La convention collective du 7 février 2022 classe les emplois sur une échelle unique, au moyen d'une cotation par critères classants applicable depuis le 1er janvier 2024. La Cour de cassation ne s'est pas encore prononcée sur ce dispositif, alors que le classement commande le salaire minimal de chaque salarié.
Chaque emploi est coté sur six critères classants, notés de 1 à 10 degrés. L'addition des points donne une cotation comprise entre 6 et 60, qui détermine l'une des 18 classes d'emplois, elles-mêmes regroupées en 9 groupes désignés par une lettre de A à I. Les emplois des groupes F à I relèvent de la catégorie des cadres. La cotation porte sur l'emploi réellement tenu : ni l'intitulé du poste, ni le diplôme détenu, ni la mention portée au contrat ne s'y substituent.
La classification ordonne les emplois de manière hiérarchisée selon une méthode déterminée paritairement. Afin de garantir l'objectivité de la démarche, chaque emploi est décrit puis classé au regard de la réalité de cet emploi (convention du 7 février 2022, art. 59).
L'évaluation porte sur l'emploi tenu, sur la base de critères applicables à tous les emplois, quels que soient leur intitulé et la nature du travail effectué. Le classement s'opère sur une échelle unique, commune à l'ensemble des emplois de la branche.
Cette échelle unique est la caractéristique structurante du dispositif. Elle exclut toute grille propre à une catégorie professionnelle : un emploi de production et un emploi d'ingénierie sont cotés avec le même référentiel.
L'analyse repose sur six critères : complexité de l'activité, connaissances, autonomie, contribution, encadrement et coopération, communication (convention du 7 février 2022, art. 60).
Dix degrés d'exigence sont définis pour chacun d'eux, du degré 1 correspondant à la réalisation de tâches simples et répétitives sous contrôle permanent, au degré 10 qui engage la pérennité de l'organisation. Ces six critères et leurs dix degrés forment le référentiel d'analyse des emplois.
La logique du référentiel mérite d'être comprise avant d'être appliquée. Chaque critère décrit une exigence de l'emploi, non une performance du salarié. Le critère encadrement et coopération, par exemple, couvre aussi bien la responsabilité hiérarchique que la responsabilité fonctionnelle ou de projet.
La cotation nécessite une analyse précise, objective et préalable de l'emploi, chacun des critères étant évalué indépendamment des autres. Pour chaque critère, le degré retenu est celui dont la définition globale correspond à l'emploi considéré ou s'en approche le plus, et il donne lieu à l'attribution d'un nombre de points égal à son numéro, soit une valeur comprise entre 1 et 10 (convention du 7 février 2022, art. 61.1).
L'addition des points obtenus pour l'ensemble des critères détermine la cotation de l'emploi. Le référentiel permet ainsi de distinguer 55 cotations différentes, comprises entre 6 et 60 points.
Ces 55 cotations font l'objet de regroupements en 18 classes d'emplois désignées par un numéro de 1 à 18, elles-mêmes regroupées en 9 groupes désignés par une lettre de A à I (convention du 7 février 2022, art. 62.1). Le classement s'exprime par la lettre du groupe et le numéro de la classe, par exemple C6 ou F11.
Pour l'application des dispositions conventionnelles de la branche, les emplois relevant de la catégorie professionnelle des cadres sont ceux classés dans les groupes F, G, H et I (convention du 7 février 2022, art. 62.2).
Trois seuils distincts gouvernent en revanche la protection sociale complémentaire. Les salariés relevant d'emplois classés au moins F11 sont visés au titre de l'article 2.1 de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017, ceux classés au moins E9 au titre de son article 2.2 et pour le bénéfice des services de l'APEC, et ceux classés au moins C6 peuvent être intégrés à la catégorie des cadres pour le bénéfice des garanties collectives (convention du 7 février 2022, art. 62.3).
Ces seuils ne valent que pour la protection sociale complémentaire. La distinction avec la frontière du statut cadre, fixée au groupe F, commande l'affiliation aux régimes complémentaires.
La règle est posée deux fois, dans des termes voisins. La détention d'un diplôme ne génère pas de droit à l'attribution du degré d'exigence correspondant lors de l'évaluation du critère connaissances (convention du 7 février 2022, art. 61.2). Et la détention d'un niveau de diplôme ou de certification professionnelle ne crée pas de droit à un classement minimal (convention du 7 février 2022, art. 62.5).
Le degré attribué au critère connaissances est déterminé uniquement au regard des connaissances nécessaires pour occuper l'emploi considéré, ces connaissances pouvant avoir été acquises par la formation initiale, la formation continue ou l'expérience.
La convention fournit néanmoins une table de correspondance indicative entre les niveaux du cadre national des certifications professionnelles et les degrés du critère connaissances. Un niveau 5, type BTS ou DUT, correspond ainsi à un degré 5 ou 6. Cette table est un repère, non une règle de droit.
Cette disposition est souvent négligée à la rédaction des annonces, alors qu'elle est directement opposable à l'employeur.
Les entreprises assurent la loyauté des offres d'emploi, internes comme externes, en faisant en sorte que les diplômes exigés soient cohérents avec les exigences réelles de l'emploi proposé. Par exception au principe posé ci-dessus, lorsque l'offre mentionne l'exigence d'un diplôme de niveau 7, l'emploi tel qu'il est réellement tenu relève au moins de la classe F11 ; lorsqu'elle mentionne un diplôme de niveau 5, l'emploi relève au moins de la classe C6 (convention du 7 février 2022, art. 62.5).
La rédaction d'une annonce emporte donc des conséquences de classement. Exiger un diplôme d'ingénieur ou un master revient à garantir un classement minimum F11, avec le salaire minimal hiérarchique correspondant et le statut cadre. Réclamer un BTS par confort de sélection engage au minimum la classe C6.
Préalablement à la cotation, l'employeur établit une fiche descriptive de l'emploi en français, dont l'objet est de permettre la cotation critère par critère (convention du 7 février 2022, art. 63.1).
Elle comprend notamment la description des activités significatives de l'emploi, la nature et le périmètre des responsabilités exercées, et la description des relations de travail. Les activités significatives sont décrites y compris lorsqu'elles relèvent de domaines professionnels différents ou ne correspondent qu'à une faible part de l'emploi.
Deux obligations s'y ajoutent. L'employeur communique la fiche au salarié, par tout moyen, aux fins de consultation. Et la fiche fait l'objet d'un réexamen à l'occasion de l'entretien professionnel, la version mise à jour étant alors adressée au salarié.
La fiche descriptive est ainsi la pièce maîtresse du dossier de l'employeur en cas de litige. Une fiche absente, obsolète ou muette sur une part de l'activité prive l'entreprise de son principal moyen de preuve.
Pour la première application de la convention, l'employeur notifie par écrit à chaque salarié le classement de son emploi. Le salarié dispose d'un mois pour adresser une demande d'explications, et l'employeur doit répondre dans le mois suivant en indiquant le degré retenu pour chaque critère classant (convention du 7 février 2022, art. 63.2.1).
Le même mécanisme s'applique à l'embauche. Le salarié peut demander des explications dans le mois suivant la fin de sa période d'essai ou, à défaut de période d'essai, dans le mois suivant son embauche (convention du 7 février 2022, art. 63.2.2).
La réponse porte sur les six degrés retenus, non sur le seul classement final. C'est une obligation de transparence méthodologique : l'employeur doit être en mesure de justifier sa cotation critère par critère, ce qui suppose de l'avoir formalisée au moment où il l'a établie.
Lorsque le contenu de la fonction du salarié s'élargit de manière significative et durable, à la demande de l'employeur ou avec son accord exprès, l'employeur vérifie si la cotation s'en trouve affectée et, le cas échéant, relève le classement (convention du 7 février 2022, art. 63.2.3).
La convention rappelle ensuite une règle de droit commun, mais en tire une conséquence explicite : toute modification de l'emploi décidée par l'employeur, lorsqu'elle entraîne une modification de classement, constitue nécessairement la modification d'un élément essentiel du contrat de travail, soumise à l'accord exprès du salarié (même texte).
La portée pratique est considérable. Un abaissement de classement à la faveur d'une réorganisation ne peut pas être imposé, quelle que soit la justification économique invoquée. Les règles générales sont détaillées dans notre analyse de la modification du contrat de travail.
Dans les entreprises de cinquante salariés et plus, le comité social et économique est informé et consulté, en prévision de l'entrée en vigueur de la classification, sur les modalités envisagées pour sa mise en œuvre dans l'entreprise (convention du 7 février 2022, art. 63.3).
Dans les entreprises d'au moins onze salariés, la délégation du personnel présente à l'employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives à la mise en œuvre de la classification. En l'absence d'institutions représentatives, l'employeur porte à la connaissance des salariés, par tout moyen, le support d'information rédigé paritairement.
La convention ne subordonne pas la saisine du conseil de prud'hommes à l'exercice préalable de cette voie de réclamation.
C'est la traduction financière du classement. La convention instaure un barème unique national de salaires minima hiérarchiques au sens de l'article L. 2253-1, 1° du code du travail, correspondant à une garantie minimale conventionnelle de salaire au-dessous de laquelle le salarié ne peut pas être rémunéré (convention du 7 février 2022, titre X, chapitre 1er).
Ces salaires minima sont fixés par accord collectif national de branche, en valeur nominale, pour chacune des dix-huit classes d'emplois définies par l'article 62.1, sans pouvoir méconnaître le salaire minimum de croissance dès la première classe du groupe A (même convention, art. 138). Les partenaires sociaux se réunissent au plus tard à la fin du premier trimestre de chaque année civile pour déterminer les valeurs applicables.
Le minimum n'est pas un montant fixe : il s'adapte à l'horaire de travail effectif du salarié et supporte, le cas échéant, les majorations pour heures supplémentaires (convention du 7 février 2022, art. 139).
Les conventions de forfait donnent lieu à des majorations spécifiques : 15 % pour un forfait en heures sur l'année correspondant à la durée légale majorée de 10 % au plus, 30 % lorsque cette majoration excède 10 % sans dépasser 20 %, et 30 % pour un forfait en jours sur l'année (même texte).
Une adaptation vise enfin les débutants du groupe F, les signataires estimant qu'une expérience professionnelle de six années conditionne le plein exercice de ces emplois. Le barème est majoré de 5 % après deux années d'expérience et de 8 % après quatre, le barème plein s'appliquant au-delà de six années (même texte).
La vérification du respect du minimum ne se fait pas sur le seul salaire de base. Il est tenu compte de l'ensemble des éléments bruts de rémunération versés en contrepartie ou à l'occasion du travail et supportant les cotisations, quelles qu'en soient la dénomination, la nature, la périodicité ou la source juridique (convention du 7 février 2022, art. 140).
Cinq éléments en sont toutefois exclus : la prime d'ancienneté et son complément, les majorations pour travaux pénibles, dangereux ou insalubres, les contreparties salariales liées à des organisations ou conditions particulières de travail non versées en contrepartie du travail, les primes et gratifications exceptionnelles et bénévoles, et la rémunération supplémentaire au titre d'une invention de mission.
La convergence de 76 barèmes territoriaux et des barèmes ingénieurs et cadres vers une grille unique pouvait provoquer, pour certaines entreprises, une hausse exceptionnelle de masse salariale. Un dispositif transitoire a donc été institué (convention du 7 février 2022, art. 141).
Il vise les entreprises de 150 salariés ou moins dans lesquelles l'application du barème unique au 1er janvier 2024 aurait entraîné une hausse de la masse salariale annuelle supérieure à 5 % concernant au minimum 25 % de l'effectif. Pour elles, l'obligation d'appliquer le barème national est reportée au plus tard au 1er janvier 2030.
Le bénéfice de ce report est encadré. La comparaison entre la masse salariale 2023 et la masse salariale simulée 2024 devait être effectuée au plus tard avant le 31 mars 2024, l'expert-comptable ou le commissaire aux comptes attestant l'impact et les difficultés économiques susceptibles d'en résulter. Les salaires minima applicables dans ces entreprises sont revalorisés chaque année du pourcentage négocié pour la classe, majoré de 1,5 point, dans la limite du barème unique.
C'est la garantie la plus directe, et elle est souvent ignorée des salariés comme des employeurs. L'attribution du classement résultant de la première application de la convention dans l'entreprise ne peut avoir pour effet de réduire la rémunération annuelle totale brute du salarié soumise à cotisations sociales en application de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale (convention du 7 février 2022, art. 69).
Une limite s'y attache pour les rémunérations variables versées au titre de la réalisation d'objectifs, quelle qu'en soit la dénomination : seuls leur principe, leur structure et leurs modalités de calcul sont garantis. Elles continuent donc de varier en fonction de l'atteinte des objectifs.
Un second mécanisme, distinct du précédent, permet aux salariés en poste de conserver leur rémunération si l'application de la convention entraîne une baisse, la rémunération étant préservée à travers le maintien d'un niveau global et non lié à sa structure (convention du 7 février 2022, art. 157).
Il s'applique aux salariés présents dans l'entreprise au 31 décembre 2023, sauf dans les cas de dénonciation sans accord de substitution, et ne se cumule pas avec la garantie légale applicable en pareille hypothèse (même convention, art. 157 et 158). Son montant ne peut être inférieur à la rémunération perçue au titre de l'année civile 2023 en application des textes conventionnels antérieurs et du contrat de travail (art. 159).
La comparaison s'effectue à l'issue de chaque période de douze mois et donne lieu, le cas échéant, au versement d'une indemnité différentielle, annuelle par principe et versée au plus tard avant la fin du mois de janvier suivant (art. 162 et 163). La garantie disparaît pour l'avenir lorsque l'indemnité différentielle est nulle, ou lorsqu'un accord d'entreprise ou un accord individuel le prévoit (art. 164).
Le passage à l'échelle unique a pu faire perdre la qualité de cadre à des salariés qui en bénéficiaient. La convention leur réserve un sort particulier.
Les salariés dont l'emploi relevait, à la date d'entrée en vigueur de la convention, de la convention nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972, ou de l'article 2 de l'accord national du 29 janvier 2000 portant révision provisoire des classifications, mais qui ne remplissent pas la condition de l'article 62.2, conservent le bénéfice de sept dispositions aussi longtemps qu'ils tiennent cet emploi au sein de l'entreprise qui les employait à cette date (convention du 7 février 2022, art. 68).
Sont concernées la prise en compte des périodes de suspension du contrat pour la détermination de l'ancienneté, la durée du préavis de démission, celle du préavis de licenciement, les modalités de calcul de l'indemnité conventionnelle de licenciement, l'incidence de la maladie sur le droit à congés payés, l'indemnisation complémentaire des absences pour maladie ou accident, ainsi que les dispositions relatives aux conditions d'exercice des missions des salariés occupant des emplois d'un certain degré de responsabilité. Pour l'indemnité de licenciement, le salarié bénéficie de la formule la plus avantageuse pour lui.
La garantie est attachée à l'emploi tenu, non à la personne : elle cesse si le salarié change d'emploi ou d'entreprise.
La Cour de cassation ne s'est pas encore prononcée sur la classification issue de la convention du 7 février 2022. Le dispositif étant entré en vigueur le 1er janvier 2024, les premiers litiges n'ont pas achevé leur parcours judiciaire. Les employeurs raisonnent donc à partir du texte conventionnel et de la jurisprudence classique en matière de classification, qui reste transposable.
C'est le principe cardinal, et il rejoint l'article 59 de la convention. La Cour de cassation censure les juges du fond qui statuent sans rechercher, au regard des fonctions réellement exercées par le salarié, si la classification qui lui a été attribuée était conforme aux dispositions conventionnelles (Cass. soc. 9-10-2024, n° 23-12.888).
Dans cette affaire, la cour d'appel s'était fondée sur l'intitulé du contrat, sur les mentions des bulletins de salaire, sur l'absence de contestation du salarié pendant toute la durée de la relation et sur l'absence de stipulation contractuelle relative au statut cadre. Aucun de ces éléments n'a été jugé suffisant.
Un employeur ne peut donc pas se retrancher derrière l'intitulé du poste, ni derrière le silence prolongé du salarié.
Une décision plus récente ferme une autre porte de sortie. Une cour d'appel avait rejeté une demande de reclassement en relevant que la salariée n'indiquait ni la famille de fonctions dont elle se prévalait ni l'emploi correspondant, et que ses missions se retrouvaient dans plusieurs fonctions relevant de plusieurs niveaux.
La Cour de cassation censure ces motifs comme inopérants : il appartenait aux juges de rechercher si les tâches réalisées relevaient de la classification revendiquée (Cass. soc. 27-5-2025, n° 24-10.949).
L'imprécision de la demande ne dispense donc pas le juge de la comparaison. Transposée au dispositif de la métallurgie, cette exigence suppose que l'employeur soit en mesure de justifier sa cotation critère par critère, et non seulement le classement final.
Le classement détermine le salaire minimal hiérarchique de la classe. Une cotation trop basse expose donc l'entreprise à un rappel de salaire correspondant à l'écart, l'action en paiement du salaire se prescrivant par trois ans (C. trav. art. L. 3245-1).
L'exposition ne s'arrête pas là. Le salaire de référence servant au calcul des indemnités de rupture s'en trouve affecté, avec les conséquences que nous détaillons sur l'assiette de l'indemnité légale de licenciement. Le classement conditionne par ailleurs l'affiliation aux régimes de protection sociale complémentaire.
Ces arbitrages relèvent de notre activité de droit social de l'entreprise.
L'emploi est évalué sur six critères classants : complexité de l'activité, connaissances, autonomie, contribution, encadrement et coopération, communication (convention du 7 février 2022, art. 60). Chaque critère est apprécié indépendamment des autres, et le degré retenu est celui dont la définition correspond à l'emploi ou s'en approche le plus. Ce degré donne un nombre de points égal à son numéro, de 1 à 10. L'addition des six notes produit la cotation, comprise entre 6 et 60 points (convention du 7 février 2022, art. 61.1). Cette cotation détermine ensuite la classe d'emplois, de 1 à 18, et le groupe, de A à I.
Non. L'attribution du classement résultant de la première application de la convention ne peut avoir pour effet de réduire la rémunération annuelle totale brute soumise à cotisations sociales (convention du 7 février 2022, art. 69). Une garantie conventionnelle individuelle de rémunération s'y ajoute pour les salariés présents au 31 décembre 2023, dont le montant ne peut être inférieur à la rémunération perçue au titre de 2023 et qui donne lieu, le cas échéant, au versement d'une indemnité différentielle annuelle (même convention, art. 157 à 164). Les rémunérations variables liées à des objectifs ne sont garanties que dans leur principe, leur structure et leurs modalités de calcul.
Non, en principe. La détention d'un niveau de diplôme ne crée pas de droit à un classement minimal, et le degré du critère connaissances se détermine uniquement au regard des connaissances nécessaires pour occuper l'emploi, qu'elles aient été acquises par la formation ou par l'expérience (convention du 7 février 2022, art. 61.2 et 62.5). Une exception importante existe toutefois : lorsque l'offre d'emploi exige un diplôme de niveau 7, l'emploi réellement tenu relève au moins de la classe F11, et lorsqu'elle exige un niveau 5, au moins de la classe C6 (convention du 7 février 2022, art. 62.5).
Oui, par deux voies distinctes. Il peut d'abord demander des explications à son employeur, dans le mois suivant la notification de son classement, l'embauche ou une modification de classement ; l'employeur doit alors indiquer dans le mois le degré retenu pour chaque critère (convention du 7 février 2022, art. 63.2.1 à 63.2.3). Il peut ensuite saisir le conseil de prud'hommes, la convention ne subordonnant pas cette saisine à l'exercice préalable de la voie conventionnelle. Le juge doit alors rechercher si les tâches réellement accomplies relèvent de la classification revendiquée (Cass. soc. 27-5-2025, n° 24-10.949).
Un rappel de salaire correspondant à l'écart avec le salaire minimal hiérarchique de la classe qui aurait dû être retenue, l'action en paiement du salaire se prescrivant par trois ans (C. trav. art. L. 3245-1). Le classement retenu conditionne également le statut cadre, l'affiliation aux régimes de protection sociale complémentaire et le salaire de référence des indemnités de rupture. La Cour de cassation juge que ni l'intitulé du contrat, ni les mentions des bulletins de paie, ni l'absence de contestation du salarié pendant la relation ne dispensent d'examiner les fonctions réellement exercées (Cass. soc. 9-10-2024, n° 23-12.888).
Xavier Berjot, Avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. Article publié le 22 août 2026, mis à jour le 23 août 2026.
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