Un salarié qui cesse de se présenter sur son lieu de travail perd-il son droit au salaire ? Par un arrêt du 16 septembre 2026, la Cour de cassation répond par la négative lorsque c'est l'employeur qui l'a dissuadé de venir, et lui laisse la charge de plus de 20 mois de rappel de salaire (Cass. soc. 16-9-2026, n° 25-17.753).
Réponse directe. L'employeur est tenu de fournir un travail et de payer sa rémunération au salarié qui se tient à sa disposition. Le salarié qui a cessé de se présenter après avoir été découragé de travailler n'a ni refusé d'exécuter son travail, ni cessé de se tenir à disposition. Le juge ne peut donc pas lui opposer son absence pour rejeter sa demande de rappel de salaire.
Le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun (C. trav. art. L. 1221-1). C'est de ce texte que la Cour de cassation déduit l'obligation, pour l'employeur, de fournir un travail et de payer sa rémunération au salarié qui se tient à sa disposition (Cass. soc. 16-9-2026, n° 25-17.753).
L'obligation est donc réciproque de celle du salarié. Ce dernier doit se tenir à la disposition de l'employeur ; en contrepartie, celui-ci doit lui donner du travail et le rémunérer.
La fourniture de travail n'est pas une simple modalité d'exécution du contrat. Elle en constitue une obligation à part entière, dont l'inexécution ouvre droit au paiement du salaire correspondant.
La Cour statue également au visa de l'article 1353 du code civil. Celui qui réclame l'exécution d'une obligation doit la prouver ; réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l'extinction de son obligation (C. civ. art. 1353).
Appliquée au litige, la règle place l'employeur en position de démontrer ce qui l'aurait libéré de son obligation de payer. Invoquer l'absence du salarié ne suffit pas si cette absence procède de son propre comportement.
Un agent de service avait été engagé en 2012 par une entreprise de propreté, la relation de travail étant régie par la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011. A compter du 1er avril 2020, une autre entreprise a repris le marché de nettoyage du site sur lequel il était affecté.
Le salarié a saisi le conseil de prud'hommes le 10 septembre 2020 d'une demande de rappel de salaire et d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail. Il reprochait au nouveau prestataire d'avoir manqué à l'obligation de garantie de l'emploi prévue par la convention collective.
La cour d'appel de Paris a prononcé la résiliation du contrat aux torts de l'entreprise entrante, avec effet au 14 décembre 2021. Elle a en revanche rejeté la demande de rappel de salaire pour la période courant du 1er avril 2020 à cette date, au motif que le salarié savait que cette société ne voulait pas de lui et qu'il ne s'était plus présenté, ce dont elle déduisait qu'il ne se tenait pas à sa disposition.
La Cour de cassation relève que la cour d'appel avait elle-même constaté deux séries d'éléments. D'une part, le contrat de travail avait été transféré à l'entreprise entrante par l'effet de l'article 7 de la convention collective, à la suite de l'attribution du marché.
D'autre part, cette entreprise avait découragé l'intéressé de travailler à son service. Elle l'avait incité à renoncer au transfert en lui tenant un discours alarmiste, en lui indiquant qu'elle n'avait pas les moyens financiers de reprendre son contrat, ne lui avait pas fourni de travail le jour de la reprise du marché et lui avait remis un document prérempli de renonciation au transfert.
La cour d'appel en avait conclu que le salarié n'avait pas manifesté une volonté claire et non équivoque de refuser le transfert. Elle aurait donc dû en déduire que l'employeur n'avait pas satisfait à son obligation de fournir du travail et que le salarié n'avait pas refusé de se tenir à sa disposition (Cass. soc. 16-9-2026, n° 25-17.753).
L'arrêt, rendu en formation restreinte et non publié au Bulletin, casse la seule disposition relative au rappel de salaire. Le pourvoi incident de l'entreprise entrante est rejeté et l'entreprise sortante mise hors de cause (C. pr. civ. art. 625). L'affaire est renvoyée devant la cour d'appel de Paris autrement composée.
La solution renverse l'ordre d'examen habituel. Le juge ne part pas du comportement du salarié, mais de celui de l'employeur : c'est parce que ce dernier n'a pas fourni de travail que l'absence de l'intéressé ne peut pas lui être reprochée.
Son absence ne peut donc lui être opposée dès lors qu'elle procède du comportement de l'employeur. Encore faut-il qu'il n'ait pas manifesté une volonté claire et non équivoque de refuser le transfert de son contrat.
L'entreprise entrante avait remis au salarié un document prérempli de renonciation au transfert. Loin de la protéger, cette pièce figure parmi les éléments qui ont conduit les juges à écarter toute volonté claire et non équivoque de refus.
Un écrit préparé par l'employeur et présenté à un salarié placé en situation d'incertitude ne vaut donc pas renonciation. Le contexte dans lequel il a été obtenu prime sur son contenu.
Le cumul est lourd. A la résiliation judiciaire prononcée aux torts de l'entreprise entrante s'ajoute désormais un rappel de salaire couvrant plus de 20 mois.
La durée du contentieux joue contre l'employeur, puisque le salaire court jusqu'à la date d'effet de la résiliation. Le rappel s'arrête ici au 14 décembre 2021, mais l'entreprise n'a été fixée sur son sort que plus de 5 années après la reprise du marché.
Les conditions et les effets de cette rupture sont détaillés dans notre article consacré à la résiliation judiciaire du contrat de travail.
L'entreprise entrante a intérêt à instruire l'éligibilité de chaque salarié avant la date de reprise, plutôt qu'à différer la décision. Les conditions posées par la convention collective sont détaillées dans notre article sur le transfert conventionnel dans la propreté.
Lorsque le transfert est dû, la fourniture effective de travail dès le premier jour constitue la meilleure protection. Toute période sans affectation se traduit, en cas de litige, par un rappel de salaire.
Si l'entreprise conteste l'éligibilité du salarié, il est prudent de formaliser cette position par écrit et de la motiver, plutôt que de laisser l'intéressé sans réponse. La préparation de ces opérations relève de l'accompagnement proposé en droit social de l'entreprise.
Oui. La Cour de cassation juge que l'employeur est tenu de fournir un travail et de payer sa rémunération au salarié qui se tient à sa disposition (Cass. soc. 16-9-2026, n° 25-17.753). Cette obligation découle de la soumission du contrat de travail aux règles du droit commun (C. trav. art. L. 1221-1). Elle ne se confond pas avec l'obligation de payer le salaire : la fourniture de travail constitue une obligation autonome, dont l'inexécution ouvre droit au paiement de la rémunération correspondante. L'employeur qui se prétend libéré de cette obligation doit en justifier (C. civ. art. 1353).
Tout dépend de l'origine de son absence. Dans l'affaire jugée, la cour d'appel avait relevé que l'entreprise entrante avait découragé le salarié de travailler à son service, ne lui avait pas fourni de travail le jour de la reprise du marché et lui avait remis un document prérempli de renonciation au transfert. Elle en avait déduit l'absence de volonté claire et non équivoque de refuser le transfert. La Cour de cassation juge qu'elle aurait dû en conclure que l'employeur avait manqué à son obligation et que le salarié ne s'était pas soustrait à sa disposition (Cass. soc. 16-9-2026, n° 25-17.753).
Pas lorsqu'elle a été obtenue dans un contexte de pression ou d'incertitude. Dans cette affaire, le document prérempli de renonciation au transfert, remis au salarié après un discours alarmiste sur les moyens financiers de l'entreprise, n'a pas été retenu comme l'expression d'une volonté claire et non équivoque de refuser le transfert. Il a au contraire nourri le constat du manquement de l'employeur. Un écrit préparé par l'entreprise et signé dans ces conditions ne la libère donc pas de son obligation de fournir du travail.
Le rappel réclamé couvrait la période allant du 1er avril 2020, date de reprise du marché, au 14 décembre 2021, date d'effet de la résiliation judiciaire prononcée aux torts de l'entreprise entrante, soit plus de 20 mois. La cassation portant sur ce seul chef, la cour d'appel de renvoi statuera à nouveau sur cette demande. La durée de la procédure pèse ainsi directement sur le montant en jeu, le salaire courant jusqu'à la date à laquelle la rupture prend effet.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. Publié le 29 septembre 2026.
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