Le contrat à durée déterminée est un contrat d'exception, dont le formalisme est sanctionné par une mesure radicale : la requalification en contrat à durée indéterminée. Deux arrêts récents, rendus le 10 décembre 2025 et le 25 mars 2026, montrent que le risque financier reste largement sous-estimé par les entreprises.
Un CDD est requalifié en CDI lorsqu'il méconnaît les règles de recours, de motif, de durée, de renouvellement ou de succession fixées par le code du travail. Le salarié obtient alors une indemnité de requalification qui ne peut être inférieure à un mois de salaire, et l'arrivée du terme s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Seule la transmission tardive du contrat écrit échappe à cette sanction : elle ouvre droit à une indemnité distincte, plafonnée à un mois de salaire, qui se cumule avec l'indemnité de requalification.
Le CDD ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise, quel que soit son motif (C. trav. art. L. 1242-1). Cette règle commande toute la matière.
Le code du travail dresse ensuite la liste des irrégularités sanctionnées. Est réputé à durée indéterminée tout contrat conclu en méconnaissance des dispositions relatives aux cas de recours, à la durée maximale, à l'écrit et à la définition du motif, au renouvellement ou au délai de carence (C. trav. art. L. 1245-1).
La requalification n'est pas une nullité. Le contrat subsiste mais il est réputé conclu sans terme, à compter du premier contrat irrégulier. Toute la relation de travail est ainsi réécrite rétroactivement.
Le coût se décompose en trois blocs distincts, qui se cumulent. Le premier est l'indemnité de requalification, que le conseil de prud'hommes doit accorder et qui ne peut être inférieure à un mois de salaire (C. trav. art. L. 1245-2).
Son assiette est plus large qu'il n'y paraît. Le montant minimum se calcule selon la moyenne du salaire mensuel dû au titre du contrat dans le dernier état de la relation de travail avant la saisine, en tenant compte de l'ensemble des éléments de salaire, y compris ceux dont la périodicité excède le mois (Cass. soc. 8-2-2023, n° 21-16.824).
Le deuxième bloc est le régime du licenciement. La requalification s'applique sans préjudice des règles de rupture du contrat à durée indéterminée (C. trav. art. L. 1245-2) : l'arrivée du terme s'analyse en une rupture à l'initiative de l'employeur, dépourvue de cause réelle et sérieuse faute de motif et de procédure. Indemnité compensatrice de préavis, indemnité de licenciement et dommages et intérêts viennent alors s'ajouter, calculés sur l'ancienneté reconstituée. Les conséquences sont proches de celles d'une rupture abusive du CDD par l'employeur.
Le troisième bloc concerne les périodes non travaillées séparant les contrats. Le salarié peut en réclamer le paiement, mais il lui incombe d'établir qu'il s'était tenu à la disposition de l'employeur en vue d'effectuer un travail pendant ces périodes (Cass. soc. 21-9-2022, n° 21-16.821).
Le CDD est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif. À défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée (C. trav. art. L. 1242-12). C'est la cause de requalification la plus fréquente, et la plus facile à démontrer pour le salarié.
La précision exigée est réelle. Le contrat conclu pour le remplacement d'un salarié absent doit mentionner le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée (C. trav. art. L. 1242-12). Une mention générique telle que « remplacement d'un salarié » ou « surcroît d'activité » ne satisfait pas à l'exigence légale.
Le recours doit en outre entrer dans l'un des cas limitativement énumérés par le code du travail : remplacement, accroissement temporaire d'activité, emploi saisonnier ou d'usage, remplacement d'un chef d'entreprise, contrat à objet défini (C. trav. art. L. 1242-2).
C'est le contrôle de fond, indépendant de la régularité formelle du contrat. Un CDD parfaitement rédigé peut être requalifié s'il aboutit en réalité à occuper durablement un poste permanent.
La Cour de cassation retient toutefois une position mesurée. Le seul fait pour l'employeur, tenu de garantir aux salariés le bénéfice de leurs droits à congés maladie, maternité, congés payés ou repos, de recourir à des CDD de remplacement de manière récurrente, voire permanente, ne suffit pas à caractériser un recours systématique destiné à faire face à un besoin structurel de main-d'œuvre (Cass. soc. 14-2-2018, n° 16-17.966).
La nuance est décisive pour les structures à effectif important. Ce n'est pas le nombre de contrats qui emporte la requalification, mais l'absence de justification objective au regard de la nature des emplois occupés et de la structure des effectifs.
À défaut d'accord de branche, la durée totale du CDD, renouvellements compris, ne peut excéder dix-huit mois. Elle est réduite à neuf mois pour le contrat conclu dans l'attente de l'entrée en service d'un salarié en CDI ou pour des travaux urgents de sécurité, et portée à vingt-quatre mois notamment pour le contrat exécuté à l'étranger (C. trav. art. L. 1242-8-1).
Le renouvellement obéit à ses propres règles. À défaut d'accord de branche, le CDD est renouvelable deux fois, dans la limite de la durée maximale, les conditions de renouvellement devant être stipulées au contrat ou faire l'objet d'un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu (C. trav. art. L. 1243-13-1).
Le délai de carence entre deux contrats sur le même poste est enfin égal, en l'absence d'accord de branche, au tiers de la durée du contrat expiré lorsque celle-ci atteint quatorze jours, et à la moitié lorsqu'elle est inférieure (C. trav. art. L. 1244-3-1). Ces trois manquements figurent expressément dans la liste des causes de requalification.
La règle est automatique et ne souffre aucune discussion. Lorsque la relation contractuelle se poursuit après l'échéance du terme, le contrat devient à durée indéterminée et le salarié conserve l'ancienneté acquise (C. trav. art. L. 1243-11).
Quelques jours de travail au-delà du terme suffisent. La durée du CDD s'impute par ailleurs sur la période d'essai éventuellement prévue au nouveau contrat, ce qui prive l'employeur de toute marge de manœuvre ultérieure.
Le contrat doit être transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant l'embauche (C. trav. art. L. 1242-13). Avant 2017, la transmission tardive équivalait à une absence d'écrit et entraînait la requalification (Cass. soc. 13-3-2013, n° 11-28.687).
La règle a changé. La méconnaissance de l'obligation de transmission dans le délai légal ne saurait, à elle seule, entraîner la requalification en contrat à durée indéterminée ; elle ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité à la charge de l'employeur qui ne peut être supérieure à un mois de salaire (C. trav. art. L. 1245-1).
L'employeur qui transmet le contrat avec retard n'est donc plus exposé, de ce seul chef, à la requalification. Il reste exposé à une sanction pécuniaire.
Oui, et c'est l'apport de l'arrêt du 25 mars 2026. Une cour d'appel avait refusé l'indemnité de transmission tardive au motif qu'elle avait déjà prononcé la requalification et alloué l'indemnité correspondante.
La Cour de cassation censure ce raisonnement. L'indemnité pour méconnaissance du délai de transmission et l'indemnité au titre de la requalification, qui n'ont pas pour objet de réparer le même préjudice, peuvent se cumuler lorsque les conditions d'allocation de l'une et de l'autre sont réunies (Cass. soc. 25-3-2026, n° 23-19.526).
La conséquence pratique est immédiate. Un employeur qui cumule un motif imprécis et une remise tardive s'expose à deux indemnités distinctes, en sus des conséquences du licenciement. La transmission du contrat signé dans les deux jours ouvrables constitue, à cet égard, la mesure de prévention la plus simple à mettre en œuvre.
Systématiquement. Les secteurs dans lesquels le CDD d'usage est admis sont limitativement énumérés : déménagement, hôtellerie et restauration, sport professionnel, spectacles, audiovisuel, enseignement ou encore activités foraines (C. trav. art. D. 1242-1). Appartenir à l'un d'eux ne suffit pourtant pas.
Le juge doit vérifier que le recours à des CDD d'usage successifs est justifié par des raisons objectives, qui s'entendent de l'existence d'éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l'emploi (Cass. soc. 4-12-2019, n° 18-11.989). Dans cette affaire, un club de rugby avait employé un joueur pendant huit ans par contrats successifs, en se bornant à invoquer l'usage du secteur sans produire le moindre élément concret. La requalification a été prononcée.
La liste des emplois figurant dans un accord de branche ne dispense donc pas de cette vérification.
L'arrêt du 10 décembre 2025 en donne une illustration spectaculaire. Un ouvrier agricole avait été engagé par contrats saisonniers successifs de décembre 1991 à avril 2021, avant de saisir la juridiction prud'homale.
La requalification a été prononcée à compter du 16 décembre 1991, avec indemnité de requalification, indemnité compensatrice de préavis, indemnité de licenciement et dommages et intérêts pour licenciement nul (Cass. soc. 10-12-2025, n° 24-15.882). Deux motifs ont emporté la décision : le salarié était affecté à des tâches ne correspondant pas à celles mentionnées aux contrats, et l'employeur ne produisait pas les contrats antérieurs à 2020.
L'enseignement dépasse le cas d'espèce. La charge de la preuve du caractère saisonnier pèse sur l'employeur, ce qui suppose de conserver l'intégralité des contrats, y compris les plus anciens.
L'action en requalification porte sur l'exécution du contrat et se prescrit par deux ans à compter du jour où le salarié a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit (C. trav. art. L. 1471-1). Le point de départ varie ensuite selon le fondement invoqué, la Cour de cassation en distinguant trois.
Lorsque l'action est fondée sur l'absence d'établissement d'un écrit, le délai court à compter de l'expiration du délai de deux jours ouvrables imparti pour transmettre le contrat. Lorsqu'elle est fondée sur l'absence d'une mention au contrat, il court à compter de la conclusion de celui-ci. Lorsqu'elle est fondée sur le motif du recours énoncé au contrat, il court à compter du terme du contrat ou, en cas de succession de contrats, du terme du dernier contrat (Cass. soc. 15-3-2023, n° 20-21.774).
Ce dernier point de départ vaut également lorsque le salarié soutient que la succession des contrats avait pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise (Cass. soc. 10-12-2025, n° 24-15.882). Il explique qu'une relation de trente ans puisse être remise en cause : deux ans après le dernier contrat, l'ensemble de la chaîne redevient discutable.
La demande de requalification relève du bureau de jugement, saisi directement et statuant au fond dans le mois de sa saisine (C. trav. art. L. 1245-2). Cette règle ne fait pas obstacle à l'intervention du juge des référés.
La formation de référé peut allouer une provision à valoir sur l'indemnité de requalification lorsque l'obligation de l'employeur n'est pas sérieusement contestable, ce qui est le cas lorsque le motif du recours n'est pas précisé au contrat (Cass. soc. 27-11-2025, n° 23-12.503).
Le risque se matérialise donc plus vite qu'on ne le croit. Un contrat mal rédigé peut donner lieu à condamnation provisionnelle en quelques semaines, sans attendre le débat au fond.
Six vérifications couvrent l'essentiel du risque de requalification.
La rédaction du contrat mérite une attention particulière lorsqu'une rupture avant le terme est envisagée, tant les clauses de rupture anticipée d'un CDD sont sources de contentieux. Ces arbitrages relèvent de notre activité de droit social de l'entreprise.
L'indemnité de requalification ne peut être inférieure à un mois de salaire (C. trav. art. L. 1245-2). Son montant minimum se calcule sur la moyenne du salaire mensuel dû dans le dernier état de la relation de travail avant la saisine du conseil de prud'hommes, en intégrant tous les éléments de salaire, y compris ceux versés selon une périodicité supérieure au mois (Cass. soc. 8-2-2023, n° 21-16.824). S'y ajoutent les conséquences de la rupture, l'arrivée du terme s'analysant en un licenciement sans cause réelle et sérieuse : préavis, indemnité de licenciement et dommages et intérêts calculés sur l'ancienneté reconstituée depuis le premier contrat irrégulier.
Non, plus depuis l'ordonnance du 22 septembre 2017. La méconnaissance du délai de transmission ne saurait, à elle seule, entraîner la requalification et ouvre droit à une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire (C. trav. art. L. 1245-1). Cette indemnité se cumule cependant avec l'indemnité de requalification lorsque le contrat est par ailleurs irrégulier, les deux ne réparant pas le même préjudice (Cass. soc. 25-3-2026, n° 23-19.526). Un contrat transmis tardivement et dont le motif est imprécis expose donc l'employeur à une double condamnation.
Aucun plafond en nombre n'est fixé par la loi, mais trois limites s'appliquent. La durée totale ne peut excéder dix-huit mois à défaut d'accord de branche, renouvellements compris (C. trav. art. L. 1242-8-1) ; le contrat n'est renouvelable que deux fois dans la même limite (C. trav. art. L. 1243-13-1) ; un délai de carence doit séparer deux contrats sur le même poste (C. trav. art. L. 1244-3-1). Au-delà, la succession des contrats ne doit pas revenir à pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise (C. trav. art. L. 1242-1).
Deux ans, l'action portant sur l'exécution du contrat de travail (C. trav. art. L. 1471-1). Le point de départ dépend du fondement invoqué : l'expiration du délai de deux jours ouvrables de transmission lorsque l'action repose sur l'absence d'écrit, la conclusion du contrat lorsqu'elle repose sur l'absence d'une mention obligatoire, le terme du dernier contrat lorsqu'elle repose sur le motif du recours énoncé au contrat (Cass. soc. 15-3-2023, n° 20-21.774). Ce dernier point de départ s'applique également lorsque le salarié invoque le caractère durable de l'emploi pourvu (Cass. soc. 10-12-2025, n° 24-15.882), de sorte qu'une succession de contrats étalée sur plusieurs décennies demeure contestable pendant deux ans après le dernier d'entre eux.
Xavier Berjot, Avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. Publié le 17 août 2026.
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