Par deux arrêts du 23 septembre 2026, la Cour de cassation précise les limites de la vie privée du salarié au travail lorsque des propos visant des collègues ou la hiérarchie sont tenus dans l'entreprise. Dans les deux affaires, le licenciement pour faute grave est maintenu (Cass. soc. 23-9-2026, n° 25-14.347 ; Cass. soc. 23-9-2026, n° 25-14.348).
Des propos tenus en salle de pause, audibles depuis les bureaux voisins, ou échangés sur une messagerie instantanée fournie par l'employeur ne relèvent pas de la vie privée du salarié lorsqu'ils portent sur la vie professionnelle. L'employeur peut alors les retenir à l'appui d'une sanction disciplinaire. Pour les messages, la solution suppose qu'ils n'aient pas été identifiés comme personnels et qu'ils ne relèvent pas de la vie personnelle du salarié.
Engagée le 7 juin 1983 comme aide-comptable, la salariée occupait en dernier lieu les fonctions de responsable comptable et administrative. Elle a été licenciée pour faute grave le 11 février 2021.
L'employeur lui reprochait des propos discriminants et haineux particulièrement graves, visant plusieurs collaborateurs de l'entreprise et ses dirigeants. Ces propos avaient eu des conséquences importantes sur la santé de plusieurs collaborateurs. Ils avaient donné lieu à la saisine du médecin du travail et à une enquête interne.
Selon le pourvoi, la conversation s'était tenue avec deux collègues, dans la salle de pause, et avait été entendue depuis un bureau adjacent.
La salariée invoquait le droit au respect de l'intimité de sa vie privée, y compris au temps et au lieu de travail. Elle soutenait qu'une conversation privée, non destinée à être rendue publique, ne peut pas constituer un manquement aux obligations du contrat de travail. Elle en déduisait la nullité de son licenciement.
Elle reprochait aussi à la cour d'appel de ne pas avoir recherché si elle avait voulu, au moment des faits, que ses propos soient entendus puis rapportés à l'employeur.
La Cour de cassation rejette le pourvoi. La cour d'appel avait relevé que les propos avaient été tenus sur le lieu de travail, au risque d'être entendus par d'autres personnes, la salle de pause n'étant séparée des bureaux voisins que par une cloison peu épaisse. La salariée reconnaissait elle-même qu'ils avaient dû être entendus par l'une des salariées visées, présente dans le bureau adjacent.
La conversation ne relevait donc pas de la sphère de la vie privée, compte tenu de l'endroit où elle s'était tenue et de la teneur des propos, liés à la vie professionnelle. Elle pouvait être retenue au soutien d'une procédure disciplinaire (Cass. soc. 23-9-2026, n° 25-14.347).
Une juriste, engagée le 4 février 2021, a été licenciée pour faute grave le 29 septembre 2021. Les messages litigieux avaient été envoyés au moyen d'un logiciel de messagerie instantanée installé sur son ordinateur professionnel. L'employeur avait mis ce logiciel à la disposition de l'ensemble des salariés pour favoriser les échanges.
Ces messages avaient été échangés avec une autre salariée, pendant le travail ou au cours de réunions et de sessions de formation. Aucun ne portait la mention de son caractère privé ou personnel.
Les propos étaient en lien avec l'activité du cabinet et les instructions données. Ils étaient dénigrants à l'égard des deux supérieurs hiérarchiques de la salariée, et certaines remarques étaient injurieuses ou de nature à les décrédibiliser.
La salariée demandait la nullité de son licenciement pour atteinte à sa vie privée et à sa liberté d'expression. Elle faisait valoir que les messages avaient été échangés de compte à compte, en dehors du serveur créé par l'employeur sur la plateforme Discord, de sorte qu'ils étaient nécessairement privés.
Elle ajoutait que l'employeur avait pris connaissance des échanges en accédant au compte de son interlocutrice, hors sa présence et sans qu'elle ait été appelée.
Le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de sa vie privée, qui implique en particulier le secret des correspondances. L'employeur peut toutefois consulter les fichiers et messages électroniques adressés et reçus par le salarié à l'aide de l'outil informatique mis à sa disposition pour les besoins de son travail, lorsqu'ils n'ont pas été identifiés comme personnels. Il peut les utiliser à des fins disciplinaires s'ils ne relèvent pas de la vie personnelle du salarié (Cass. soc. 23-9-2026, n° 25-14.348).
La Cour fonde cette règle sur l'article 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, l'article 9 du code civil et l'article L. 1121-1 du code du travail.
Elle approuve la cour d'appel : les messages, non identifiés comme personnels, bénéficiaient d'une présomption de caractère professionnel et leur contenu était en rapport avec l'activité professionnelle. Leur consultation par l'employeur ne constituait pas une atteinte à la vie privée.
Dans la première affaire, la Cour retient l'endroit où la conversation s'est tenue : le lieu de travail, dans un local où les propos pouvaient être entendus. Dans la seconde, elle retient l'outil utilisé : un logiciel fourni par l'employeur et installé sur l'ordinateur professionnel.
Le second arrêt rappelle pourtant que le salarié conserve, au temps et au lieu de travail, un droit au respect de sa vie privée. Dans les deux affaires, le cadre de l'échange est donc combiné avec le contenu des propos.
Dans les deux cas, les propos portaient sur l'entreprise : collaborateurs et dirigeants dans l'une, activité du cabinet, instructions données et supérieurs hiérarchiques dans l'autre. Ce lien contribue, avec le cadre de l'échange, à écarter la qualification de conversation relevant de la vie privée ou de la vie personnelle.
Le licenciement pour dénigrement de l'employeur, question voisine, fait l'objet d'un article distinct.
Dans l'affaire de la salle de pause, la Cour écarte expressément l'argument tiré de l'intention. Il importe peu que les propos n'aient pas été destinés à être rendus publics, ou que la salariée n'ait pas voulu être entendue par la personne visée par les moqueries (Cass. soc. 23-9-2026, n° 25-14.347).
Les deux décisions sont des arrêts de rejet non publiés au Bulletin. Elles approuvent des appréciations portées sur des faits précis, et ne dispensent pas l'employeur d'un examen au cas par cas.
La règle rappelée le 23 septembre 2026 ne vise que les messages non identifiés comme personnels. L'arrêt ne se prononce pas sur le régime des messages qui porteraient une telle mention.
Avant de consulter une messagerie, l'employeur a donc intérêt à vérifier que les échanges ne sont pas signalés comme privés ou personnels. Ce point s'inscrit dans les règles plus larges de la surveillance des salariés par l'employeur.
Dans la seconde affaire, la salariée soulignait que l'employeur avait lu les échanges sur le compte de sa collègue. La Cour ne répond pas spécialement à cet argument : elle relève que la cour d'appel n'était pas tenue de suivre les parties dans le détail de leur argumentation.
L'arrêt ne valide donc pas, par une affirmation générale, tout mode d'accès aux messages. La prudence commande de conserver la trace des conditions dans lesquelles l'employeur en a pris connaissance.
Les juges se sont appuyés sur des constatations concrètes : la configuration des locaux, les personnes visées, le moment des échanges, le lien avec l'activité. Dans la première affaire, ils ont aussi relevé les conséquences des propos sur la santé de collaborateurs, la saisine du médecin du travail et l'enquête interne.
La réunion de ces éléments avant d'engager la procédure conditionne la solidité du dossier en cas de contentieux prud'homal.
Oui, lorsque la conversation ne relève pas de la vie privée du salarié. Dans l'arrêt du 23 septembre 2026, une salariée avait tenu des propos discriminants et haineux visant des collaborateurs et les dirigeants. La salle de pause n'était séparée des bureaux que par une cloison peu épaisse, et l'intéressée admettait que ses propos avaient dû être entendus par l'une des personnes visées. La Cour de cassation retient l'endroit où la conversation s'est tenue et la teneur des propos, liés à la vie professionnelle. Elle en déduit que cette conversation pouvait être retenue au soutien d'une procédure disciplinaire (Cass. soc. 23-9-2026, n° 25-14.347).
Oui, sous conditions. L'employeur peut consulter les messages électroniques adressés et reçus par le salarié à l'aide de l'outil informatique mis à sa disposition pour les besoins de son travail, s'ils n'ont pas été identifiés comme personnels. Il peut les utiliser à des fins disciplinaires s'ils ne relèvent pas de la vie personnelle du salarié. Dans l'affaire jugée, le logiciel était installé sur l'ordinateur professionnel, les messages avaient été échangés pendant le travail et aucun ne portait de mention privée ou personnelle. Leur contenu concernait l'activité du cabinet. La consultation n'a pas été jugée attentatoire à la vie privée (Cass. soc. 23-9-2026, n° 25-14.348).
Pas dans la situation jugée le 23 septembre 2026. La salariée soutenait que sa conversation en salle de pause n'était pas destinée à être rendue publique et que le juge aurait dû rechercher si elle avait voulu être entendue. La Cour de cassation écarte cet argument : il importe peu que les propos n'aient pas été destinés à être rendus publics, ou que la salariée n'ait pas voulu qu'ils soient entendus par la personne visée par les moqueries. La qualification dépend ici du lieu de la conversation et de la teneur des propos, liés à la vie professionnelle (Cass. soc. 23-9-2026, n° 25-14.347).
Non. La règle rappelée par la Cour de cassation concerne les messages échangés au moyen de l'outil informatique fourni pour le travail et non identifiés comme personnels. Leur utilisation disciplinaire suppose en outre qu'ils ne relèvent pas de la vie personnelle du salarié. L'arrêt ne se prononce pas sur les messages portant une mention privée ou personnelle. Il ne répond pas non plus spécialement à l'argument tiré de l'accès aux échanges par le compte d'une autre salariée. Les deux décisions, non publiées au Bulletin, approuvent des appréciations portées sur des faits précis (Cass. soc. 23-9-2026, n° 25-14.348).
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. Publié le 5 octobre 2026.
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