Le transfert d'entreprise est l'une des rares opérations où le changement d'employeur s'impose sans l'accord de personne. Cette automaticité, protectrice pour les salariés, place le repreneur devant un héritage social qu'il n'a pas choisi et dont il mesure rarement l'étendue.
Réponse directe. Lorsqu'une entité économique autonome est transférée et que son activité se poursuit, tous les contrats de travail passent de plein droit au nouvel employeur, sans que le salarié, le cédant ou le cessionnaire puissent s'y opposer. Le repreneur reprend les contrats aux conditions antérieures, ainsi que les usages et engagements unilatéraux du cédant. En revanche, les conventions et accords collectifs sont mis en cause et ne survivent que temporairement, tandis que l'intéressement, la participation et l'épargne salariale suivent des régimes propres.
Le texte visant seulement la modification dans la situation juridique de l'employeur, c'est la jurisprudence qui a bâti le critère opérationnel (C. trav. art. L. 1224-1). Depuis les arrêts d'assemblée plénière du 16 mars 1990, le transfert joue dès lors qu'une entité économique conservant son identité est transférée et que son activité est poursuivie ou reprise, sans qu'un lien de droit entre les employeurs successifs soit nécessaire.
L'entité économique autonome se définit comme un ensemble organisé de personnes et d'éléments corporels ou incorporels poursuivant un objectif économique propre. Le transfert ne s'opère que si des moyens significatifs et nécessaires à l'exploitation sont repris, directement ou indirectement, par un autre exploitant (Cass. soc. 20-4-2022, n° 20-12.444).
Cette exigence d'autonomie est le premier point à instruire dans toute opération. Une simple cession d'éléments d'actif isolés, sans ensemble organisé permettant de poursuivre une activité propre, ne déclenche pas le transfert.
Oui, et c'est un piège classique des contrats de gestion et de la reprise en régie. Lorsque le propriétaire d'un établissement constituant une entité économique autonome met fin au contrat de gestion confié à un prestataire, il est tenu de poursuivre les contrats des salariés attachés à l'entité, dès lors que celle-ci demeure exploitable au jour de sa restitution (Cass. soc. 20-4-2022, n° 20-12.444).
L'enseignement pratique est double. D'une part, le donneur d'ordre qui reprend une activité externalisée doit anticiper la reprise du personnel, y compris lorsqu'il n'a jamais eu l'intention d'exploiter lui-même. D'autre part, le prestataire sortant qui a dû licencier faute de reprise dispose d'un recours en garantie contre celui qui a illicitement refusé les contrats.
C'est l'apport le plus récent et le plus délicat. Lorsqu'une activité exercée par une société d'un groupe et constituant une entité économique autonome est cédée hors du groupe, les salariés affectés de manière permanente à cette entité passent au service du cessionnaire, même si leur employeur contractuel est une autre société du groupe (Cass. soc. 10-12-2025, n° 23-11.819).
La Cour de cassation s'appuie sur la jurisprudence européenne admettant qu'un employeur non contractuel, responsable de l'activité économique transférée, puisse être regardé comme cédant (CJUE 21-10-2010, aff. C-242/09). La position formelle de l'employeur contractuel ne prévaut donc pas systématiquement.
Dans l'espèce, un directeur mis à disposition d'une autre entité du groupe consacrait l'essentiel de son temps à l'activité cédée. Son licenciement, prononcé par son employeur contractuel après le transfert, a été jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse. Toute cartographie du personnel transféré doit donc intégrer les salariés mis à disposition de façon durable, et non les seuls titulaires d'un contrat avec la société cédante.
Non, en principe. La seule perte d'un marché ne caractérise pas le transfert d'une entité économique autonome, ce qui explique le développement des transferts conventionnels organisés par les conventions collectives de la propreté, de la sécurité ou de la restauration collective.
Une précision utile aux donneurs d'ordre : l'allotissement d'un marché jusque-là global ne caractérise pas, à lui seul, une fraude aux dispositions d'ordre public du texte, dès lors qu'il n'est pas démontré qu'il visait à empêcher leur mise en oeuvre (Cass. com. 15-10-2025, n° 23-19.705). Encore faut-il que la restructuration du marché réponde à une logique économique documentée.
Le transfert s'impose au cédant, au cessionnaire et au salarié. Le refus de rejoindre le nouvel employeur n'a pas pour effet de maintenir le contrat chez le cédant, qui n'est plus l'employeur, et expose le salarié à voir la rupture lui être imputée.
Deux pratiques courantes sont juridiquement inopérantes. Le cédant qui interroge ses salariés sur leurs intentions entretient une confusion, puisque le transfert ne dépend pas de leur accord. Celui qui prononce un licenciement pour refus de transfert après la cession agit alors qu'il n'a plus la qualité d'employeur, et ce licenciement est privé d'effet.
La convention par laquelle le cédant et le salarié s'accordent pour maintenir le contrat chez le cédant est illicite et inopposable au cessionnaire, puisqu'elle vise à faire échec à un texte d'ordre public. Ce type d'arrangement, souvent conclu par commodité pour retenir un collaborateur clé, engage la responsabilité de son auteur.
Les contrats sont transférés aux conditions antérieures : rémunération, qualification, durée du travail, clauses contractuelles. Le cessionnaire ne peut les modifier qu'avec l'accord du salarié, selon le droit commun de la modification du contrat.
La tentation de réaligner les contrats transférés sur ceux des salariés en place est la principale source de contentieux post-transfert. Les modifications proposées juste avant ou immédiatement après l'opération, lorsqu'elles visent en réalité à neutraliser les effets du transfert, sont sanctionnées comme une fraude au texte.
L'harmonisation ne peut donc pas passer par la voie contractuelle unilatérale. Elle relève de la négociation collective, éventuellement au moyen d'un outil comme l'accord de performance collective, dont le régime permet de faire évoluer certaines stipulations contractuelles.
C'est la question la plus technique des transferts partiels, et la Cour de cassation a opéré un revirement. Lorsque le salarié est affecté à la fois au secteur repris et à un secteur non repris, son contrat est transféré pour la partie de l'activité qu'il consacre au secteur cédé (Cass. soc. 30-9-2020, n° 18-24.881).
Le critère antérieur de l'affectation essentielle est abandonné. Sous l'influence de la Cour de justice, la scission au prorata devient le principe, mais elle connaît trois limites : elle ne joue pas si elle est impossible, si elle entraîne une détérioration des conditions de travail, ou si elle porte atteinte au maintien des droits du salarié (CJUE 26-3-2020, aff. C-344/18).
L'enjeu est considérable en pratique. Si la scission se révèle impossible ou attentatoire aux droits du salarié, la rupture qui s'ensuit est imputable au cessionnaire, y compris lorsqu'elle est prise à l'initiative du salarié. Un salarié support réparti entre deux activités dont une seule est cédée doit donc faire l'objet d'un examen individuel, et non d'une règle de trois.
Le nouvel employeur est tenu de l'ensemble des obligations qui incombaient au cédant à l'égard des salariés dont les contrats subsistent (C. trav. art. L. 1224-2). Ancienneté, congés acquis, rappels de salaire, primes dues : le passif social suit l'entité.
Ce texte réserve deux hypothèses : la cession intervenue dans le cadre d'une procédure collective et la substitution d'employeurs opérée sans convention entre eux. Hors ces cas, le cessionnaire qui a acquitté des sommes dues à la date du transfert peut en demander le remboursement au cédant, sauf si la charge en a été prise en compte dans leur convention.
D'où l'importance de la due diligence sociale et du traitement du passif dans le prix. Un contentieux prud'homal en cours chez le cédant peut se dénouer, après le transfert, contre le repreneur.
Le licenciement économique prononcé peu avant l'opération pour éviter la reprise du personnel est privé d'effet : le salarié est réputé transféré et peut revendiquer la poursuite de son contrat auprès du cessionnaire. Le texte étant d'ordre public, la chronologie ne suffit pas à en écarter l'application.
À l'inverse, le transfert ne rend pas sans effet le licenciement prononcé par le cédant pour un motif inhérent à la personne du salarié, en l'absence de collusion avec le repreneur. La distinction repose sur la cause réelle de la rupture, que le juge apprécie souverainement.
La liquidation judiciaire suivie du licenciement de l'ensemble du personnel ne met pas nécessairement l'opération hors du champ du texte. Lorsque des actifs sont ensuite cédés et que cette cession porte sur un ensemble permettant l'exercice d'une activité poursuivant un objectif propre, le transfert joue et rend le licenciement sans effet (Cass. soc. 21-4-2022, n° 20-17.496).
Cette solution vaut même lorsque le salarié était protégé et que son licenciement avait été autorisé par l'inspecteur du travail. Le juge judiciaire peut apprécier si la cession postérieure constituait un transfert, sans porter atteinte à la séparation des pouvoirs, dès lors que la contestation ne porte pas sur le bien-fondé de la décision administrative. Les repreneurs à la barre du tribunal doivent en tenir compte, tout comme dans le cadre d'un PSE en redressement judiciaire.
Le point est souvent négligé et peut être décisif en défense. Statuant sur un licenciement antérieur à l'ordonnance du 22 septembre 2017, la Cour de cassation a écarté le délai abrégé de contestation applicable aux irrégularités du plan de sauvegarde de l'emploi au profit de la prescription applicable à l'exécution du contrat (Cass. soc. 21-4-2022, n° 20-17.496).
La qualification de l'action commande donc le délai applicable, et elle doit être examinée au regard des textes en vigueur à la date de la rupture. Le risque contentieux d'une opération de reprise peut ainsi perdurer plus longtemps que ne le suggère la prescription des contestations de licenciement.
Lorsque le transfert entraîne un changement de champ conventionnel, la convention ou l'accord applicable chez le cédant est mis en cause. Il ne lie pas le nouvel employeur, mais continue de produire effet à titre transitoire.
Cette survie court jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord de substitution ou, à défaut, pendant un an à compter de l'expiration du préavis de trois mois, sauf clause prévoyant une durée supérieure (C. trav. art. L. 2261-14). La convention collective dont relève le cessionnaire s'applique, quant à elle, immédiatement aux salariés transférés, seules les dispositions plus favorables de l'accord mis en cause continuant à leur bénéficier (Cass. soc. 10-2-2010, n° 08-44.454).
Une nouvelle négociation doit s'engager dans les trois mois suivant la mise en cause, à la demande d'une partie intéressée, soit pour adapter les stipulations nouvellement applicables, soit pour élaborer de nouvelles règles. En pratique, ce délai impose de préparer la négociation avant même la réalisation de l'opération.
C'est le point sur lequel les pratiques les plus anciennes sont périmées. Le maintien des avantages individuels acquis, qui transformait les avantages conventionnels en droits contractuels, a été supprimé par la loi du 8 août 2016.
Désormais, à défaut d'accord de substitution conclu dans le délai, les salariés bénéficient d'une garantie de rémunération dont le montant annuel ne peut être inférieur à la rémunération versée lors des douze derniers mois en application de l'accord mis en cause (C. trav. art. L. 2261-14). Cette garantie peut être assurée par une indemnité différentielle.
La différence est majeure. L'employeur n'a plus à maintenir indéfiniment des avantages en nature ou des règles de classification, mais il doit sécuriser un niveau global de rémunération annuelle. Le pilotage de la masse salariale post-transfert s'en trouve simplifié, à condition de calculer correctement l'assiette de référence.
L'accord de substitution rend caducs les accords antérieurs ayant le même objet. Il constitue l'outil central de la transition, qu'il porte sur les seuls salariés transférés ou qu'il harmonise l'ensemble des statuts de l'entreprise d'accueil.
Sa marge de manoeuvre est réelle mais encadrée. Les modalités de calcul d'une prime supprimée par un tel accord ne constituent pas des droits définitivement acquis, sauf clause contraire, ce qui autorise une refonte des systèmes de rémunération variable.
Une convention collective postérieure ne peut en revanche pas rattraper une situation antérieure : elle ne peut faire revivre un droit qui n'existait pas, ni régulariser rétroactivement une pratique irrégulière du cédant.
Non, et cette tentation est fréquente. Le cessionnaire ne peut pas conditionner le bénéfice de son propre statut collectif à la renonciation, par les salariés transférés, aux droits qu'ils tiennent des usages, des engagements unilatéraux du cédant ou de la garantie de rémunération (Cass. soc. 13-10-2016, n° 14-25.411).
La Cour de cassation est allée plus loin. L'employeur ne peut pas davantage refuser aux salariés transférés le bénéfice des avantages collectifs en vigueur dans l'entreprise d'accueil, qu'ils soient instaurés par accord collectif, par usage ou par engagement unilatéral, en invoquant le fait que ces salariés conservent des droits issus de leur entreprise d'origine (Cass. soc. 22-5-2024, n° 23-10.214).
Dans cette affaire, un bonus était versé au taux de 5 % aux salariés transférés et de 12,5 % aux salariés de la société absorbante. L'obligation légale de maintien ne justifiait pas ce refus : le salarié transféré pouvait réclamer le taux le plus favorable. La conséquence budgétaire doit être intégrée dans le chiffrage de l'opération, car elle joue à la hausse.
Le transfert crée par construction des situations inégales entre salariés transférés et salariés déjà présents. La jurisprudence les valide dès lors qu'elles trouvent leur source dans la loi : l'obligation légale de maintenir les droits et avantages des salariés rattachés à l'entité transférée justifie la différence de traitement qui en résulte.
La solution est différente lorsque le maintien d'un avantage ne procède ni de la loi ni de la compensation d'un préjudice spécifique. Dans un transfert purement conventionnel, l'écart de traitement entre salariés accomplissant le même travail pour le même employeur sur le même site n'est pas justifié et méconnaît le principe d'égalité.
La justification tirée de la loi ne fonctionne donc que dans un sens. Elle légitime que les salariés transférés conservent des avantages dont les salariés historiques ne bénéficient pas, mais elle ne permet jamais de leur refuser les avantages en vigueur chez le repreneur.
L'usage est une pratique constante, générale et fixe, que l'employeur a laissée s'installer sans acte formel. Faute de texte organisant sa mise en cause, il survit au transfert et s'impose au nouvel employeur, à la différence des accords collectifs.
C'est le poste le plus mal identifié en audit d'acquisition, précisément parce qu'il ne figure dans aucun document. Prime de fin d'année versée depuis dix ans, jour de congé supplémentaire d'ancienneté, avantage tarifaire sur les produits de l'entreprise, remise systématique de chèques cadeaux : ces pratiques suivent l'entité et se découvrent souvent à la première paie.
L'inventaire des usages doit donc figurer parmi les diligences préalables, au même rang que les accords collectifs. À défaut, le repreneur hérite d'un coût récurrent qu'il n'a pas valorisé et qu'il ne peut pas supprimer d'un trait de plume.
L'engagement unilatéral de l'employeur, ou décision unilatérale, suit le même régime que l'usage : il perdure malgré le transfert. Il en va de même des accords atypiques, conclus avec les représentants du personnel en dehors des règles de la négociation collective, qui ne peuvent être requalifiés en accords collectifs pour les faire tomber par mise en cause.
La distinction avec l'accord collectif est donc décisive et parfois délicate. Un régime de prévoyance, une prime de vacances ou un dispositif de congés supplémentaires n'aura pas du tout le même sort selon qu'il a été institué par accord, par décision unilatérale ou par usage. La qualification de l'acte fondateur doit être établie document par document avant l'opération.
Le cessionnaire conserve la faculté de remettre en cause usages, accords atypiques et engagements unilatéraux, mais seulement en respectant la procédure de dénonciation : information des représentants du personnel, information individuelle de chaque salarié concerné et respect d'un délai de prévenance suffisant pour permettre une négociation. Une suppression brutale, ou une simple mention dans une note de service, est inopérante et la pratique demeure due.
Le calendrier mérite attention. La dénonciation ne peut utilement intervenir qu'après le transfert, puisque le cessionnaire n'est employeur qu'à compter de cette date, et son effet ne se produira qu'à l'expiration du délai de prévenance. Le coût de ces avantages doit donc être provisionné sur plusieurs mois au minimum.
Le régime est propre à l'épargne salariale et distinct de la mise en cause. Lorsque la modification nécessite seulement la mise en place de nouvelles institutions représentatives du personnel, l'accord d'intéressement se poursuit ou peut être renouvelé (C. trav. art. L. 3313-4).
En revanche, lorsque la modification rend impossible l'application de l'accord, celui-ci cesse de produire effet entre le nouvel employeur et les salariés. C'est l'hypothèse la plus fréquente, la formule de calcul étant généralement adossée aux résultats ou aux indicateurs de l'entreprise cédante, qui disparaissent.
En l'absence d'accord d'intéressement applicable dans la nouvelle entreprise, celle-ci doit engager une négociation dans un délai de six mois. Cette obligation est régulièrement omise dans les mois qui suivent une fusion.
La logique est voisine. Lorsqu'une modification survient par fusion, cession ou scission et rend impossible l'application de l'accord de participation, celui-ci cesse de produire effet entre le nouvel employeur et le personnel (C. trav. art. L. 3323-8).
Le point de départ du délai de négociation diffère toutefois : l'entreprise doit engager une négociation dans les six mois à compter de la clôture de l'exercice au cours duquel la modification est intervenue. Lorsque le cessionnaire est déjà couvert par un accord de participation, les salariés transférés en bénéficient.
En pratique, la remise en cause est quasi systématique, la participation étant calculée sur le résultat fiscal et les capitaux propres de l'entreprise. Le calendrier de régularisation doit être piloté dès la signature de l'opération, la participation étant par ailleurs obligatoire au-delà d'un certain effectif.
Le plan d'épargne suit un régime de transfert propre. Lorsque la modification de la situation juridique rend impossible la poursuite de l'ancien plan, les sommes qui y étaient affectées peuvent être transférées dans le plan d'épargne de la nouvelle entreprise, après information des représentants du personnel (C. trav. art. L. 3335-1).
Le mécanisme préserve les droits des salariés sur un point essentiel : le délai d'indisponibilité déjà écoulé s'impute sur la durée de blocage prévue par le nouveau plan. Les avoirs ne repartent donc pas de zéro.
Ce transfert est une faculté et non une obligation. À défaut, les sommes demeurent investies dans l'ancien plan jusqu'à leur disponibilité, ce qui laisse subsister une gestion résiduelle qu'il faut anticiper avec le teneur de compte.
Le sort du régime dépend de l'acte qui l'a institué, et cette distinction doit être faite avant l'opération. Institué par accord collectif, le régime est mis en cause et suit le sort décrit plus haut. Institué par décision unilatérale de l'employeur, il constitue un engagement unilatéral qui survit au transfert et que le cessionnaire ne peut écarter qu'en respectant la procédure de dénonciation.
Une difficulté pratique s'ajoute à cette analyse juridique. Les contrats d'assurance sont conclus entre l'entreprise et l'organisme assureur : ils ne suivent pas mécaniquement les contrats de travail, et le transfert peut créer une discontinuité de couverture au préjudice des salariés.
L'affiliation des salariés transférés au régime du repreneur doit donc être organisée à la date d'effet du transfert, en vérifiant l'articulation avec les garanties antérieures et le sort des sinistres en cours. C'est l'un des points où la coordination entre le juriste social et le courtier conditionne la sécurité de l'opération.
La question est rarement posée et pourtant décisive en matière disciplinaire. Aucune sanction ne peut être valablement prononcée sur le fondement d'un règlement intérieur qui n'est pas opposable au salarié concerné.
Le repreneur doit donc s'assurer que son propre règlement intérieur couvre les salariés transférés et qu'il a fait l'objet des formalités de dépôt et de publicité requises à leur égard. Lorsque l'entité transférée conserve son autonomie et son propre règlement, la coexistence de deux corps de règles disciplinaires dans une même entreprise doit être résolue rapidement.
À cette occasion, il est prudent de vérifier la mise à jour des mentions obligatoires, notamment celles relatives au harcèlement et aux lanceurs d'alerte, dont l'absence fragilise l'ensemble du dispositif.
Un texte propre règle la question et renvoie expressément au transfert (C. trav. art. L. 2314-35). Le mandat des élus de la délégation du personnel du CSE et des représentants syndicaux subsiste lorsque l'entreprise transférée conserve son autonomie juridique.
Deuxième hypothèse : si l'entreprise transférée devient un établissement, ou si la modification porte sur des établissements distincts qui conservent ce caractère, le mandat des représentants syndicaux subsiste et celui des élus se poursuit jusqu'à son terme. Pour tenir compte du calendrier électoral de l'entreprise d'accueil, cette durée peut être réduite ou prorogée par accord avec les organisations syndicales représentatives ou, à défaut, avec les élus concernés.
En dehors de ces cas, notamment lorsque l'entité absorbée se dissout dans l'organisation du repreneur sans constituer un établissement distinct, les mandats prennent fin à la date du transfert. La qualification du périmètre est donc déterminante, et son erreur d'appréciation expose au délit d'entrave.
La distinction entre transfert total et transfert partiel commande la réponse. En cas de transfert total, une fusion-absorption par exemple, le transfert du contrat du salarié protégé s'opère de plein droit sans autorisation administrative.
En cas de transfert partiel, l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail est requise, afin qu'il vérifie l'absence de mesure discriminatoire. Le transfert de la totalité des salariés d'une entité qui ne constitue pas un établissement doté d'une représentation propre est assimilé à un transfert partiel et appelle donc cette autorisation.
Une fois l'autorisation délivrée, le transfert s'impose au salarié protégé comme au cessionnaire, et son refus de rejoindre le nouvel employeur peut constituer une faute. Le juge judiciaire ne peut alors remettre en cause l'appréciation portée par l'administration sur l'applicabilité du texte.
Les représentants dont le mandat prend fin du fait du transfert conservent le bénéfice du statut protecteur. L'ancien élu de la délégation du personnel du CSE est protégé pendant les six premiers mois suivant l'expiration de son mandat ou la disparition de l'institution (C. trav. art. L. 2411-5). L'ancien délégué syndical l'est pendant douze mois, à condition d'avoir exercé ses fonctions pendant au moins un an (C. trav. art. L. 2411-3).
Pendant ces périodes, aucun licenciement ne peut intervenir sans autorisation de l'inspecteur du travail. La jurisprudence ajoute qu'aucune modification du contrat ni des conditions de travail ne peut être imposée à un salarié protégé, ce qui contraint le cessionnaire à recueillir son accord sur toute nouvelle affectation.
Il faut également régler le sort du patrimoine de l'instance. Le texte qui organise la dévolution des biens du CSE vise la cessation définitive d'activité, mais son premier cas de dévolution envisage expressément le transfert au crédit d'un autre CSE lorsque la majorité des salariés est destinée à être intégrée dans cette entreprise (C. trav. art. R. 2312-52). En pratique, la dernière réunion de l'instance doit inscrire cette question à son ordre du jour et statuer, le comité conservant sa personnalité morale pour les besoins de la liquidation.
Tout projet de transfert total ou partiel constitue une modification de l'organisation économique ou juridique de l'entreprise et doit donner lieu à information-consultation du CSE avant sa réalisation. L'instance doit disposer d'informations précises et écrites pour rendre un avis utile.
La directive européenne détaille les éléments à communiquer : date envisagée du transfert, motifs, conséquences juridiques, économiques et sociales pour les salariés, et mesures envisagées à leur égard. En l'absence de représentants du personnel, elle impose une information directe des salariés, obligation qui n'a pas été transposée en droit français et que la Cour de cassation refuse d'opposer à un employeur privé.
Le CSE peut recourir à un expert et, si le projet est de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l'entreprise, déclencher la procédure d'alerte. Lorsque le transfert s'accompagne de suppressions de postes, ces obligations se cumulent avec celles applicables au licenciement collectif : mieux vaut alors sécuriser un licenciement économique collectif en amont.
Non, et la limite est nette. L'action en revendication ou en contestation du transfert d'un contrat de travail est un droit exclusivement attaché à la personne du salarié.
Le CSE ne peut donc pas se servir de la procédure d'information-consultation pour remettre en cause la qualification retenue par l'employeur, en exigeant des documents excédant le niveau d'information suffisant. Les syndicats peuvent agir au titre de l'intérêt collectif de la profession et intervenir aux côtés des salariés, mais non se substituer à eux.
Non, lorsque les conditions légales du transfert sont réunies. Son refus ne maintient pas son contrat chez le cédant et lui fait courir le risque de voir la rupture qualifiée de démission ou de faute. La situation est différente dans un transfert purement conventionnel, où son accord est nécessaire.
Pas unilatéralement. Les contrats sont transférés aux conditions antérieures et toute modification suppose l'accord du salarié. L'alignement proposé juste avant ou après l'opération peut être qualifié de fraude. L'harmonisation passe par la négociation collective.
Jusqu'à l'entrée en vigueur d'un accord de substitution ou, à défaut, pendant un an après un préavis de trois mois. Passé ce délai sans accord, les salariés conservent une garantie de rémunération annuelle calculée sur les douze derniers mois.
Il se poursuit lorsque la modification nécessite seulement la mise en place de nouvelles institutions représentatives. Il cesse en revanche de produire effet lorsqu'elle rend son application impossible, ce qui est le cas le plus fréquent, et l'entreprise doit alors négocier dans les six mois.
Xavier Berjot, Avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. Article publié le 29 juillet 2026.
Une situation à clarifier ?
Le premier échange est gratuit. 30 minutes pour comprendre votre situation, identifier les enjeux et vous orienter. Sans engagement.
