Un contrat de travail intermittent auquel il manque une mention obligatoire n'est pas nécessairement requalifié en CDI à temps plein. Par un arrêt du 16 septembre 2026, la Cour de cassation confirme que l'employeur peut faire échec à la requalification du contrat de travail intermittent lorsqu'il prouve que le salarié connaissait à l'avance ses jours et ses horaires de travail.
Réponse directe. Lorsque le contrat intermittent omet la durée annuelle minimale ou la répartition des heures de travail, il est seulement présumé à temps plein. L'employeur écarte cette présomption en établissant la durée annuelle convenue et en démontrant que le salarié connaissait ses jours et horaires de travail, sans avoir à rester constamment à sa disposition. Seule l'absence de définition des périodes travaillées et non travaillées entraîne une requalification automatique (Cass. soc. 16-9-2026, n° 25-16.222).
Le contrat de travail intermittent est un contrat à durée indéterminée. Il permet de pourvoir un emploi permanent qui, par nature, alterne des périodes travaillées et des périodes non travaillées (C. trav. art. L. 3123-34).
Son recours suppose une base conventionnelle. Une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut une convention ou un accord de branche étendu, doit le prévoir (C. trav. art. L. 3123-33). Cet accord définit aussi les emplois permanents susceptibles d'être occupés par des salariés intermittents (C. trav. art. L. 3123-38).
Le salarié intermittent bénéficie des droits reconnus aux salariés à temps complet, et ses périodes non travaillées comptent en totalité pour le calcul de son ancienneté (C. trav. art. L. 3123-36).
Le contrat intermittent est écrit. Il mentionne notamment la qualification du salarié, les éléments de sa rémunération, la durée annuelle minimale de travail, les périodes de travail et la répartition des heures à l'intérieur de ces périodes (C. trav. art. L. 3123-34).
Les heures accomplies au-delà de la durée annuelle minimale ne peuvent excéder le tiers de celle-ci, sauf accord du salarié (C. trav. art. L. 3123-35).
Dans certains secteurs fixés par décret, où ces précisions sont impossibles, l'accord collectif prévoit les adaptations nécessaires, notamment les conditions de refus des dates et horaires proposés (C. trav. art. L. 3123-38).
L'alternance entre périodes travaillées et non travaillées est ce qui justifie le recours au travail intermittent. Lorsque le contrat ne définit pas ces périodes, il doit donc être requalifié en CDI de droit commun à temps plein (Cass. soc. 16-9-2026, n° 25-16.222).
L'employeur ne peut pas, dans ce cas, se défendre en soutenant que le salarié connaissait son rythme de travail. Le contrat d'un conducteur de car qui fixait seulement une durée de travail par semaine scolaire entière, sans définir les périodes travaillées et non travaillées, a ainsi été requalifié, alors même que les juges d'appel estimaient le calendrier scolaire national suffisant pour informer le salarié (Cass. soc. 13-4-2023, n° 21-20.658).
L'omission de la durée annuelle minimale ou de la répartition des heures a une portée différente. Le contrat est alors présumé à temps plein, mais cette présomption de travail à temps plein peut être combattue (Cass. soc. 16-9-2026, n° 25-16.222).
L'employeur doit rapporter une double preuve. Il établit d'abord la durée annuelle minimale convenue, puis il démontre que le salarié connaissait les jours et les horaires auxquels il devait travailler, de sorte qu'il n'était pas contraint de rester constamment à sa disposition. Le raisonnement est proche de celui retenu pour la requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps complet.
La preuve échoue lorsque le salarié intervient au gré des demandes. Un contrat prévoyant des horaires variables selon les besoins des clients, sans durée annuelle minimale ni répartition des heures, a ainsi été requalifié, la salariée pouvant être sollicitée à tout moment et sans délai de prévenance (Cass. soc. 18-6-2008, n° 07-40.123). La même solution a été retenue pour un chauffeur de car dont la durée annuelle n'avait pas été formalisée pour une année scolaire et qui devait se tenir à la disposition constante de l'employeur (Cass. soc. 10-7-2002, n° 00-44.519).
Un salarié avait été engagé le 2 septembre 2014 comme conducteur en périodes scolaires, par contrat de travail intermittent relevant de la convention collective nationale des transports routiers. Le 11 février 2019, il a saisi le conseil de prud'hommes d'une demande de requalification en CDI à temps plein, assortie de rappels de salaire et de primes. Il a ensuite notifié une prise d'acte de la rupture de son contrat le 12 avril 2019.
Son contrat renvoyait à une annexe le programme des semaines et jours scolaires ainsi que la répartition quotidienne des heures. La direction devait communiquer chaque année le programme applicable, dès réception du calendrier transmis par l'académie.
La durée annuelle minimale était fixée à 850 heures en périodes scolaires. Devant la cour d'appel, le salarié soutenait uniquement que la répartition des heures faisait défaut, sans contester la définition des périodes travaillées. Le débat s'est donc placé sur le terrain de la présomption simple (Cass. soc. 16-9-2026, n° 25-16.222).
La cour d'appel a relevé que les circuits scolaires étaient fixés pour 2 années consécutives au minimum et qu'ils restaient stables et invariables. Les conducteurs pouvaient ainsi anticiper leurs horaires très en amont.
Ces circuits étaient établis en fonction de la commune de résidence du chauffeur, afin de limiter ses trajets. Le salarié assurait le ramassage scolaire à proximité de son domicile, sur les mêmes circuits chaque jour travaillé, et ses feuilles de route faisaient apparaître des horaires constants.
La Cour de cassation relève que la cour d'appel a souverainement estimé que l'employeur prouvait l'absence de mise à disposition permanente. Le pourvoi est rejeté, ce qui laisse en place le rejet de l'ensemble des demandes du salarié, y compris celles liées à sa prise d'acte (Cass. soc. 16-9-2026, n° 25-16.222).
La cour d'appel a aussi jugé que le téléphone portable fourni au salarié pendant son service ne suffisait pas à caractériser une mise à disposition permanente. Les messages produits montraient qu'il ne répondait pas aux sollicitations de l'employeur, même urgentes (CA Rennes 24-4-2025, n° RG 21/06776). Ce point n'a pas été discuté devant la Cour de cassation.
L'absence de définition des périodes travaillées et non travaillées prive l'employeur de toute possibilité de preuve contraire. Une simple référence à la semaine scolaire ne suffit pas (Cass. soc. 13-4-2023, n° 21-20.658).
Le renvoi à une annexe appelle la même vigilance. Devant la Cour de cassation, le salarié invoquait un accord du 24 septembre 2004 propre aux conducteurs en périodes scolaires, imposant selon lui que le contrat précise les périodes travaillées ou renvoie à une annexe actualisée. Le moyen a été écarté, le salarié n'ayant soutenu en appel que l'absence de répartition des heures.
Il souligne néanmoins l'intérêt d'une annexe effectivement établie, mise à jour et signée par le salarié. Cette vérification trouve naturellement sa place dans la revue des contrats de travail conduite au titre du droit social de l'entreprise.
Lorsque la répartition des heures fait défaut, le litige se joue sur la preuve. L'employeur doit pouvoir produire des plannings, des circuits stables ou des feuilles de route établissant que le salarié connaissait ses horaires à l'avance.
À l'inverse, des horaires fixés au gré de la demande et des sollicitations sans délai de prévenance font obstacle au renversement de la présomption (Cass. soc. 18-6-2008, n° 07-40.123).
La requalification expose l'employeur à des rappels de salaire sur la base d'un temps plein, ainsi qu'aux primes recalculées en conséquence (Cass. soc. 10-7-2002, n° 00-44.519). Dans l'affaire de 2026, le salarié réclamait aussi une indemnité pour travail dissimulé et les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse pour sa prise d'acte.
Les rappels de salaire obéissent à la prescription de 3 ans. Lorsque le contrat est rompu, la demande peut porter sur les sommes dues au titre des 3 années précédant la rupture (C. trav. art. L. 3245-1).
C'est un contrat à durée indéterminée destiné à pourvoir un emploi permanent qui comporte, par nature, une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées (C. trav. art. L. 3123-34). Il ne peut être conclu que si une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut une convention ou un accord de branche étendu, le prévoit (C. trav. art. L. 3123-33). Le salarié intermittent bénéficie des droits reconnus aux salariés à temps complet, et les périodes non travaillées sont intégralement prises en compte pour le calcul de son ancienneté (C. trav. art. L. 3123-36).
Le contrat doit être écrit. Il mentionne notamment la qualification du salarié, les éléments de sa rémunération, la durée annuelle minimale de travail, les périodes de travail et la répartition des heures à l'intérieur de ces périodes (C. trav. art. L. 3123-34). Chaque omission n'emporte pas la même sanction. L'absence de définition des périodes travaillées et non travaillées entraîne la requalification en CDI à temps plein, tandis que l'absence de durée annuelle minimale ou de répartition des heures fait seulement présumer un temps plein (Cass. soc. 16-9-2026, n° 25-16.222).
Non, tout dépend de la mention manquante. Si le contrat ne définit pas les périodes travaillées et non travaillées, la requalification en CDI de droit commun à temps plein s'impose, même lorsque le contrat indique une durée de travail par semaine scolaire (Cass. soc. 13-4-2023, n° 21-20.658). Si le contrat omet la durée annuelle minimale ou la répartition des heures, il est seulement présumé à temps plein et l'employeur peut renverser cette présomption. Par un arrêt du 16 septembre 2026, la Cour de cassation a rejeté le pourvoi d'un conducteur scolaire dont les circuits et les horaires étaient stables et connus à l'avance (Cass. soc. 16-9-2026, n° 25-16.222).
Lorsque le contrat omet la durée annuelle minimale ou la répartition des heures, l'employeur doit établir la durée annuelle convenue. Il doit aussi démontrer que le salarié connaissait les jours et horaires auxquels il devait travailler, de sorte qu'il n'avait pas à se tenir constamment à sa disposition (Cass. soc. 16-9-2026, n° 25-16.222). Des circuits stables, fixés plusieurs années à l'avance, et des feuilles de route régulières ont ainsi suffi à un transporteur scolaire. À l'inverse, des horaires variables selon les demandes des clients, sans délai de prévenance, conduisent à la requalification (Cass. soc. 18-6-2008, n° 07-40.123).
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. Publié le 30 septembre 2026.
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