Lorsqu'un marché de sécurité change de prestataire, l'entreprise entrante doit reprendre une partie des agents affectés au site. L'accord de branche fixe des conditions strictes, que plusieurs arrêts récents sont venus préciser, dans un sens souvent défavorable à l'entreprise qui refuse la reprise.
La reprise du personnel obéit à l'accord du 28 janvier 2011, qui s'est substitué aux accords de 1995 et de 2002. L'entreprise entrante doit reprendre 100 % des salariés transférables justifiant d'au moins quatre ans d'ancienneté contractuelle et 85 % des autres, à condition que chacun remplisse les conditions de l'article 2.2, dont la détention d'une carte professionnelle ou d'un récépissé. Ce dispositif est écarté lorsque le changement de prestataire s'accompagne du transfert d'une entité économique autonome : l'article L. 1224-1 s'applique alors de plein droit, quelles que soient les conditions conventionnelles.
L'accord du 28 janvier 2011 a été conclu en vue de conserver les effectifs qualifiés et de préserver l'emploi des salariés dans la profession à l'occasion d'un changement de prestataire. Son préambule précise qu'il emporte révision des accords des 18 octobre 1995 et 5 mars 2002, auxquels il se substitue intégralement.
Le même préambule ajoute une précision décisive : l'accord ne s'inscrit ni dans le cadre de l'article L. 1224-1 du code du travail, ni dans celui d'une application volontaire de cet article, mais exclusivement dans celui d'un transfert de marché d'un prestataire à un autre.
Le champ est large. Tous les marchés sont concernés, publics ou privés, exécutés dans le cadre d'un contrat écrit ou de fait, que les entreprises soient liées directement au client final ou à un intermédiaire de type facility management (accord du 28 janvier 2011, art. 1er). L'accord s'applique quelle que soit la partie à l'origine de la rupture. Seule exception notable : le personnel des services internes du client n'est pas régi par l'accord.
C'est le piège le plus coûteux. L'article L. 1224-1 s'applique en cas de transfert d'une entité économique autonome qui conserve son identité et dont l'activité est poursuivie, le transfert ne s'opérant que si des moyens corporels ou incorporels significatifs et nécessaires à l'exploitation sont repris par le nouvel exploitant (Cass. soc. 19-11-2025, n° 24-11.103).
Dans cette affaire, l'entreprise entrante avait refusé de poursuivre le contrat d'un agent en arrêt de travail depuis trois ans, au motif que les conditions conventionnelles de l'article 2.2 n'étaient pas remplies. La Cour de cassation approuve la cour d'appel d'avoir jugé le contrat transféré de plein droit : les salariés étaient exclusivement affectés aux sites, encadrés sur place, et la quasi-totalité des moyens d'exploitation fournis par le donneur d'ordres avait été transmise à l'identique.
La qualification n'est pas pour autant acquise à chaque changement de prestataire. Statuant sur un marché logistique, la Cour de cassation a censuré une cour d'appel qui avait retenu un transfert d'entité économique autonome alors que le stock de marchandises était resté la propriété du donneur d'ordres, et qu'elle constatait que ni les locaux, ni le matériel, ni les équipements servant à l'activité n'avaient été repris par l'entreprise entrante (Cass. soc. 17-12-2025, n° 24-14.608).
La vérification est donc concrète et préalable. Avant d'invoquer les conditions de l'accord pour écarter un salarié, l'entreprise entrante doit s'assurer que l'opération n'entre pas dans le champ de l'article L. 1224-1. Si tel est le cas, la grille conventionnelle est sans objet et l'ensemble des contrats est transféré, y compris ceux des salariés absents de longue durée.
Le périmètre sortant s'entend à la fois du volume de prestations et de la configuration des métiers, emplois et qualifications de l'ensemble des effectifs qui les réalisent, tels que ces deux éléments existaient avant la consultation en vue du renouvellement du prestataire (accord du 28 janvier 2011, art. 1er).
L'entreprise entrante ne peut donc pas se prévaloir d'une réduction du volume ou des qualifications requises sur le périmètre entrant pour diminuer ses obligations (même accord, art. 2.3.2).
Sont transférables les salariés qui remplissent, à la date du transfert effectif, l'ensemble des conditions suivantes (accord du 28 janvier 2011, art. 2.2) :
Deux précisions comptent en pratique. Pour les représentants du personnel, les heures consacrées à l'exercice des mandats sont assimilées à des heures de vacation pour le calcul des 900 heures. Et lorsque la condition des 50 % est remplie, l'entreprise entrante doit proposer un volume horaire au moins équivalent à la globalité de l'horaire précédemment effectué sur le périmètre sortant.
Les contrats en alternance sont exclus du champ de l'accord.
L'obligation de reprise n'est pas intégrale. La liste des salariés que l'entreprise entrante doit obligatoirement reprendre est constituée, d'une part, de 100 % des salariés transférables justifiant d'une ancienneté contractuelle de quatre ans ou plus, appréciée à la date du transfert effectif, d'autre part, de 85 % des autres salariés transférables, arrondis à l'unité inférieure (accord du 28 janvier 2011, art. 2.3.2).
Il en va différemment en sûreté aérienne et aéroportuaire, où la reprise porte sur 100 % des salariés figurant sur la liste qui remplissent les conditions de l'article 2.2 (même accord, art. 2.3.3).
Les salariés qui ne remplissent pas l'intégralité des conditions sont exclus de la liste et restent salariés de l'entreprise sortante.
Le texte impose à celle-ci une obligation particulière lorsque l'obstacle tient à la seule condition de formation réglementaire : ces salariés doivent être reclassés au sein de l'entreprise sortante, avec maintien de leurs classification et rémunération, et les formations manquantes doivent leur être dispensées (accord du 28 janvier 2011, art. 2.2).
Dès qu'elle est informée par écrit de la reprise d'un marché, et au plus tard dans les 5 jours ouvrables, l'entreprise entrante le notifie à l'entreprise sortante par lettre recommandée avec avis de réception (accord du 28 janvier 2011, art. 2.1).
Elle accuse ensuite réception de la liste et des pièces dans les 5 jours ouvrables, en mentionnant avec précision les pièces manquantes. Puis, dans un délai maximal de 8 jours ouvrables à compter de la réception des dossiers complets, elle communique à l'entreprise sortante la liste du personnel qu'elle se propose de reprendre (même accord, art. 2.3.1 et 2.3.2).
Dans les 10 jours ouvrables à compter de la date où l'entreprise entrante s'est fait connaître, l'entreprise sortante lui adresse par courrier recommandé la liste du personnel transférable (accord du 28 janvier 2011, art. 2.3.1).
Cette liste est accompagnée, pour chaque salarié, d'une copie de la pièce d'identité, du numéro de carte professionnelle ou de récépissé, du contrat de travail et de ses avenants, des 9 derniers bulletins de paie, des plannings individuels des 9 derniers mois, des diplômes et certificats nécessaires, et du dernier avis d'aptitude de la médecine du travail.
En parallèle, l'entreprise sortante informe les salariés concernés par courrier mentionnant la date à laquelle l'entreprise entrante s'est fait connaître et la date prévisionnelle du transfert, et informe les représentants du personnel. À compter de la notification de l'entreprise entrante, elle s'interdit toute modification contractuelle concernant les salariés transférables.
Le texte prévoit deux sanctions. Passé le délai de 10 jours et après mise en demeure restée sans suite dans les 48 heures ouvrables, l'entreprise entrante peut refuser de reprendre le personnel. À défaut de transmission dans les délais de l'intégralité des pièces pour un salarié donné, elle peut refuser le transfert de ce seul salarié (accord du 28 janvier 2011, art. 2.3.1).
La Cour de cassation en a nettement limité la portée. Un manquement de l'entreprise sortante à son obligation de communiquer les documents prévus par l'accord ne peut empêcher un changement d'employeur qu'à la condition qu'il mette l'entreprise entrante dans l'impossibilité d'organiser la reprise effective du marché (Cass. soc. 12-3-2025, n° 23-17.756).
Symétriquement, l'entreprise entrante ne peut pas se retrancher derrière ses propres manquements. Jugé que celle-ci ne peut se prévaloir des manquements à ses propres obligations en soutenant qu'ils feraient obstacle à la poursuite des contrats, dès lors que les dispositions conventionnelles lui font obligation de reprendre les salariés appartenant à la catégorie du personnel visé (Cass. soc. 15-5-2024, n° 22-17.204).
Le retard, à lui seul, ne libère donc personne. C'est l'impossibilité concrète d'organiser la reprise qu'il faut établir et documenter.
L'entreprise entrante notifie à chaque salarié repris son transfert et établit un avenant mentionnant le changement d'employeur et reprenant l'ensemble des clauses contractuelles applicables (accord du 28 janvier 2011, art. 3.1.1).
Doivent obligatoirement y figurer l'ancienneté acquise avec rappel de la date d'ancienneté contractuelle, les niveau, échelon, coefficient et emploi, ainsi que le salaire de base et les primes constantes soumises à cotisation figurant sur les 9 derniers bulletins de paie (même accord, art. 3.1.2).
Les accords collectifs et les régimes de retraite et de prévoyance de l'entreprise entrante se substituent à ceux de la sortante dès le premier jour de la reprise du marché. Les usages collectifs et avantages individuels en vigueur chez la sortante ne sont pas transférés.
C'est l'apport le plus lourd de conséquences financières. L'accord ne prévoit pas que le nouvel employeur est tenu des obligations qui incombaient à l'ancien au moment de la reprise.
Il en résulte que le salarié repris peut demander à l'entreprise sortante le paiement des heures supplémentaires réalisées au cours des trois années précédant la reprise de son contrat, la relation de travail avec l'ancien employeur étant rompue (Cass. soc. 2-7-2025, n° 23-20.428). Le même arrêt juge que cette rupture rend exigible l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.
La conséquence pratique tient au calcul de la période indemnisable. La demande peut porter sur les trois années précédant le transfert, et non sur les trois années précédant la saisine du conseil de prud'hommes (C. trav. art. L. 3245-1). L'entreprise sortante conserve par ailleurs la responsabilité de tout litige portant sur la période antérieure au transfert (accord du 28 janvier 2011, art. 3.2).
Les salariés titulaires d'un mandat bénéficient des dispositions légales applicables en matière de protection et de transfert. L'entreprise sortante joint la copie de l'autorisation de transfert et, dans l'attente de la décision, les salariés concernés restent salariés de l'entreprise sortante mais peuvent, avec leur accord, être mis à disposition de l'entreprise entrante (accord du 28 janvier 2011, art. 4).
La Cour de cassation a censuré une cour d'appel qui avait écarté le transfert d'un salarié protégé au motif que la sortante avait sollicité tardivement l'inspection du travail, l'autorisation étant intervenue neuf jours après le changement de prestataire, sans constater que ce retard avait mis l'entreprise entrante dans l'impossibilité d'organiser la reprise effective du marché (Cass. soc. 12-3-2025, n° 23-17.756).
Ces opérations relèvent de notre activité de droit social de l'entreprise. Le mécanisme se retrouve, sous une autre forme, dans le transfert conventionnel du secteur de la propreté, et se distingue du transfert légal d'entreprise.
Non. Elle doit reprendre 100 % des salariés transférables justifiant d'au moins quatre ans d'ancienneté contractuelle et 85 % des autres, arrondis à l'unité inférieure (accord du 28 janvier 2011, art. 2.3.2). Encore faut-il que chacun remplisse les neuf conditions cumulatives de l'article 2.2, parmi lesquelles plus de 50 % du temps de travail sur le périmètre sortant et 900 heures de vacation sur les 9 derniers mois. En sûreté aérienne et aéroportuaire, la reprise porte sur 100 % des salariés remplissant ces conditions. Ces règles sont écartées si le transfert relève de l'article L. 1224-1 du code du travail.
Non, s'il exerce une activité soumise à cette obligation. L'accord exige la détention de la carte professionnelle ou du récépissé attestant de la demande (accord du 28 janvier 2011, art. 2.2). Le récépissé suffit donc, ce qui évite d'écarter un salarié dont le renouvellement est en cours. Le salarié non transférable reste salarié de l'entreprise sortante. En revanche, les agents affectés exclusivement à des missions de sécurité incendie ne sont pas soumis à l'obligation de détenir une carte professionnelle et ne peuvent être écartés à ce titre (Cass. soc. 15-5-2024, n° 22-17.204).
L'accord permet à l'entreprise entrante de refuser la reprise après mise en demeure restée sans suite dans les 48 heures ouvrables (accord du 28 janvier 2011, art. 2.3.1). Mais la Cour de cassation juge qu'un manquement de la sortante à son obligation de communication ne peut empêcher le changement d'employeur qu'à la condition qu'il mette l'entrante dans l'impossibilité d'organiser la reprise effective du marché (Cass. soc. 12-3-2025, n° 23-17.756). Le refus doit donc être justifié par une impossibilité concrète, et non par le seul dépassement d'un délai.
L'entreprise sortante. L'accord lui impose de régler au salarié toute rémunération acquise au moment du transfert et précise que tout litige portant sur la période antérieure relève de sa responsabilité (accord du 28 janvier 2011, art. 3.2). La Cour de cassation en tire une conséquence importante : le transfert conventionnel rompant la relation avec l'ancien employeur, le salarié peut lui réclamer les heures supplémentaires réalisées au cours des trois années précédant la reprise, et l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé devient exigible (Cass. soc. 2-7-2025, n° 23-20.428).
Xavier Berjot, Avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. Article publié le 22 août 2026.
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