La convention collective du 7 février 2022 classe les emplois sur une échelle unique, au moyen d'une cotation par critères classants applicable depuis le 1er janvier 2024. La Cour de cassation ne s'est pas encore prononcée sur ce dispositif, alors que le classement commande le salaire minimal de chaque salarié.
Chaque emploi est coté sur six critères classants, notés de 1 à 10 degrés. L'addition des points donne une cotation comprise entre 6 et 60, qui détermine l'une des 18 classes d'emplois, elles-mêmes regroupées en 9 groupes désignés par une lettre de A à I. Les emplois des groupes F à I relèvent de la catégorie des cadres. La cotation porte sur l'emploi réellement tenu : ni l'intitulé du poste, ni le diplôme détenu, ni la mention portée au contrat ne s'y substituent.
La classification ordonne les emplois de manière hiérarchisée selon une méthode déterminée paritairement. Afin de garantir l'objectivité de la démarche, chaque emploi est décrit puis classé au regard de la réalité de cet emploi (convention du 7 février 2022, art. 59).
L'évaluation porte sur l'emploi tenu, sur la base de critères applicables à tous les emplois, quels que soient leur intitulé et la nature du travail effectué. Le classement s'opère sur une échelle unique, commune à l'ensemble des emplois de la branche.
Cette échelle unique est la caractéristique structurante du dispositif. Elle exclut toute grille propre à une catégorie professionnelle : un emploi de production et un emploi d'ingénierie sont cotés avec le même référentiel.
L'analyse repose sur six critères : complexité de l'activité, connaissances, autonomie, contribution, encadrement et coopération, communication (convention du 7 février 2022, art. 60).
Dix degrés d'exigence sont définis pour chacun d'eux, du degré 1 correspondant à la réalisation de tâches simples et répétitives sous contrôle permanent, au degré 10 qui engage la pérennité de l'organisation. Ces six critères et leurs dix degrés forment le référentiel d'analyse des emplois.
La logique du référentiel mérite d'être comprise avant d'être appliquée. Chaque critère décrit une exigence de l'emploi, non une performance du salarié. Le critère encadrement et coopération, par exemple, couvre aussi bien la responsabilité hiérarchique que la responsabilité fonctionnelle ou de projet.
La cotation nécessite une analyse précise, objective et préalable de l'emploi, chacun des critères étant évalué indépendamment des autres. Pour chaque critère, le degré retenu est celui dont la définition globale correspond à l'emploi considéré ou s'en approche le plus, et il donne lieu à l'attribution d'un nombre de points égal à son numéro, soit une valeur comprise entre 1 et 10 (convention du 7 février 2022, art. 61.1).
L'addition des points obtenus pour l'ensemble des critères détermine la cotation de l'emploi. Le référentiel permet ainsi de distinguer 55 cotations différentes, comprises entre 6 et 60 points.
Ces 55 cotations font l'objet de regroupements en 18 classes d'emplois désignées par un numéro de 1 à 18, elles-mêmes regroupées en 9 groupes désignés par une lettre de A à I (convention du 7 février 2022, art. 62.1). Le classement s'exprime par la lettre du groupe et le numéro de la classe, par exemple C6 ou F11.
Un salaire minimal hiérarchique est déterminé pour chacune des 18 classes (convention du 7 février 2022, titre X). C'est ce qui donne au classement sa portée financière immédiate.
Pour l'application des dispositions conventionnelles de la branche, les emplois relevant de la catégorie professionnelle des cadres sont ceux classés dans les groupes F, G, H et I (convention du 7 février 2022, art. 62.2).
Trois seuils distincts gouvernent en revanche la protection sociale complémentaire. Les salariés relevant d'emplois classés au moins F11 sont visés au titre de l'article 2.1 de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017, ceux classés au moins E9 au titre de son article 2.2 et pour le bénéfice des services de l'APEC, et ceux classés au moins C6 peuvent être intégrés à la catégorie des cadres pour le bénéfice des garanties collectives (convention du 7 février 2022, art. 62.3).
Ces seuils ne valent que pour la protection sociale complémentaire. La distinction avec la frontière du statut cadre, fixée au groupe F, commande l'affiliation aux régimes complémentaires.
La règle est posée deux fois, dans des termes voisins. La détention d'un diplôme ne génère pas de droit à l'attribution du degré d'exigence correspondant lors de l'évaluation du critère connaissances (convention du 7 février 2022, art. 61.2). Et la détention d'un niveau de diplôme ou de certification professionnelle ne crée pas de droit à un classement minimal (convention du 7 février 2022, art. 62.5).
Le degré attribué au critère connaissances est déterminé uniquement au regard des connaissances nécessaires pour occuper l'emploi considéré, ces connaissances pouvant avoir été acquises par la formation initiale, la formation continue ou l'expérience.
La convention fournit néanmoins une table de correspondance indicative entre les niveaux du cadre national des certifications professionnelles et les degrés du critère connaissances. Un niveau 5, type BTS ou DUT, correspond ainsi à un degré 5 ou 6. Cette table est un repère, non une règle de droit.
Cette disposition est souvent négligée à la rédaction des annonces, alors qu'elle est directement opposable à l'employeur.
Les entreprises assurent la loyauté des offres d'emploi, internes comme externes, en faisant en sorte que les diplômes exigés soient cohérents avec les exigences réelles de l'emploi proposé. Par exception au principe posé ci-dessus, lorsque l'offre mentionne l'exigence d'un diplôme de niveau 7, l'emploi tel qu'il est réellement tenu relève au moins de la classe F11 ; lorsqu'elle mentionne un diplôme de niveau 5, l'emploi relève au moins de la classe C6 (convention du 7 février 2022, art. 62.5).
La rédaction d'une annonce emporte donc des conséquences de classement. Exiger un diplôme d'ingénieur ou un master revient à garantir un classement minimum F11, avec le salaire minimal hiérarchique correspondant et le statut cadre. Réclamer un BTS par confort de sélection engage au minimum la classe C6.
Préalablement à la cotation, l'employeur établit une fiche descriptive de l'emploi en français, dont l'objet est de permettre la cotation critère par critère (convention du 7 février 2022, art. 63.1).
Elle comprend notamment la description des activités significatives de l'emploi, la nature et le périmètre des responsabilités exercées, et la description des relations de travail. Les activités significatives sont décrites y compris lorsqu'elles relèvent de domaines professionnels différents ou ne correspondent qu'à une faible part de l'emploi.
Deux obligations s'y ajoutent. L'employeur communique la fiche au salarié, par tout moyen, aux fins de consultation. Et la fiche fait l'objet d'un réexamen à l'occasion de l'entretien professionnel, la version mise à jour étant alors adressée au salarié.
La fiche descriptive est ainsi la pièce maîtresse du dossier de l'employeur en cas de litige. Une fiche absente, obsolète ou muette sur une part de l'activité prive l'entreprise de son principal moyen de preuve.
Pour la première application de la convention, l'employeur notifie par écrit à chaque salarié le classement de son emploi. Le salarié dispose d'un mois pour adresser une demande d'explications, et l'employeur doit répondre dans le mois suivant en indiquant le degré retenu pour chaque critère classant (convention du 7 février 2022, art. 63.2.1).
Le même mécanisme s'applique à l'embauche. Le salarié peut demander des explications dans le mois suivant la fin de sa période d'essai ou, à défaut de période d'essai, dans le mois suivant son embauche (convention du 7 février 2022, art. 63.2.2).
La réponse porte sur les six degrés retenus, non sur le seul classement final. C'est une obligation de transparence méthodologique : l'employeur doit être en mesure de justifier sa cotation critère par critère, ce qui suppose de l'avoir formalisée au moment où il l'a établie.
Lorsque le contenu de la fonction du salarié s'élargit de manière significative et durable, à la demande de l'employeur ou avec son accord exprès, l'employeur vérifie si la cotation s'en trouve affectée et, le cas échéant, relève le classement (convention du 7 février 2022, art. 63.2.3).
La convention rappelle ensuite une règle de droit commun, mais en tire une conséquence explicite : toute modification de l'emploi décidée par l'employeur, lorsqu'elle entraîne une modification de classement, constitue nécessairement la modification d'un élément essentiel du contrat de travail, soumise à l'accord exprès du salarié (même texte).
La portée pratique est considérable. Un abaissement de classement à la faveur d'une réorganisation ne peut pas être imposé, quelle que soit la justification économique invoquée. Les règles générales sont détaillées dans notre analyse de la modification du contrat de travail.
Dans les entreprises de cinquante salariés et plus, le comité social et économique est informé et consulté, en prévision de l'entrée en vigueur de la classification, sur les modalités envisagées pour sa mise en œuvre dans l'entreprise (convention du 7 février 2022, art. 63.3).
Dans les entreprises d'au moins onze salariés, la délégation du personnel présente à l'employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives à la mise en œuvre de la classification. En l'absence d'institutions représentatives, l'employeur porte à la connaissance des salariés, par tout moyen, le support d'information rédigé paritairement.
La convention ne subordonne pas la saisine du conseil de prud'hommes à l'exercice préalable de cette voie de réclamation.
La Cour de cassation ne s'est pas encore prononcée sur la classification issue de la convention du 7 février 2022. Le dispositif étant entré en vigueur le 1er janvier 2024, les premiers litiges n'ont pas achevé leur parcours judiciaire. Les employeurs raisonnent donc à partir du texte conventionnel et de la jurisprudence classique en matière de classification, qui reste transposable.
C'est le principe cardinal, et il rejoint l'article 59 de la convention. La Cour de cassation censure les juges du fond qui statuent sans rechercher, au regard des fonctions réellement exercées par le salarié, si la classification qui lui a été attribuée était conforme aux dispositions conventionnelles (Cass. soc. 9-10-2024, n° 23-12.888).
Dans cette affaire, la cour d'appel s'était fondée sur l'intitulé du contrat, sur les mentions des bulletins de salaire, sur l'absence de contestation du salarié pendant toute la durée de la relation et sur l'absence de stipulation contractuelle relative au statut cadre. Aucun de ces éléments n'a été jugé suffisant.
Un employeur ne peut donc pas se retrancher derrière l'intitulé du poste, ni derrière le silence prolongé du salarié.
Une décision plus récente ferme une autre porte de sortie. Une cour d'appel avait rejeté une demande de reclassement en relevant que la salariée n'indiquait ni la famille de fonctions dont elle se prévalait ni l'emploi correspondant, et que ses missions se retrouvaient dans plusieurs fonctions relevant de plusieurs niveaux.
La Cour de cassation censure ces motifs comme inopérants : il appartenait aux juges de rechercher si les tâches réalisées relevaient de la classification revendiquée (Cass. soc. 27-5-2025, n° 24-10.949).
L'imprécision de la demande ne dispense donc pas le juge de la comparaison. Transposée au dispositif de la métallurgie, cette exigence suppose que l'employeur soit en mesure de justifier sa cotation critère par critère, et non seulement le classement final.
Le classement détermine le salaire minimal hiérarchique de la classe. Une cotation trop basse expose donc l'entreprise à un rappel de salaire correspondant à l'écart, l'action en paiement du salaire se prescrivant par trois ans (C. trav. art. L. 3245-1).
L'exposition ne s'arrête pas là. Le salaire de référence servant au calcul des indemnités de rupture s'en trouve affecté, avec les conséquences que nous détaillons sur l'assiette de l'indemnité légale de licenciement. Le classement conditionne par ailleurs l'affiliation aux régimes de protection sociale complémentaire.
Ces arbitrages relèvent de notre activité de droit social de l'entreprise.
L'emploi est évalué sur six critères classants : complexité de l'activité, connaissances, autonomie, contribution, encadrement et coopération, communication (convention du 7 février 2022, art. 60). Chaque critère est apprécié indépendamment des autres, et le degré retenu est celui dont la définition correspond à l'emploi ou s'en approche le plus. Ce degré donne un nombre de points égal à son numéro, de 1 à 10. L'addition des six notes produit la cotation, comprise entre 6 et 60 points (convention du 7 février 2022, art. 61.1). Cette cotation détermine ensuite la classe d'emplois, de 1 à 18, et le groupe, de A à I.
Non, en principe. La détention d'un niveau de diplôme ne crée pas de droit à un classement minimal, et le degré du critère connaissances se détermine uniquement au regard des connaissances nécessaires pour occuper l'emploi, qu'elles aient été acquises par la formation ou par l'expérience (convention du 7 février 2022, art. 61.2 et 62.5). Une exception importante existe toutefois : lorsque l'offre d'emploi exige un diplôme de niveau 7, l'emploi réellement tenu relève au moins de la classe F11, et lorsqu'elle exige un niveau 5, au moins de la classe C6 (convention du 7 février 2022, art. 62.5).
Oui, par deux voies distinctes. Il peut d'abord demander des explications à son employeur, dans le mois suivant la notification de son classement, l'embauche ou une modification de classement ; l'employeur doit alors indiquer dans le mois le degré retenu pour chaque critère (convention du 7 février 2022, art. 63.2.1 à 63.2.3). Il peut ensuite saisir le conseil de prud'hommes, la convention ne subordonnant pas cette saisine à l'exercice préalable de la voie conventionnelle. Le juge doit alors rechercher si les tâches réellement accomplies relèvent de la classification revendiquée (Cass. soc. 27-5-2025, n° 24-10.949).
Un rappel de salaire correspondant à l'écart avec le salaire minimal hiérarchique de la classe qui aurait dû être retenue, l'action en paiement du salaire se prescrivant par trois ans (C. trav. art. L. 3245-1). Le classement retenu conditionne également le statut cadre, l'affiliation aux régimes de protection sociale complémentaire et le salaire de référence des indemnités de rupture. La Cour de cassation juge que ni l'intitulé du contrat, ni les mentions des bulletins de paie, ni l'absence de contestation du salarié pendant la relation ne dispensent d'examiner les fonctions réellement exercées (Cass. soc. 9-10-2024, n° 23-12.888).
Xavier Berjot, Avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. Article publié le 22 août 2026.
Une situation à clarifier ?
Le premier échange est gratuit. 30 minutes pour comprendre votre situation, identifier les enjeux et vous orienter. Sans engagement.
