Depuis l'annonce du 22 septembre 2026 portant le plafond exceptionnel à 1 000 € par an, de nombreux employeurs souhaitent mettre en place la prime carburant avant la fin de l'année. Plafond réellement sécurisé, décision unilatérale, salariés à temps partiel, rythme de versement : cet article répond aux questions pratiques que soulève le dispositif en 2026.
Réponse directe. L'employeur met en place la prime carburant par accord collectif ou, à défaut, par décision unilatérale après consultation du CSE. Pour les sommes versées jusqu'au 31 décembre 2026, une tolérance publiée au BOSS admet l'exonération sociale jusqu'à 600 €, tandis que le Gouvernement a annoncé 1 000 € sans texte publié à ce jour. La prime peut être versée en une seule fois, bénéficie selon les mêmes modalités à tous les salariés éligibles et se proratise pour ceux qui travaillent moins d'un mi-temps.
Le code général des impôts exonère la prise en charge des frais de carburant dans une limite globale de 600 € par an, dont 300 € au maximum pour le carburant (CGI art. 81, 19° ter, b). L'exclusion de l'assiette de la CSG renvoie à cette même limite (CSS art. L. 136-1-1, III, 4°, e).
Pour les primes versées jusqu'au 31 décembre 2026, le BOSS a admis par tolérance, le 6 août 2026, que les employeurs anticipent un plafond de 600 € dans leurs déclarations. L'Urssaf a repris cette limite dans une actualité du 19 août 2026.
Le 22 septembre 2026, le Gouvernement a annoncé un plafond exceptionnel de 1 000 € par an. Le lendemain, le ministère du Travail a indiqué que ce plafond vaut pour les primes versées jusqu'au 31 décembre 2026 et que les employeurs peuvent l'anticiper sans attendre la publication des textes réglementaires.
Ces deux derniers niveaux n'ont pas la même force juridique. Lorsqu'un cotisant applique l'interprétation publiée au BOSS, l'Urssaf ne peut procéder à aucun redressement en soutenant une interprétation différente, pour la période où cette interprétation était en vigueur (CSS art. L. 243-6-2).
L'actualité du ministère du Travail ne bénéficie pas de cette garantie. À notre connaissance, ni doctrine du BOSS portant sur les 1 000 €, ni décret, ni arrêté n'étaient publiés à la date du présent article : le plafond de 600 € est sécurisé, la fraction comprise entre 600 € et 1 000 € repose sur l'annonce gouvernementale.
Une solution pratique consiste à verser 600 € dès à présent, puis le complément en décembre si la doctrine ou les textes confirment le relèvement. Le versement doit en tout état de cause intervenir au plus tard le 31 décembre 2026, ces règles temporaires cessant de s'appliquer au 1er janvier 2027. Le choix entre ces deux options, qui dépend de l'effectif concerné et du risque accepté, peut utilement faire l'objet d'un échange préalable avec le cabinet.
Le b du 19° ter de l'article 81 du code général des impôts n'a pas été modifié. Il limite toujours l'exonération d'impôt sur le revenu à 300 € par an pour le carburant, alors que le Gouvernement a présenté la prime comme défiscalisée à 600 €, puis à 1 000 €.
L'exonération fiscale au-delà de 300 € repose donc, à ce jour, sur ces annonces, dans l'attente d'une disposition législative. Or la doctrine fiscale prévoit que l'avantage non exonéré est compris dans la rémunération imposable déclarée en DSN (BOI-RSA-CHAMP-20-30-10-20, § 450) : le traitement en paie de la fraction supérieure à 300 € appelle donc un arbitrage explicite.
Le salarié qui opte pour la déduction de ses frais réels doit en outre ajouter à son revenu imposable la fraction exonérée de la prime (BOI-RSA-CHAMP-20-30-10-20, § 390). L'employeur a intérêt à informer les salariés de ces deux points, dont ils supportent le risque fiscal.
Le montant, les modalités et les critères d'attribution de la prime sont fixés par accord d'entreprise ou interentreprises, à défaut par accord de branche. À défaut d'accord, l'employeur procède par décision unilatérale, après consultation du comité social et économique s'il existe (C. trav. art. L. 3261-4).
Dans les petites et moyennes entreprises, la décision unilatérale est la voie la plus rapide. L'ordre fixé par le texte doit néanmoins être vérifié : un accord de branche organisant déjà la prise en charge des frais de carburant prévaudrait sur la décision de l'employeur.
L'acte fixe le montant, les critères d'attribution, les justificatifs exigés et le rythme de versement. Il gagne à préciser la période couverte et à prévoir un terme au 31 décembre 2026, pour que la prime ne se prolonge pas en 2027, année où le plafond exceptionnel ne s'appliquera plus.
Il peut aussi prévoir une réduction de la prime en cas d'absence, d'embauche ou de départ en cours de période, à condition que la règle vaille pour tous les bénéficiaires. Sa rédaction, où se joue l'essentiel de la sécurité du dispositif, relève de l'accompagnement proposé en droit social de l'entreprise.
L'entreprise qui a déjà institué une prime de 600 € doit modifier l'acte qui la fonde, par avenant à l'accord ou par nouvelle décision unilatérale. Dans ce second cas, le CSE est à nouveau consulté (C. trav. art. L. 3261-4).
En cas de changement des modalités de remboursement, l'employeur avertit les salariés au moins un mois avant la date fixée pour le changement (C. trav. art. R. 3261-13). Une modification décidée au début du mois d'octobre ne produit donc effet qu'en novembre, ce qui laisse peu de marge avant le 31 décembre.
En temps normal, la prime est réservée aux salariés dont la résidence habituelle ou le lieu de travail est situé dans une commune non desservie par un transport collectif régulier, ou hors du périmètre d'un plan de mobilité obligatoire. Elle bénéficie aussi à ceux dont les horaires particuliers rendent indispensable l'usage du véhicule personnel, et ne se cumule pas avec la prise en charge des abonnements de transport public (C. trav. art. L. 3261-3).
Jusqu'au 31 décembre 2026, l'Urssaf indique que la condition liée à la non-desserte et l'interdiction de cumul avec la participation obligatoire à l'abonnement sont suspendues. La prime peut donc être versée à un salarié dont le domicile est desservi par les transports en commun, ou qui bénéficie déjà du remboursement de son abonnement.
Les sources officielles divergent sur ce point. Le Code du travail numérique, publié par le ministère du Travail, exige toujours que le salarié habite ou travaille dans une agglomération de moins de 100 000 habitants, ait des horaires incompatibles avec les transports en commun, ou se déplace à ses frais entre plusieurs lieux de travail.
Cette exigence ne figure pas dans la présentation de l'Urssaf, qui vise la seule condition de non-desserte. Par prudence, l'employeur a intérêt à consigner, pour chaque bénéficiaire, celle de ces situations qui le concerne lorsque c'est le cas.
La situation du salarié multi-sites repose, elle, sur un texte permanent. Le salarié qui travaille sur plusieurs lieux au sein d'une entreprise qui n'assure pas son transport peut prétendre à la prise en charge pour ses trajets entre sa résidence et ces lieux, ainsi qu'entre ces lieux (C. trav. art. R. 3261-15).
Sont exclus les salariés disposant d'un véhicule mis à disposition permanente avec prise en charge du carburant, ceux logés de telle sorte qu'ils ne supportent aucun frais de transport et ceux dont le transport est assuré gratuitement par l'employeur (C. trav. art. R. 3261-12). Le salarié qui ne se rend pas au travail en voiture n'engage aucun frais de carburant et n'est pas davantage concerné.
Le dispositif vise les salariés, ce qui écarte le stagiaire. Il écarte aussi le président de SAS dépourvu de contrat de travail : une somme qui lui serait versée à ce titre constituerait un revenu d'activité soumis à cotisations (CSS art. L. 136-1-1, I).
Les salariés en contrat à durée déterminée et les apprentis, liés à l'entreprise par un contrat de travail, sont en revanche éligibles dans les mêmes conditions que les autres.
L'employeur fait bénéficier de la prime, selon les mêmes modalités et en fonction de la distance entre le domicile et le lieu de travail, l'ensemble des salariés remplissant les conditions (C. trav. art. R. 3261-11). Il peut moduler le montant selon l'éloignement, sans pouvoir exclure les salariés dont il estimerait la distance trop importante (BOSS, Frais professionnels).
Cette modulation reste une faculté. Un montant identique versé au salarié qui réside à 2 km et à celui qui réside à 30 km est admissible, dès lors que chacun utilise son véhicule pour se rendre au travail : le risque tient au respect des conditions du dispositif, non à l'uniformité du montant.
Le salarié à temps partiel employé pour au moins la moitié de la durée légale hebdomadaire, ou de la durée conventionnelle si elle est inférieure, bénéficie de la prime dans les mêmes conditions qu'un salarié à temps complet (C. trav. art. R. 3261-14). Un salarié à 24 heures par semaine perçoit donc la même prime qu'un collègue à 35 heures.
En dessous de ce seuil, la prise en charge est calculée à due proportion du nombre d'heures travaillées par rapport à la moitié de la durée du travail à temps complet (C. trav. art. R. 3261-14). Pour une durée légale de 35 heures, cette moitié s'établit à 17,5 heures : un salarié à 14 heures par semaine perçoit 80 % de la prime, soit 800 € lorsque la prime à temps complet est de 1 000 €.
Le texte raisonne sur une durée hebdomadaire. Pour les salariés dont l'horaire varie, l'acte instituant la prime gagne à préciser la durée de référence retenue.
La loi confie à l'accord ou à la décision unilatérale le soin de fixer le montant, les modalités et les critères d'attribution de la prime (C. trav. art. L. 3261-4). Aucune doctrine publiée ne traite toutefois expressément d'une modulation selon la présence du salarié.
Cette modulation trouve un appui dans l'objet de la prime, qui couvre des frais de trajets que le salarié absent n'engage pas (C. trav. art. L. 3261-3). Elle suppose une règle identique pour tous les bénéficiaires, fixée dans l'acte qui institue la prime (C. trav. art. R. 3261-11).
Aucun texte ne fixe la période de référence de cette présence. Par analogie avec la prime de partage de la valeur, pour laquelle le BOSS apprécie la présence effective sur les 12 mois précédant le versement, retenir 12 mois glissants offre la meilleure sécurité. L'appréciation sur l'année civile 2026 a l'inconvénient d'ignorer, au moment du versement, la présence des derniers mois.
Le salarié en télétravail complet n'effectue aucun trajet vers son lieu de travail et n'engage donc pas les frais que la prime a pour objet de couvrir (C. trav. art. L. 3261-3). Pour le télétravail partiel, une modulation selon les jours de présence sur site est cohérente avec cet objet.
Aucun texte n'impose de rythme de versement ni de montant maximal par versement. À la différence des abonnements annuels de transport public, dont la prise en charge est répartie mensuellement (C. trav. art. R. 3261-4), la prime carburant peut être versée en une fois sur un seul bulletin de paie, ou de façon fractionnée.
Le plafond s'apprécie par an et par salarié, sur le montant cumulé des sommes versées en 2026 au titre de la prime. Les sommes déjà versées depuis janvier s'imputent sur ce plafond, et la fraction qui le dépasse est soumise à cotisations.
L'employeur doit disposer des éléments justifiant la prise en charge, qu'il recueille auprès de chaque bénéficiaire (C. trav. art. R. 3261-11). Selon la doctrine fiscale, le salarié communique la photocopie de la carte grise du véhicule qu'il utilise, ainsi que les éléments justifiant qu'il ne peut utiliser les transports en commun (BOI-RSA-CHAMP-20-30-10-20, § 350). Une attestation du salarié sur l'usage de ce véhicule pour ses trajets domicile-travail complète utilement le dossier.
Aucune doctrine publiée ne précise les justificatifs attendus au-delà de 600 €. Pour la fraction comprise entre 600 € et 1 000 €, la conservation des tickets de carburant constitue une précaution utile, les pièces non communiquées lors du contrôle ou de la phase contradictoire ne pouvant être produites pour la première fois devant le juge (Cass. 2e civ. 25-6-2026, n° 24-10.653).
Le cumul avec la prise en charge obligatoire de l'abonnement de transport public est admis jusqu'au 31 décembre 2026, par exception au principe de non-cumul. Un salarié peut ainsi percevoir les deux.
Le forfait mobilités durables partage en revanche avec la prime carburant une limite globale de 600 € par an (CGI art. 81, 19° ter, b). Aucune source officielle ne précise l'articulation de cette enveloppe commune avec le plafond de 1 000 €, ce qui invite à la prudence lorsque l'entreprise verse les deux.
La prime ne doit pas non plus être confondue avec l'aide grands rouleurs, versée par l'État sans intervention de l'employeur et présentée dans notre article sur la prime carburant à 1 000 euros. Le régime applicable avant ce relèvement est exposé dans notre article sur la prime carburant employeur.
Le ministère du Travail indique, depuis le 23 septembre 2026, que le plafond de 1 000 € par an vaut pour les primes versées jusqu'au 31 décembre 2026 et que les employeurs peuvent l'anticiper sans attendre les textes. Aucun décret ni arrêté n'est toutefois publié, et seule la tolérance du BOSS, limitée à 600 €, est opposable à l'Urssaf (CSS art. L. 243-6-2). Sur le plan fiscal, l'article 81 du code général des impôts limite toujours l'exonération à 300 € pour le carburant (CGI art. 81, 19° ter, b). Un employeur prudent verse 600 € dès maintenant et réserve le complément à la publication de la doctrine ou des textes, avant le 31 décembre 2026.
Le salarié employé pour au moins la moitié de la durée légale hebdomadaire, ou de la durée conventionnelle si elle est inférieure, perçoit la même prime qu'un salarié à temps complet (C. trav. art. R. 3261-14). En dessous, la prime est calculée à due proportion des heures travaillées par rapport à cette moitié. Pour une durée légale de 35 heures, la moitié correspond à 17,5 heures : un salarié à 14 heures hebdomadaires perçoit 80 % de la prime, soit 800 € pour une prime de 1 000 € à temps complet. Un salarié à 10 heures en perçoit environ 57 %, soit 571 €. L'acte instituant la prime gagne à préciser la durée retenue pour les salariés dont l'horaire varie.
Oui. L'employeur doit faire bénéficier de la prime, selon les mêmes modalités et en fonction de la distance entre le domicile et le lieu de travail, l'ensemble des salariés remplissant les conditions (C. trav. art. R. 3261-11). La modulation selon la distance est une faculté, non une obligation : un montant uniforme est donc admis, dès lors que chaque bénéficiaire utilise son véhicule pour se rendre au travail. L'employeur ne peut pas, en revanche, exclure les salariés les plus éloignés ni réserver la prime à certains d'entre eux sur un critère étranger au dispositif. Les salariés à temps partiel travaillant moins d'un mi-temps perçoivent une prime proratisée (C. trav. art. R. 3261-14).
Oui. Aucun texte n'impose d'étalement ni de montant maximal par versement, à la différence des abonnements annuels de transport public, dont la prise en charge est répartie mensuellement (C. trav. art. R. 3261-4). La prime peut être versée en une fois sur un seul bulletin de paie, ou mensuellement, selon ce que prévoit l'accord ou la décision unilatérale qui l'institue. Le plafond s'apprécie sur le montant cumulé versé en 2026, les sommes déjà perçues depuis janvier s'imputant sur lui. Pour bénéficier du plafond exceptionnel, le versement doit intervenir au plus tard le 31 décembre 2026. Toute modification des modalités d'une prime existante suppose d'avertir les salariés un mois à l'avance (C. trav. art. R. 3261-13).
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. Publié le 30 septembre 2026.
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