le 25 août 2026.
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