Un salarié peut-il être indemnisé lorsqu'il a travaillé pendant son arrêt maladie ? Par un arrêt du 1er juillet 2026, la Cour de cassation juge que la réponse dépend de l'origine de ce travail, selon qu'il résulte d'une demande de l'employeur ou de la seule initiative du salarié (Cass. soc. 01/07/2026, n° 25-15.732).
Lorsque l'employeur fait travailler un salarié pendant son arrêt maladie, ce dernier a droit à une réparation automatique, sans avoir à prouver de préjudice. En revanche, lorsque le salarié travaille de sa propre initiative, ce régime de faveur ne s'applique pas : il doit alors démontrer l'existence et l'ampleur d'un préjudice pour être indemnisé. À défaut de preuve, sa demande de dommages et intérêts est rejetée.
La règle de départ est simple : un arrêt maladie suspend le contrat de travail et, avec lui, l'obligation de fournir une prestation. Comprendre cette suspension est indispensable pour situer ensuite le régime de la réparation.
Pendant un arrêt de travail pour maladie, le contrat de travail du salarié est suspendu. Cette suspension emporte celle de la prestation de travail : le salarié n'a plus à exécuter ses tâches et l'employeur ne peut plus les exiger. À la différence d'une simple absence tolérée, la suspension produit un effet juridique précis, en neutralisant aussi bien l'obligation de travailler du salarié que le pouvoir de l'employeur d'en réclamer l'exécution. La période d'arrêt a en effet pour objet de permettre au salarié de se soigner et de récupérer.
Il en résulte que l'employeur ne peut demander à un salarié de travailler durant son arrêt maladie, que ce soit sur site ou en télétravail. La forme de la demande importe peu : qu'elle prenne la voie d'une consigne formelle, d'un courriel ou d'un simple message, toute sollicitation de travail adressée à un salarié dont le contrat est suspendu constitue un manquement de l'employeur. Cette interdiction s'inscrit dans le cadre plus large de l'obligation de sécurité de l'employeur à l'égard de la santé de ses salariés (C. trav. art. L. 4121-1 et L. 4121-2). Elle vise à garantir l'effectivité du repos nécessaire au rétablissement du salarié.
Le manquement de l'employeur qui fait travailler un salarié en arrêt obéit à un régime particulier. Ce régime déroge au principe qui gouverne, en droit du travail, l'indemnisation des manquements de l'employeur.
Depuis 2024, la Cour de cassation juge que le salarié que l'employeur a fait travailler pendant son arrêt maladie a droit à réparation, sans avoir à établir de préjudice. Le seul constat du manquement de l'employeur ouvre alors droit à indemnisation (Cass. soc. 04/09/2024, n° 23-15.944). La solution repose sur l'idée que le fait de faire travailler un salarié en arrêt porte, en soi, atteinte à sa santé, sans qu'il soit besoin d'en mesurer les conséquences. Elle a été confirmée l'année suivante, dans les mêmes termes (Cass. soc. 19/11/2025, n° 24-17.823).
Ce droit à réparation automatique constitue une exception. En principe, le salarié qui invoque un manquement de l'employeur doit prouver l'existence d'un préjudice pour obtenir réparation (Cass. soc. 13/04/2016, n° 14-28.293). Le simple constat d'une faute de l'employeur ne suffit donc pas, en règle générale, à ouvrir droit à des dommages et intérêts. La Cour de cassation n'écarte cette exigence que dans certaines hypothèses, au nom de la protection de la santé des salariés. Il en va ainsi du travail accompli pendant un congé de maternité (Cass. soc. 04/09/2024, n° 22-16.129) ou du non-respect du temps de repos quotidien (Cass. soc. 07/02/2024, n° 21-22.809).
La salariée entendait transposer à sa situation la jurisprudence favorable au salarié sollicité par son employeur. L'arrêt du 1er juillet 2026 en précise les limites.
Dans l'affaire tranchée le 1er juillet 2026, une salariée avait travaillé pendant son arrêt maladie, mais de sa propre initiative. Elle demandait néanmoins le bénéfice de la réparation automatique, en invoquant l'obligation de sécurité de l'employeur et la jurisprudence applicable au salarié que l'employeur fait travailler. Elle soutenait que le seul fait d'avoir travaillé pendant son arrêt devait suffire à ouvrir droit à indemnisation, sans preuve d'un préjudice. La question posée à la Cour était donc de savoir si le régime de faveur, conçu pour le salarié sollicité par son employeur, pouvait être étendu au salarié agissant spontanément.
La Cour de cassation rejette cette analyse. Elle relève, à la suite de la cour d'appel, que la situation diffère de celle où l'employeur est à l'origine du travail : ici, c'est la salariée elle-même qui avait pris l'initiative de travailler pendant son arrêt. L'origine du travail devient ainsi le critère décisif : faute de demande imputable à l'employeur, le manquement qui justifie la réparation automatique fait défaut. Il faut alors revenir au principe : pas de réparation sans preuve d'un préjudice. La demande de dommages et intérêts est donc rejetée, la salariée n'ayant pas établi la réalité ni la consistance de son préjudice (Cass. soc. 01/07/2026, n° 25-15.732).
L'enseignement pratique de l'arrêt tient en une question : qui a pris l'initiative du travail réalisé pendant l'arrêt ? De la réponse dépend l'étendue du risque supporté par l'employeur.
L'arrêt du 1er juillet 2026 délimite la responsabilité de l'employeur selon l'origine du travail réalisé. Lorsque c'est l'employeur qui sollicite le salarié, le risque indemnitaire est automatique : le seul manquement suffit à ouvrir droit à réparation, indépendamment de tout préjudice démontré. L'employeur a donc tout intérêt à ne jamais adresser de demande de travail à un salarié en arrêt maladie et à ne pas tolérer une reprise d'activité tant que le contrat est suspendu, y compris pour des tâches ponctuelles ou présentées comme mineures.
Lorsque le salarié travaille de sa seule initiative, l'employeur n'encourt pas de réparation automatique, le salarié devant alors démontrer son préjudice. Cette distinction repose toutefois sur une question de fait : l'employeur doit être en mesure d'établir qu'il n'a formulé aucune demande, expresse ou implicite. Conserver la trace des échanges et rappeler par écrit la suspension du contrat constitue une précaution utile en cas de litige, au même titre que la vigilance requise pour licencier un salarié en arrêt maladie sans risque. Un accompagnement en droit social de l'entreprise permet de sécuriser ces situations sensibles et de prévenir un contentieux indemnitaire.
Non. Pendant un arrêt maladie, le contrat de travail est suspendu, ce qui suspend la prestation de travail. L'employeur ne peut pas demander au salarié de travailler, sur site comme en télétravail.
Non. La réparation n'est automatique que si l'employeur est à l'origine du travail. Si le salarié a travaillé de sa propre initiative, il doit prouver l'existence d'un préjudice pour être indemnisé (Cass. soc. 01/07/2026, n° 25-15.732).
C'est le droit à indemnisation reconnu au salarié sans qu'il ait à démontrer de préjudice : le seul constat du manquement de l'employeur suffit. Ce régime s'applique notamment lorsque l'employeur a fait travailler le salarié pendant son arrêt maladie ou son congé de maternité (Cass. soc. 04/09/2024, n° 23-15.944).
En s'abstenant de toute sollicitation d'un salarié en arrêt maladie et en rappelant, si nécessaire par écrit, que le contrat est suspendu. En cas de travail spontané du salarié, l'employeur a intérêt à pouvoir démontrer qu'il n'a formulé aucune demande, la charge de la preuve du préjudice pesant alors sur le salarié.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. Publié le 6 juillet 2026.
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