Dans une réponse publiée le 24 septembre 2026, le ministère du travail précise le sort du salarié qui n'a pas acquis assez de congés payés pour couvrir la fermeture annuelle de l'entreprise. L'employeur n'est pas tenu de maintenir sa rémunération, et le salarié relève alors du congé sans solde, des congés payés par anticipation ou d'une aide de France Travail.
La réponse directe. Lorsque l'entreprise ferme pour congés payés, le salarié qui n'a pas acquis assez de jours n'est indemnisé que pour les jours acquis. Pour le reste de la fermeture, l'employeur n'a pas à prendre en charge sa rémunération, sauf stipulations conventionnelles particulières (Rép. min. n° 09555, JO Sénat du 24 septembre 2026, p. 4665). Le salarié peut être placé en congé sans solde, prendre des congés par anticipation avec l'accord de l'employeur ou, s'il a été indemnisé par France Travail, demander une aide pour congés non payés.
L'employeur peut fermer l'entreprise pendant une partie de l'année, notamment l'été, et placer ses salariés en congés payés durant cette période. Le consentement individuel des salariés n'est pas nécessaire, comme le relève l'administration (service-public.gouv.fr, fiche F1016).
La fermeture obéit aux règles de fixation des congés. La période de prise des congés et l'ordre des départs sont déterminés par un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche (C. trav. art. L. 3141-15). En l'absence de stipulation, l'employeur les définit après avis du comité social et économique, lorsqu'il existe (C. trav. art. L. 3141-16).
La période de prise des congés est portée à la connaissance des salariés au moins 2 mois avant son ouverture (C. trav. art. D. 3141-5). L'ordre des départs est ensuite communiqué à chaque salarié, par tout moyen, 1 mois avant son départ (C. trav. art. D. 3141-6).
Le ministère en déduit que l'employeur qui décide de fermer doit impérativement prévenir les salariés au moins 1 mois avant la date de fermeture. Selon l'administration, une fermeture décidée sans respecter ce délai n'est pas considérée comme une période de congés payés. L'employeur doit alors indemniser les salariés des salaires perdus (service-public.gouv.fr, fiche F1016).
Le congé pris en une seule fois ne peut pas dépasser 24 jours ouvrables, sauf dérogation individuelle (C. trav. art. L. 3141-17). L'administration indique que la fermeture annuelle ne peut pas excéder cette durée (service-public.gouv.fr, fiche F1016). Cette limite paraît viser une fermeture d'un seul tenant : la loi envisage elle-même une fermeture supérieure aux congés légaux (C. trav. art. L. 3141-31).
Le fractionnement du congé principal suppose en principe l'accord du salarié. Cet accord n'est pas nécessaire lorsque le congé a lieu pendant la fermeture de l'établissement, une fraction d'au moins 12 jours ouvrables continus devant être préservée (C. trav. art. L. 3141-19).
Une fermeture hivernale peut en revanche ouvrir droit à des jours supplémentaires. À défaut d'accord collectif, 1 ou 2 jours ouvrables sont dus selon le nombre de jours du congé principal pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, sauf accord individuel du salarié (C. trav. art. L. 3141-23).
La question écrite relevait que les salariés n'ayant pas acquis assez de jours perdent une partie de leur salaire pendant les fermetures d'hiver ou d'été. Le ministère répond que, si le salarié n'a pas acquis suffisamment de droits pour couvrir l'intégralité de la fermeture, dans la limite de la durée des congés légaux annuels, l'employeur n'a pas l'obligation de prendre en charge sa rémunération (Rép. min. n° 09555, JO Sénat du 24 septembre 2026, p. 4665). Aucune mesure nouvelle n'est annoncée.
Sont d'abord concernés les salariés récemment embauchés. Le congé s'acquiert à raison de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur, dans la limite de 30 jours ouvrables (C. trav. art. L. 3141-3). Un salarié arrivé 4 mois avant une fermeture de 3 semaines n'a ainsi acquis que 10 jours ouvrables pour 18 jours de fermeture.
L'absence d'obligation vaut sauf stipulations conventionnelles particulières, selon les termes de la réponse. La convention ou l'accord collectif applicable peut prévoir un maintien de salaire ou une indemnisation pendant la fermeture.
La portée de la réponse doit être mesurée. Une réponse à une question écrite est en principe dépourvue de valeur juridique et ne lie pas même l'administration, hors matière fiscale (Assemblée nationale, fiche n° 63, Les questions). Le juge prud'homal conserve donc sa liberté d'appréciation.
Le ministère indique que le salarié peut alors être placé en congé sans solde : les jours de fermeture non couverts par des congés acquis ne sont pas rémunérés. L'administration y voit la solution par défaut, lorsque le salarié ne peut pas prétendre à l'aide de France Travail et que l'employeur refuse la prise de congés par anticipation (service-public.gouv.fr, fiche F1016). Une information écrite du salarié sur le nombre de jours non rémunérés limite le risque de contestation.
Les congés peuvent être pris dès l'embauche, dans le respect des règles relatives à la période de prise des congés, à l'ordre des départs et au fractionnement (C. trav. art. L. 3141-12). Le salarié récemment embauché peut donc utiliser, pendant la fermeture, les jours déjà acquis depuis son arrivée.
La prise par anticipation va plus loin, puisqu'elle porte sur des jours non encore acquis. Selon la réponse ministérielle, le salarié peut y recourir en accord avec son employeur, lequel n'est pas obligé de l'accepter (service-public.gouv.fr, fiche F1016).
L'anticipation ne devrait pas être imposée au salarié. Dans une affaire régie par la convention collective du rugby professionnel, la Cour de cassation a jugé que l'employeur qui avait fixé lui-même les dates des congés ne pouvait pas opérer de retenue sur salaire au titre des indemnités versées, alors que le compte de congés du salarié était débiteur (Cass. soc. 8-7-2020, n° 18-15.106). Un écrit recueillant la demande du salarié est recommandé.
L'article 37 du règlement d'assurance chômage, annexé au décret n° 2019-797 du 26 juillet 2019, ouvre une aide pour congés non payés au salarié dont l'entreprise ferme pour congés payés. Il doit avoir perçu l'allocation d'assurance chômage ou l'allocation de solidarité spécifique pendant la période de référence des congés, ou pendant la période qui lui fait suite immédiatement. Le montant tient compte du nombre de jours de fermeture et des congés éventuellement acquis dans l'emploi en cours (Décret n° 2019-797, annexe A, art. 37).
France Travail précise que l'intéressé ne doit pas avoir épuisé ses droits ni être encore inscrit comme demandeur d'emploi. La demande est adressée par écrit au conseiller, qui transmet un formulaire à faire compléter par l'employeur (francetravail.fr, rubrique Questions et contacts).
Lorsque l'établissement ferme plus longtemps que la durée des congés légaux annuels, l'employeur verse, pour chaque jour ouvrable excédentaire, une indemnité au moins égale à l'indemnité journalière de congés (C. trav. art. L. 3141-31). La réponse ministérielle n'écarte d'ailleurs la rémunération que dans la limite de la durée des congés légaux annuels.
La Cour de cassation en a fait application à un cabinet médical fermé 12 semaines par an. Le salaire lissé sur 12 mois y rémunérait les heures de travail : la salariée pouvait donc prétendre à un rappel de salaire au titre des congés payés et de la fermeture excédant les 5 semaines de congés légaux. Une clause incluant ces indemnités dans la rémunération doit être transparente et compréhensible, ce qui suppose de distinguer la part du travail de celle des congés (Cass. soc. 29-11-2023, n° 22-10.494).
Le décompte des droits acquis est la première vérification. Les périodes d'arrêt de travail pour maladie ou accident non professionnels sont assimilées à du travail effectif pour la détermination du congé (C. trav. art. L. 3141-5, 7°). Un décompte qui les omet peut conduire à placer à tort le salarié en congé sans solde.
Les régularisations des congés payés acquis pendant la maladie doivent être achevées avant la fermeture. Les règles de prescription des congés payés exposent en outre l'employeur à des réclamations plusieurs années après.
La convention collective et les accords d'entreprise doivent ensuite être relus, puisqu'ils peuvent prévoir un maintien de rémunération ou un calendrier particulier. Le calendrier légal est enfin à respecter : avis du CSE, information sur la période de congés 2 mois avant son ouverture, puis sur les dates de fermeture au moins 1 mois avant. La sécurisation de ces étapes relève du conseil en droit social de l'entreprise.
Oui. L'employeur peut fermer l'entreprise et placer les salariés en congés payés, sans avoir à recueillir leur accord individuel. La période de prise des congés est fixée par accord collectif ou, à défaut, par l'employeur après avis du comité social et économique s'il existe (C. trav. art. L. 3141-15 et L. 3141-16). Les salariés doivent être prévenus au moins 1 mois avant la date de fermeture (C. trav. art. D. 3141-6). Le congé pris en une seule fois ne peut pas dépasser 24 jours ouvrables (C. trav. art. L. 3141-17).
Il perçoit l'indemnité de congés payés pour les seuls jours qu'il a acquis. Pour les autres jours de fermeture, l'employeur n'a pas l'obligation de prendre en charge sa rémunération, dans la limite de la durée des congés légaux annuels et sauf stipulations conventionnelles particulières (Rép. min. n° 09555, JO Sénat du 24 septembre 2026, p. 4665). Le salarié peut être placé en congé sans solde. Il peut aussi, avec l'accord de l'employeur, prendre des congés payés par anticipation et être ainsi rémunéré. Cette réponse ministérielle ne lie pas le juge.
L'aide pour congés non payés est ouverte au salarié qui a bénéficié de l'allocation d'assurance chômage ou de l'allocation de solidarité spécifique pendant la période de référence des congés payés, ou pendant la période qui lui fait suite immédiatement, et dont l'entreprise ferme pour congés payés (Décret n° 2019-797 du 26 juillet 2019, annexe A, art. 37). Son montant dépend du nombre de jours de fermeture et des congés déjà acquis dans l'emploi en cours. La demande est adressée par écrit au conseiller France Travail, qui remet un formulaire à faire compléter par l'employeur.
Lorsque la fermeture dépasse la durée des congés légaux annuels, soit 30 jours ouvrables, l'employeur verse pour chaque jour ouvrable excédentaire une indemnité au moins égale à l'indemnité journalière de congés (C. trav. art. L. 3141-31). Cette indemnité est distincte de l'indemnité de congés payés. Un salaire lissé sur l'année ne suffit pas à l'acquitter. La Cour de cassation a ainsi accordé un rappel de salaire à une salariée dont le cabinet fermait 12 semaines par an, faute de clause transparente et compréhensible distinguant la rémunération du travail de celle des congés (Cass. soc. 29-11-2023, n° 22-10.494).
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. Publié le 4 octobre 2026.
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