Le congé supplémentaire de naissance est entré en vigueur le 1er juillet 2026. Ce nouveau droit, qui permet à chaque parent de s'absenter un ou deux mois après son congé de maternité, de paternité ou d'adoption, crée pour l'employeur des obligations immédiates et une protection du contrat pendant toute la durée de l'absence.
Chaque parent salarié peut prendre un ou deux mois de congé supplémentaire après son congé de maternité, de paternité ou d'adoption. L'employeur ne peut ni le refuser ni le reporter : il doit seulement en être informé un mois à l'avance, par lettre recommandée ou remise contre récépissé. Le congé est indemnisé par la sécurité sociale à 70 % puis 60 %, et le contrat ne peut pas être rompu pendant sa durée.
Le dispositif est issu de l'article 99 de la loi 2025-1403 du 30 décembre 2025 de financement de la sécurité sociale pour 2026. Ses modalités de mise en œuvre ont été fixées par le décret 2026-419 du 30 mai 2026, publié au Journal officiel du 31 mai 2026.
Le congé est ouvert au salarié qui a bénéficié d'un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant ou d'adoption, après avoir épuisé ce droit (C. trav. art. L. 1225-46-2). Chaque parent dispose de son propre droit, indépendamment de celui de l'autre.
Une exception importante figure au même texte. La condition d'épuisement ne s'applique pas au salarié qui n'a pas exercé tout ou partie de son congé initial faute de pouvoir bénéficier des indemnités correspondantes (CSS art. L. 331-3 à L. 331-8).
Le dispositif vise les enfants nés ou adoptés à compter du 1er janvier 2026, ainsi que les enfants nés avant cette date dont la naissance était supposée intervenir à compter de celle-ci.
La durée est d'un mois ou de deux mois, au choix du salarié. Le congé peut être fractionné en deux périodes d'un mois chacune (C. trav. art. L. 1225-46-2).
Il entraîne la suspension du contrat de travail. Pendant toute sa durée, le salarié ne peut exercer aucune autre activité professionnelle (C. trav. art. L. 1225-46-4).
La ou les périodes de congé doivent débuter dans un délai de neuf mois à compter de la naissance de l'enfant ou, pour les parents adoptants, de son arrivée au foyer (C. trav. art. D. 1225-11-3). Ce délai est augmenté d'autant lorsque les congés de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant ou d'adoption sont eux-mêmes allongés, en application de la loi ou d'un accord collectif (C. trav. art. L. 1225-17 à L. 1225-22).
Ce point est fréquemment mal restitué. Le texte n'impose pas que le congé soit achevé dans les neuf mois : il impose qu'il commence dans ce délai. Un congé de deux mois débuté le dernier jour utile se poursuit donc régulièrement au-delà.
Un régime transitoire s'applique aux enfants nés ou adoptés à compter du 1er janvier 2026 et avant l'entrée en vigueur des décrets d'application. Pour eux, le délai de neuf mois se décompte à partir du 1er juillet 2026 (décret 2026-419 du 30 mai 2026, art. 2 ; décret 2026-425 du 30 mai 2026, art. 5). Les deux décrets ne retenant pas la même date d'entrée en vigueur, la situation des enfants nés en juin 2026 appelle une lecture prudente : le délai de droit commun de neuf mois à compter de la naissance leur reste en toute hypothèse applicable (C. trav. art. D. 1225-11-3).
Le formalisme est la seule véritable contrainte procédurale du dispositif. Il conditionne l'organisation de l'absence dans l'entreprise.
Le salarié informe son employeur au moins un mois avant le début du congé. Il précise la durée retenue, la date de prise de la ou des périodes et son souhait de fractionnement (C. trav. art. D. 1225-11-4).
Ce délai est réduit à quinze jours à une double condition : que le congé supplémentaire suive immédiatement le congé de paternité et d'accueil de l'enfant ou d'adoption, et que le salarié souhaite débuter son congé au cours du mois suivant la naissance ou l'arrivée de l'enfant au foyer. La loi encadre ces bornes en prévoyant un délai compris entre quinze jours et un mois (C. trav. art. L. 1225-46-2).
L'information est adressée par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé (C. trav. art. D. 1225-11-5). Une demande transmise par simple courriel ne correspond pas aux formes prévues par le texte.
En pratique, il est déconseillé d'opposer ce vice de forme pour écarter le droit du salarié. La position la plus sûre consiste à solliciter une régularisation écrite, qui sécurise également l'employeur en cas de contestation ultérieure sur la date de départ.
Le salarié qui n'a pas épuisé ses droits lors d'un changement d'employeur informe son nouvel employeur, dans un délai d'un mois, de la date de prise de la période de congé restante (C. trav. art. D. 1225-11-4).
Cette règle est peu commentée mais lourde de conséquences. Une entreprise peut ainsi hériter d'un droit à congé ouvert chez un précédent employeur, pour un salarié récemment recruté. Le sujet mérite d'être intégré au processus d'intégration et au questionnaire d'embauche.
La question est la première posée par les directions des ressources humaines. La réponse est nette.
Aucune disposition ne réserve à l'employeur une faculté de refus, de report ou de fractionnement imposé. Le congé constitue un droit du salarié, dont l'exercice ne dépend d'aucune autorisation.
Le contrôle de l'employeur se limite donc à deux vérifications : le salarié a-t-il bénéficié puis épuisé son congé de maternité, de paternité ou d'adoption, et le délai de neuf mois est-il respecté. Un refus exposerait l'entreprise à une action du salarié et, selon les circonstances, à une discussion sur le terrain de la discrimination à raison de la situation de famille (C. trav. art. L. 1132-1).
Les textes n'attachent aucune sanction expresse au non-respect du délai de prévenance. Il n'en résulte pas que l'employeur soit démuni.
La démarche la plus prudente consiste à ne pas contester le principe du congé, mais à demander au salarié de replacer la date de début de manière à respecter le délai d'un mois, dans les limites du délai de neuf mois. Cette approche préserve l'organisation du service sans fragiliser la position de l'entreprise.
L'indemnisation relève de la sécurité sociale et non de l'employeur. Le point mérite d'être clarifié auprès des salariés, qui l'ignorent souvent.
Le salarié perçoit une indemnité journalière versée par l'assurance maternité (CSS art. L. 331-8-1). Elle est déterminée selon les modalités de calcul prévues aux deux premiers alinéas de l'article R. 331-5 du code de la sécurité sociale, puis affectée d'un coefficient de 0,7 au titre du premier mois et de 0,6 au titre du second (CSS art. R. 331-5-1).
La base de calcul correspond ainsi aux revenus d'activité antérieurs soumis à cotisations, retenus dans la limite du plafond de la sécurité sociale et diminués d'un taux forfaitaire représentatif de la part salariale des cotisations (CSS art. L. 241-3).
Cette indemnité est soumise à la contribution sociale généralisée au taux de 6,2 % (CSS art. L. 136-8). Elle ne peut être cumulée ni avec les indemnités journalières de maladie, de maternité, de paternité ou d'accident du travail, ni avec les allocations de chômage (CSS art. L. 331-8-2).
Outre les conditions générales d'ouverture des droits aux prestations en espèces, le salarié doit justifier de six mois d'affiliation à la date de début du congé (CSS art. R. 313-4-1). Il doit également cesser tout travail salarié pendant la période d'indemnisation (CSS art. L. 331-8-1).
Il en résulte une dissociation trop rarement signalée entre le droit au congé et le droit à l'indemnisation. Un salarié récemment affilié peut être fondé à s'absenter sans percevoir d'indemnité journalière. L'employeur a tout intérêt à informer le salarié de cette difficulté avant le départ, sans se substituer à la caisse dans l'appréciation des droits.
Aucun texte n'impose de maintien de salaire à la charge de l'employeur pendant le congé supplémentaire de naissance.
La vigilance porte sur les sources conventionnelles. Les clauses de maintien de salaire visant expressément les congés de maternité, de paternité ou d'adoption ne s'étendent pas automatiquement au nouveau congé, faute de mention. Un audit des dispositions conventionnelles, des accords d'entreprise et des usages s'impose, avec une décision explicite de la direction sur la position retenue. C'est l'un des points sur lesquels le cabinet intervient au titre de son activité de droit social de l'entreprise.
Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'un salarié pendant un congé supplémentaire de naissance. Deux exceptions subsistent : la faute grave de l'intéressé et l'impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la naissance ou à l'arrivée de l'enfant (C. trav. art. L. 1225-4-5).
La protection est strictement temporelle. Elle couvre la durée du congé et, en cas de fractionnement, chacune des deux périodes. Aucune période de protection ne la prolonge après la reprise du travail, à la différence d'autres régimes de protection liés à la parentalité.
Le texte vise la rupture du contrat par l'employeur. Il ne règle pas expressément le sort d'une rupture conventionnelle conclue pendant le congé, dont la sécurité juridique reste, en l'état, incertaine.
La durée du congé est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté, et celui-ci conserve le bénéfice de tous les avantages acquis avant son départ (C. trav. art. L. 1225-46-3). La période est également prise en compte pour l'alimentation du compte personnel de formation (C. trav. art. L. 6323-12) et ouvre droit à un trimestre de retraite par période de cinquante-huit jours d'indemnisation (CSS art. R. 351-12).
Le sort des congés payés appelle en revanche une réserve. L'article L. 3141-5 du code du travail, qui énumère limitativement les périodes assimilées à du travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel, n'a pas été complété. En l'état des textes, le congé supplémentaire de naissance n'y figure pas, sous réserve de dispositions conventionnelles plus favorables. Compte tenu de l'évolution du régime des congés payés sous l'influence du droit européen, cette lacune pourrait ne pas se maintenir.
À l'issue du congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente (C. trav. art. L. 1225-46-6).
Il a droit à l'entretien mentionné au I de l'article L. 6315-1 du code du travail, si celui-ci n'a pas déjà été réalisé à l'issue des congés de maternité ou d'adoption (C. trav. art. L. 1225-46-7). Cet entretien est désormais désigné par la loi comme entretien de parcours professionnel. Il donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié.
Le congé supplémentaire de naissance constitue une absence et une suspension du contrat de travail. Il autorise donc le recours au contrat à durée déterminée de remplacement (C. trav. art. L. 1242-2).
Le contrat peut être conclu à terme précis ou à terme imprécis. Dans cette seconde hypothèse, une vigilance particulière s'impose sur la rédaction des clauses, comme l'illustre le contentieux relatif à la clause de rupture anticipée d'un CDD de remplacement.
Le retour anticipé n'est ouvert que dans deux hypothèses : le décès de l'enfant ou une diminution importante des ressources du foyer (C. trav. art. L. 1225-46-5).
Le salarié avertit alors son employeur par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, au moins huit jours avant la date de reprise souhaitée, en joignant les justificatifs de sa demande (C. trav. art. R. 1225-11-6). En dehors de ces deux situations, le retour anticipé ne constitue pas un droit, un accord des parties demeurant possible.
Le décret 2026-426 du 30 mai 2026 précise les modalités déclaratives des périodes de congé supplémentaire de naissance pour les employeurs. Le paramétrage des logiciels de paie et des déclarations sociales gagne à être vérifié avant la première demande, la nature de l'absence devant être identifiée comme telle et non assimilée à un congé de paternité.
Non. Aucun texte ne prévoit de faculté de refus ni de report. L'employeur vérifie seulement que le salarié a épuisé son congé de maternité, de paternité ou d'adoption et que le congé débute dans le délai de neuf mois (C. trav. art. L. 1225-46-2 et D. 1225-11-3).
Non. Le salarié perçoit une indemnité journalière de la sécurité sociale, égale à 70 % de l'indemnité journalière de référence le premier mois et à 60 % le second (CSS art. R. 331-5-1). Aucun maintien de salaire légal n'est à la charge de l'employeur, sous réserve des dispositions conventionnelles applicables.
La rupture du contrat est interdite pendant toute la durée du congé, sauf faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la naissance ou à l'arrivée de l'enfant (C. trav. art. L. 1225-4-5).
Pour les enfants nés ou adoptés à compter du 1er janvier 2026 et avant l'entrée en vigueur des décrets d'application, le délai de neuf mois se décompte à partir du 1er juillet 2026. Le congé doit débuter, et non s'achever, avant l'expiration de ce délai (décret 2026-419 du 30 mai 2026, art. 2).
Xavier Berjot, Avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. Publié le 5 août 2026.
Une situation à clarifier ?
Le premier échange est gratuit. 30 minutes pour comprendre votre situation, identifier les enjeux et vous orienter. Sans engagement.
