Le vote électronique, au CSE comme pour toute élection organisée dans l'entreprise, ne dispense pas l'employeur de garantir à chaque électeur un accès effectif au scrutin. Par un arrêt du 9 septembre 2026, la Cour de cassation approuve l'annulation d'une élection, faute pour l'employeur d'avoir fourni à tous les salariés les moyens de voter pendant toute la durée du scrutin (Cass. soc. 9-9-2026, n° 25-16.272).
L'employeur qui organise un vote électronique doit donner à tous les salariés les moyens matériels de voter, pendant toute la durée du scrutin. Il ne peut pas se contenter de renvoyer chacun à son smartphone, à sa tablette ou à son ordinateur personnel. À défaut, l'égalité des électeurs devant le vote n'est pas respectée et l'élection est annulée.
Une société anonyme avait organisé par vote électronique l'élection des représentants des salariés à son conseil d'administration. Les résultats avaient été proclamés le 10 juin 2024. Un syndicat avait saisi le tribunal judiciaire, le 21 juin 2024, d'une demande d'annulation.
Chacun des deux tours s'était déroulé sur une semaine, du lundi à 10 heures au lundi suivant à 14 heures. L'employeur avait installé des postes informatiques sur les sites où travaillaient les électeurs, accessibles pendant les heures d'ouverture de ces sites. Les salariés pouvaient par ailleurs voter depuis tout appareil connecté à internet, y compris personnel.
Le syndicat reprochait à la société de ne pas avoir ouvert ses locaux, ou au moins un espace réservé au vote, pendant les 2 derniers jours du scrutin, qui correspondaient au samedi et au dimanche.
Par un jugement du 10 juin 2025, le tribunal judiciaire a annulé l'élection. Il a retenu que la détention d'un smartphone, d'un ordinateur ou d'une tablette ne constitue pas une obligation légale pour les salariés.
L'employeur ne pouvait donc pas s'en remettre à l'équipement personnel des électeurs. Il lui appartenait de fournir à tous les salariés les moyens de participer au vote pendant toute la durée prévue du scrutin.
La société soutenait d'abord que la mise à disposition de postes ne s'impose que si certains électeurs sont dépourvus de matériel ou résident dans une zone non desservie par internet.
Elle faisait valoir ensuite que des postes en libre accès pendant les heures de service suffisaient à garantir l'égalité des électeurs. Selon elle, aucun salarié ne travaillait exclusivement le week-end, de sorte que chacun avait pu voter sur site un jour travaillé.
La Cour de cassation rejette le pourvoi. Elle rappelle que le recours au vote électronique ne permet pas de déroger aux principes généraux du droit électoral, au nombre desquels figure l'égalité face à l'exercice du droit de vote (Cass. soc. 9-9-2026, n° 25-16.272).
La Cour s'appuie sur trois constatations du tribunal, qui relèvent de son pouvoir souverain d'appréciation des éléments de fait et de preuve.
L'employeur admettait lui-même que des locaux dans lesquels les salariés étaient censés disposer du matériel n'étaient pas accessibles pendant les 2 derniers jours du scrutin. Les électeurs qui dépendaient de ces postes ne pouvaient donc pas voter pendant toute la période ouverte aux autres.
L'argument tiré de l'absence de salariés travaillant uniquement le week-end n'a pas suffi. Le tribunal, approuvé par la Cour, a raisonné sur la durée prévue du scrutin, et non sur les seuls jours travaillés.
La note d'organisation et de déroulement des élections produite devant le juge ne contenait aucune disposition sur les moyens techniques mis à la disposition des salariés pour accéder à la plate-forme de vote. Rien n'y indiquait aux électeurs où et quand ils pouvaient utiliser un poste de l'entreprise.
La notice de vote, que l'employeur disait avoir adressée à tous les électeurs, se bornait à indiquer que le service était accessible sur tous les supports, 24 heures sur 24, à partir d'une simple connexion internet.
Le tribunal en a déduit que l'employeur n'avait pas mis à la disposition de tous les salariés les moyens nécessaires pour voter pendant la durée prévue du scrutin. La Cour de cassation juge que cette déduction n'encourt pas les critiques du pourvoi (Cass. soc. 9-9-2026, n° 25-16.272).
L'arrêt ne concerne pas un comité social et économique. Il porte sur l'élection des administrateurs représentant les salariés, régie par le code de commerce (C. com. art. L. 225-28).
La Cour se fonde toutefois sur les principes généraux du droit électoral, et non sur une règle propre à cette élection. Elle avait déjà énoncé la même règle, dans les mêmes termes, à propos de l'élection d'un CSE (Cass. soc. 1-6-2022, n° 20-22.860).
Dans cette affaire, l'employeur avait décidé seul, le 18 décembre 2019, de recourir au vote électronique pour l'élection du CSE. Les distributeurs, qui formaient l'essentiel du collège des employés, ne disposaient d'aucun bureau ni d'aucun poste de travail dans les locaux de la société.
Alerté sur leurs difficultés de connexion, l'employeur avait interdit, pour des raisons de confidentialité, l'usage des ordinateurs de l'entreprise et celui d'ordinateurs personnels dans ses locaux. Il n'avait pas l'assurance que tous les salariés accéderaient à un matériel de vote.
La Cour de cassation avait approuvé l'annulation de l'élection. L'employeur n'avait pas pris les précautions appropriées pour qu'aucune personne dépourvue du matériel nécessaire, ou résidant dans une zone non desservie par internet, ne soit écartée du scrutin (Cass. soc. 1-6-2022, n° 20-22.860).
L'arrêt du 1er juin 2022 précise que l'atteinte au principe d'égalité face à l'exercice du droit de vote constitue, à elle seule, une cause d'annulation du scrutin, quelle que soit son incidence sur le résultat (Cass. soc. 1-6-2022, n° 20-22.860). Le juge n'a donc pas à rechercher si des salariés ont été effectivement empêchés de voter, ni dans quelle proportion.
L'élection du CSE a lieu au scrutin secret sous enveloppe. Elle peut aussi se tenir par vote électronique si un accord d'entreprise ou, à défaut, l'employeur le décide (C. trav. art. L. 2314-26). Les conditions du recours au vote électronique par décision unilatérale de l'employeur font l'objet d'un article distinct.
Le vote électronique peut être organisé sur le lieu de travail ou à distance. Un cahier des charges est établi dans l'accord ou, à défaut, par l'employeur, puis tenu à la disposition des salariés sur le lieu de travail et mis sur l'intranet s'il en existe un (C. trav. art. R. 2314-5).
Les deux arrêts désignent la même précaution : des postes ou des terminaux installés dans l'entreprise, accessibles à tout électeur. L'arrêt de 2022 évoque des terminaux dédiés, assortis d'un protocole garantissant la sécurité et la confidentialité des votes.
Ce matériel de vote mis à disposition des salariés doit rester accessible pendant toute la durée prévue du scrutin. Lorsque les sites sont fermés certains jours, l'employeur a intérêt à faire coïncider la période de vote avec leurs jours d'ouverture, ou à maintenir un accès pendant les jours de fermeture.
L'équipement personnel des salariés ne peut pas tenir lieu de garantie. Le vote sous enveloppe reste par ailleurs possible en parallèle, dès lors que l'accord ou l'employeur ne l'a pas exclu (C. trav. art. R. 2314-5).
La note d'organisation du scrutin et la notice de vote ont pesé dans la décision du 9 septembre 2026. L'employeur a intérêt à y indiquer les postes mis à disposition, leur emplacement et leurs horaires d'accès.
Ces mentions peuvent aussi figurer dans le protocole d'accord préélectoral. Lorsque le scrutin repose sur un accord collectif, ce protocole ne peut être signé qu'après l'entrée en vigueur de l'accord sur le vote électronique.
La relecture de ces documents avant l'ouverture du scrutin s'inscrit dans l'accompagnement proposé par le cabinet en droit social de l'entreprise.
L'employeur doit mettre à la disposition de tous les salariés les moyens nécessaires pour participer au vote. Il ne peut pas présumer que chaque électeur possède un smartphone, une tablette ou un ordinateur : la détention de ces équipements n'est pas une obligation légale, comme l'a relevé le tribunal dont le jugement a été approuvé. La solution a été rendue pour l'élection de représentants des salariés au conseil d'administration (Cass. soc. 9-9-2026, n° 25-16.272). Elle repose sur le principe d'égalité face à l'exercice du droit de vote, déjà appliqué à l'élection du CSE (Cass. soc. 1-6-2022, n° 20-22.860).
Ils doivent l'être pendant la durée prévue du scrutin. Dans l'affaire jugée le 9 septembre 2026, chaque tour durait une semaine, du lundi à 10 heures au lundi suivant à 14 heures, et les locaux équipés étaient fermés pendant les 2 derniers jours. L'employeur soutenait qu'aucun salarié ne travaillait exclusivement le week-end et que chacun avait pu voter un jour travaillé. L'élection a pourtant été annulée, les moyens nécessaires n'ayant pas été fournis à tous les salariés pendant toute la durée du scrutin (Cass. soc. 9-9-2026, n° 25-16.272). L'employeur a donc intérêt à aligner la période de vote sur les jours d'ouverture des sites, ou à maintenir un accès aux postes les jours de fermeture.
Oui. L'atteinte au principe d'égalité face à l'exercice du droit de vote constitue à elle seule une cause d'annulation du scrutin, quelle que soit son incidence sur le résultat (Cass. soc. 1-6-2022, n° 20-22.860). Le juge n'a pas à rechercher si des électeurs ont été effectivement empêchés de voter, ni dans quelle proportion. Dans l'affaire jugée le 9 septembre 2026, l'employeur faisait valoir qu'aucun syndicat ni aucun salarié ne l'avait alerté d'une difficulté d'accès à internet, avant, pendant ou après le scrutin. Cet argument n'a pas empêché l'annulation de l'élection (Cass. soc. 9-9-2026, n° 25-16.272).
Les moyens techniques mis à la disposition des salariés pour accéder à la plate-forme de vote. Dans l'arrêt du 9 septembre 2026, la note d'organisation des élections ne contenait aucune disposition sur ce point. La notice de vote indiquait seulement que le service était accessible sur tous les supports, 24 heures sur 24, à partir d'une simple connexion internet. Ces deux lacunes figurent parmi les éléments retenus pour annuler l'élection (Cass. soc. 9-9-2026, n° 25-16.272). L'employeur a intérêt à préciser, dans ces documents, l'emplacement des postes installés dans l'entreprise et leurs horaires d'accès.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. Publié le 5 octobre 2026.
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